Droit du travail TD Thème 4 PDF

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La rupture du contrat de travail CDI : ne peuvent cesser que dans certains cas. La durée est indéterminée mais pas infinie. Normalement, un contrat peut se terminer par accord des parties. Une des parties peut mettre un terme unilatéralement au contrat. Si contrat de T prend fin à l’initiative - De l’employeur  licenciement - Du salarié  démission (en gros, en vrai il y en a plus). Premièrement : Les modes de rupture unilatéraux A la disposition du salarié : - Démission - Prise d’acte - Résiliation judiciaire 1°) La démission Définie dans l’arrêt du 9 mai 2007 : « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». Claire et non équivoque ?? Il faut 2 éléments : - Volonté certaine du salarié de mettre fin au contrat - Volonté propre de la part du salarié càd la volonté du salarié ne doit pas être imputée à un fait de l’employeur. Si la volonté du salarié de mettre un terme au contrat de travail trouve son origine dans le fait fautif de l’employeur, la vraie cause est la faute de l’employeur donc on ira plutôt sur le terrain de la prise d’acte.

Arrêt du 9 mai 2007 NB : solde de tout compte : même si le salarié le signe, il pourra tjrs réclamer les rémunérations qui n’ont pas été versées. En l’espèce : démission, puis dénonciation du solde de tout compte, employeur refuse de payer, salariés demandent à ce que la démission soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La CC peut-elle remettre en cause a posteriori une démission valable ? Oui, qd agissement ou manquements de l’employeur de nature a provoquer la démission. 2 possibilités pour remettre en cause une démission : - Se placer sur le terrain de la contrainte  on considère que l’employeur a contraint le salarié à démissionner. Dans le cas, le consentement du salarié est vicié. La constatation après la démission des manquements de l’employeur rend rétroactivement équivoque (= ambiguë) la démission. ..… manque un petit bout je crois …..

2°) La prise d’acte Défini initialement comme la manifestation de la volonté d’une des parties au contrat de mettre fin à ce contrat, en raison du fait de l’autre partie. Mais mtn/actuellement, cela peut être fait uniquement par le salarié, l’employeur ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat de travail il peut uniquement le licencier. Pas de formalisme particulier pour la prise d’acte, aucune condition de forme. Mais il faut une preuve donc recommandé avec AR est conseillé.

Arrêts du 25 juin 2003 (très imp, arrêts Vicots) : ont voulu mettre un terme à la pratique des auto-licenciements. Avant 2003, qd salarié voulaient faire prise d’acte, les juges estimaient que la prise d’acte aux torts de l’empl ne pouvaient pas s’analyser comme un démission car démission doit être non équivoque. Avant 2003, on estime que prise d’acte émane du salarié et doit être justifiée par les torts de l’employeur pas équivoque ??? trucs à vérifier ??? avant 2003 prise d’acte analysé comme licenciement (fondé ou sans cause réelle et sérieuse selon les cas). Qd lic fondé, emp doit verser les indemnités au salarié. A partir de ces arrêts, après 2003 : les auto-licenciements sont annulés, on estime que qd salarié prend acte de la rupture du contrat aux torts de l’emp, cette rupture produit les effets soit comme lic sans cause réelle et sérieuse (prise d’acte justifiée) ou démission (PA non justifiée). On admet la qualif de démission depuis 2003. 2nd arrêt Vicot, même jour : CC rappelle le pp selon lequel la PA est exclusive et réservée au salarié. L’emp ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail du fait du salarié. Si emp reproche choses au salarié, seule possibilité pour lui = licenciement.

 clarification du régime de la PA depuis 2003. Mais nouvelles précisions plus tard : - Comment doit-on comprendre la position de la CC selon laquelle « la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifie » ? Arrêt 30 oct 2007 : salariée qui annonce ne plus vouloir faire partie de la soc, en raison du comportement de son supérieur. Requalifié comme licenciement sans cause réelle et sérieuse par la CA. L’emp fait pourvoi. CC rejette le pourvoi de l’emp, elle rappelle les règles de qualification des lettres de démission avec griefs formulés à l’encontre de l’emp. « lorsque le salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission, d'autre part, que manque gravement à ses obligations l'employeur qui porte atteinte à l'intégrité physique ou morale de son salarié ». Dc si les faits invoqués par le salarié justifient la rupture du contrat, alors ce ne sera pas une démission mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les actes de l’emp sont qualifiés comme un manquement grave à ses obligations car il a porté atteinte à l’intégrité physique de la salariée. Atteinte à l’intégrité de la salariée  manquement de l’emp  justifient la prise d’acte  lic sans cause réelle et sérieuse. On regarde les éléments de fait en l’espèce. C’est la notion de manquement grave qui permet de qualifier la PA en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Arrêt du 23 janvier 2013 : sur exigence de santé et sécurité des salariés. Le salarié a été agressé par un autre salarié. C’est de la respo de l’employeur car il est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, obligation de résultat et pas de moyens. Donc l’agression de l’employé est un manquement de l’emp à son obligation de sécurité. Pour la CA, les faits invoqués par le salarié ne revêtent pas un caractère de gravité de manière à justifier la PA, donc la PA devait s’analyser comme une démission. CC casse l’arrêt. L’emp est responsable quand bien même il a pris des mesures pour faire cesser l’agissement du salarié.  si manquement de l’emp à son obligation de sécurité, c’est un manquement grave, qui justifie la PA donc la PA pourra être qualifiée comme lic sans cause réelle et sérieuse.

CC précise la notion de faits justifiant la PA Arrêt 26 mars 2014 (arrêt essentiel car revirement de jurisprudence) PA qui s’analyse comme une démission pour la CA. Salarié se pourvoit en cassation, dit que l’emp a commis plusieurs manquements. CC : la PA s’analyse comme une démission, car …. Conditions : manquement grave de l’emp + (nvelle condition) ce manquement empêche la poursuite du contrat de travail. Mtn, le seul manquement de l’emp à ses obligations ne suffit pas à justifier la qualification de la PA en lic sans cause réelle et sérieuse : il faut que le manquement empêche la poursuite du travail. Il faut « appréhender les conséquences du manquement, ce dernier doit empêcher de poursuivre le contrat ». Mais on ne sait pas exactement quels manquements empêchent la poursuite du contrat.

La PA entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.

3°) La résiliation judiciaire RJ = Le salarié dde au juge de prononcer la rupture du contrat pour des manquements de l’emp. Cette demande n’a pas d’incidence sur le cours et l’existence du contrat de travail, le contrat continue à s’exécuter jusqu’à la décision du juge. Le juge peut : - Accepter  le contrat prend fin - Refuser  le contrat continue à produire ses effets normalement.

Rupture amiable du contrat de travail Une rupture amiable est toujours possible. Mais la CC soumet la validité de la rupture amiable à 1 condition : absence de litige entre les parties. Cette solution ne s’applique pas à la rupture conventionnelle (arrêt 23 mai 2013). Dans cet arrêt, on précise que pour validité de la rupture conventionnelle il ne faut pas qu’une des parties ait imposé la rup conv à l’autre partie. En l’espèce, l’emp a menacé le salariée pour qu’elle accepte la rupture conventionnelle. Consentement vicié donc rup conv pas valable. Règles générales du licenciement = il y a certaines règles qui s’appliquent à tous les licenciements.

A- L’énonciation des motifs Enoncer les motifs pour l’emp est une obligation, ils st dans la lettre de licenciement. Motifs = griefs que l’emp oppose au salarié pour justifier lic. Si pas de motif ds lettre, licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il faut aussi que les motifs soient précis, s’appuient sur des éléments de faits objectifs et matériellement vérifiables. Contrôle des motifs de lic par les juges : arrêt 22 jan 1998 : « la lettre de licenciement énonçant les motifs de rupture fixe les limites du litige » càd la lettre circonscrit le litige. Elle circonscrit le débat en cas de contestation sur la cause de lic, le débat ne portera que sur les griefs mentionnés sur la lettre  la lettre de lic fixe les motifs du litige ! L’emp peut-il énoncer à la fois un motif de licenciement disciplinaire et un motif de lic éco dans la même lettre ? Non, il doit chercher la cause 1e et déterminante du lic. Exception : l’emp peut, ds cadre de la lettre de lic, évoquer plusieurs motifs perso (inhérents à la pers du salarié). Ex arrêt du 23 sept 2003 voir fiche.

B- L’exigence d’une cause réelle et sérieuse Deux conditions cumulatives : le lic doit reposer sur une cause réelle + cause sérieuse. Cause réelle = cause objective. La cause subjective quand elle ne se réfère à aucun fait précis. De plus, notion de cause exacte (VS cause inavouable). Enfin, la cause doit être existante. Cause sérieuse = cause qui revêt une certaine gravité, rend impossible la continuation du travail donc rend nécessaire le lic.

4e : procédure de licenciement Procédure de droit commun : 1) Convocation à l’entretien préalable Mentions obligatoires dans la convo : lieu et date, objet, mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister (par un salarié d’ent ou par un conseiller désigné) L’emp n’a pas besoin de dire dans la lettre qu’il envisage un lic.

À l’origine, la convo devait permettre au salarié d’avoir connaissance du projet de l’emp. Mais même si l’emp dit qu’il envisage un lic, il n’est pas obligé de donner les motifs du lic. Délai de 5 jours francs (5 jours ouvrables) entre convoc et entretien préalable (pensé pour permettre au salarié d’organiser sa défense + recourir à l’assistance d’un membre du personnel ou d’un conseiller). 2) Entretien préalable Ppe d’immunité  les paroles prononcées par le salarié pdt l’entretien préalable ne peuvent être retournées contre lui. L’emp ne peut pas se servir de ce que dit le salarié pour justifier le lic. 2 jours ouvrables avant d’envoyer la lettre de lic 3) Lettre de licenciement Cf cours amphi VII / Les suites du licenciement A- Les docs obligatoires B- La transaction Façon de mettre un terme au contrat de travail, négocation par emp et salarié, avec avantages pour chaque partie par rapport à la procédure de lic (mais aussi concessions réciproques) : - Emp peut négocier l’indemnisation à la baisse (car si lic, l’emp peut devoir payer grosse indemnisation) - Salarié évite la procédure de licenciement (qui représente un risque pour lui si lic pour faute par ex). Pour que la transaction ait un sens, il faut que le motif qui aurait pu justifier un lic soit réel. Le juge qui doit statuer sur la validité d’une transaction doit vérifier l’existence des motifs de lic (il appartient au juge de restituer aux faits leur véritable qualification). Si motifs pas réels, pas de concession de l’emp donc transaction nulle. Arrêt 29 mars 1996 : « l'existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité d'une transaction, doit s'apprécier en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l'acte ; que s'il en résulte que le juge ne peut, pour se prononcer sur la validité d'une transaction, rechercher, en se

livrant à l'examen des preuves, si ces prétentions étaient justifiées, il peut néanmoins se fonder sur les faits invoqués lors de la signature de l'acte, indépendamment de la qualification juridique qui leur a été donnée. » Dans cet arrêt, le motif est incompétence mais cela ne suffit pas à justifier la faute grave donc il n’y a pas eu de véritable concession. Arrêt 18 fev 2003 : Transaction conclue en l’absence de lettre de lic. Pas de lettre de lic  pas possible apprécier les faits dans la lettre, pas de motifs invoqués  pas de concession pour l’emp  pas de transaction  lic nul. La transaction est propre au lic pour motif personnels, pas de transaction si lic pour motifs éco.

Partie 3 : Licenciement pour motif personnel et justification I/ L’exigence d’éléments objectifs imputables au salarié Le licenciement est personnel donc les raisons doivent être inhérentes à la personne du salarié. Les éléments invoqués doivent toujours être objectifs mais être imputables au salarié. Arrêt 7 dec 1993 : « un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ». Perte de confiance = pas de cause objective imputable au salarié. II/ pas fait III/ Les motifs distincts de la faute A- La perte de confiance Pas objectif. Jugé à plusieurs reprises comme n’étant pas un motif de lic en tant que tel. Définitivement banni par la CC dans un arrêt de 2001. Avant 2001, on admettait la perte de confiance si elle reposait sur des éléments obj et imputables au salarié. Mais perte de confiance nécessairement subjective ! Donc ojd, perte de confiance ne constitue pas un motif de licenciement. Arrêt du 20 mars 2005. CC : « si la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs, ces éléments peuvent en eux-mêmes, le cas échéant, constituer une cause de licenciement ». B- La mésentente

Arrêt du 5 février 2002 : « la mésentente ne constitue une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables aux salariés. » Donc la mésentente ne se suffit pas à elle-même, il faut des éléments objectifs pour l’appuyer. Si disputes, diffamation, dénigrements… conséquences sur la bonne marche de l’entreprise  éléments objectifs C- Insuffisance professionnelle Arrêt 9 mai 2000 : insuffisance pro ≠ faute !! ne pas mélanger les deux. « l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif ». Licenciement en l’espèce avait forcément un caractère disciplinaire. L’insuffisance pro ne peut donc pas constituer une faute. Si faute : licenciement disciplinaire Si insuffisance pro : licenciement pas disciplinaire. Critère de démarcation entre les deux : dans la faute il y a un caractère volontaire, pas dans l’insuffisance pro. Mais ce critère est subjectif (critère = volonté du salarié). D- Insuffisance de résultats Quand le salarié n’a pas atteint les objectifs qui lui étaient fixés. Les contrats de travail peuvent contenir des clauses d’objectif (ex : CA pour un commercial). Arrêt du 13 juin 2007 : le salarié a une baisse constante du CA comparé aux résultats obtenus par les collègues. Donc le licenciement ne peut être fondé sur la seule constatation de la nonatteinte des objectifs fixés. Certains éléments peuvent avoir une incidence sur les résultats du salarié, on s’interroge aussi sur l’imputabilité des faits aux salariés. On veut savoir si lien de causalité entre insuffisance du salarié et résultats non-atteints. Parfois, les résultats du salarié s’expliquent par des facteurs externes (ex : conjecture éco). Arrêt 30 mars 1999 : cf fiche Donc insuffisance de résultat ne constitue pas en soi une cause de licenciement. Le juge doit vérifier que les obj sont raisonnables et compatibles avec le marché. Évolution avec arrêt 3 avril 2001 (pas dans fiche) : le juge doit rechercher si les mauvais résultats procèdent soit d’une insuffisance professionnelle soit d’une faute imputable au salarié. Donc l’insuffisance de résultat doit reposer soit sur

insuffisance pro soit sur faute  pas un motif autonome de licenciement !! rappelé par arrêt du 18 mai 2005. E- Les motifs tirés de la vie personnelle Vie perso = ne relève pas de l’autorité de l’employeur. Arrêt 16 dec 1997 : « le fait imputé au salarié relevant de sa vie personnelle ne pouvait constituer une faute ». Mais l’emp peut s’appuyer sur des faits tirés de la vie perso pour licencier le salarié s’il démontre que ces faits apportent un trouble obj au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour cela, on prend en compte les fonctions du salarié, la finalité l’entreprise… Le lic ne sera pas disciplinaire. Arrêt 25 janvier 2006 : «si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l’'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière ». Arrêt ch mixte 18 mai 2007 : « qu'un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu ». Le trouble au bon fonctionnement de l’ent n’est pas en soi révélateur du … comportement du salarié ??? . voir l’arrêt. Trouble obj : lié au comportement tiré de la vie perso du salarié Faute : liée au comportement tiré du travail du salarié (de sa vie pro)...