Droit du travail - Contrat PDF

Preview

Summary

Download Droit du travail - Contrat PDF

Description

Les contrats à durée déterminée!: Le droit commun de l’ensemble des CDD Les CDD ont tendance à juste titre à être perçus comme des contrats précaires, et c’est pour cette raison que le législateur les encadre énormément. En droit français, le contrat de droit commun est le CDI à temps plein (Art L1221-2 du Code du travail). Mais les exceptions sont de plus en plus nombreuses! : CDD, contrats à temps partiel et contrats passés avec les tiers (intérim et autres). Ordonnance du 5 fev 1982 qui indique clairement que les CDD sont des contrats d’exception. peuvent être définis. Cette même ordonnance pose les règles de forme (rédaction d’un écrit, qui est obligatoire pour le CDD contrairement au CDI).

1. Le recours au CDD La stipulation d’un terme dans un contrat de travail n’est valide qu’à titre exceptionnel. L’ensemble des conditions juridiques à vérifier pour savoir si on est bien dans le cadre d’un CDD ou non.

Les cas de recours au CDD!: C’est la loi qui donne la liste de tous les cas de recours possibles. Si le contrat est signé dans l’un des cas énumérés par le législateur, il est valide, si non c’est automatiquement un CDI. Le CDD est conclu pour un seul cas de recours (ex!: il faut choisir entre le recours au CDD pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou pour remplacement d’un salarié en arrêt maladie, mais ça ne peut pas être pour les deux en même temps) – arrêt de la chambre sociale du 23 janv 2008, n° de pourvoi 06-41-536. Motifs!: - Articles L1242-2, -3 et -4 du CT (code du travail)! : indique qu’un CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants!: o Le remplacement d’un salarié! : absence (maladie, suspension du contrat de travail par les congés payés), passage provisoire à temps partiel, départ définitif, attente d’un salarié embauché en CDI (quand employé débauché mais doit attendre le préavis dans son ancienne entreprise). o L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise!: Au départ, on concluait des CDD sans difficulté quand l’accroissement de l’entreprise augmentait régulièrement selon les périodes (ex! : chambre sociale du 21 janv 2004, N° de pourvoi 03-42-769)!; Depuis, les choses ont évolué puisque la cour de cassation limite ce cas de recours à l’exécution d’une tâche occasionnelle qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise (travaux urgents ou commande exceptionnelle)!;

o

o

o

o

o

Cela veut dire que logiquement, si l’accroissement de l’activité intervient à toutes les vacances scolaires de façon régulière, on ne rentrerait pas dans le cas de l’accroissement temporaire de l’activité Nouvelle évolution en 2008 ! arrêt de la chambre sociale du 10 dec 2008, N° de pourvoi 06-46-349! : des vigiles étaient embauchés par CDD au Grand Palais à Paris pour des expositions régulières, donc requalification en CDI car activité similaire et régulière qui exclut la qualification de CDD. Les emplois saisonniers!: Sont automatiquement des CDD par principe, mais pour éviter les abus, précisions par la cour de cassation! : le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs Arrêt chambre sociale 17 fev 2008 N° de pourvoi 07-42-463 Repris par la Loi El Khomri! : répartition du travail sur un rythme annuel mais surtout avec une interruption dans l’année qui soit suffisamment longue. L’entreprise entière doit avoir une activité saisonnière. Arrêt de la chambre sociale du 5 dec 2007 n° 06-41-313 et du 25 mars 2015 n° 13-27-695. Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou agricole ou pour remplacer une personne en profession libérale Ex!: infirmière qui s’arrête pour un congé maternité peut embaucher quelqu’un en CDD pour reprendre son activité. Le contrat concernant des emplois dont il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI Des CDD peuvent être conclus dans certains secteurs d’activités (ces secteurs d’activité sont définis par décret par accord collectif ou étendu) afin de pourvoir des emplois dans lesquels on a l’habitude de recourir uniquement à des CDD S’explique en raison de l’activité qui est exercée et du caractère par nature temporaire de celle-ci Art D1242-1 CT qui donne la liste de ces secteurs d’activité concernés! : déménagement, service à la personne, hôtellerierestauration, activité foraine, enseignement, spectacle, action culturelle, audiovisuel, exploitation forestière, BTP pour des chantiers à l’étranger, recherche scientifique, etc. Cette liste peut être complétée par un accord collectif étendu (au niveau de toute la France)! : on pourrait négocier des secteurs qui pourraient être concernés. Il n’est pas suffisant que l’entreprise ait une activité qui soit listée dans cet article D1242-1. Il faut surtout que le poste de travail du salarié concerné par le CDD relève de l’usage constant de ne pas recourir au CDI. La réalisation d’un objet défini!: Innovation de la loi de 2008 «!contrat de travail à objet défini!» Ce CDD est réservé aux ingénieurs et aux cadres Il doit être prévu par un accord de branche étendu ou par un accord d’entreprise Sa durée est comprise entre 18 et 36 mois Il cesse à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu Peut être rompu unilatéralement (contrairement aux autres CDD) pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois ou au bout de 24 mois Différents contrats liés aux politiques de l’emploi

Les CDD politiquement présentés comme moyens de lutte contre le chômage Destinés à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes en particulier Contrat d’avenir, contrat initiative emploi, etc.

Les interdictions de recours au CDD!: -

Une interdiction générale!: o Elle ressort de l’article L1242-1 CT o Elle réside dans le fait que le CDD quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise o Article L1242-2 reprend cette interdiction mais de façon affirmative, puisqu’on parlait de tâche précise et temporaire Cour de cassation invalide le CDD de salariés qui sont embauchés pour le remplacement de plusieurs salariés. Ex! : arrêt chambre sociale 11 juillet 2012 n° 11-12-243!et arrêt du 20 oct 2015 n° 14-23-712 o Bémol! : cette exigence de tâche précise et temporaire ne s’applique pas pour les CDD liés aux politiques de l’emploi (Art L1242-3) Plusieurs interdictions précises!: o Un CDD ne peut pas être conclu pour remplacer un salarié gréviste (L1242-6-1 CT) o Concernant les travaux dangereux! : le CDD ne peut pas être utilisé pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui sont définis par un arrêté ministériel (L1242-6-2 CT) o La conclusion de CDD dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique ! il est interdit de conclure un CDD pour accroissement d’activité sur les postes concernés par le licenciement. Exception toutefois car cette interdiction ne s’applique pas aux CDD de moins de 3 mois (même sur les postes qui ont donné lieu au licenciement) ou lorsqu’il y a une commande exceptionnelle pour l’exportation (L1242-5 CT) o

-

Les conditions de forme du CDD!: Contrairement au CDI, le code du travail impose un écrit pour le CDD (en l’absence d’écrit, requalification en CDI) – art L1242-11 CT. En plus de l’écrit, le CT impose des mentions obligatoires dans cet écrit!: - Le motif du recours au CDD = cas de recours. o La cour de cassation exige que soit stipulée toute précision qui permet d’apprécier la réalité du motif (arrêt du 29 nov 2007 n° 06-41-847) o Il ne peut y avoir qu’un seul motif! : si plusieurs motifs indiqués, requalification en CDI. o Une fois écrit, l’employeur ne pourra pas justifier devant le juge de la validité du CDD par un autre motif que celui énoncé dans le contrat. - La nature des fonctions = poste de travail - Le terme prévu du CDD - Le nom et la qualification de la personne remplacée si c’est un CDD de remplacement - Le salaire - La durée minimale s’il n’y a pas de terme précis

La question du temps!: -

Le terme du contrat!:

En principe il est prévu dès la conclusion (L1242-7 CT) et par exception le terme peut être imprécis (ex! : date de retour d’un salarié absent pour maladie), dans ce cas-là durée minimum du contrat. La durée du CDD!: o Art L1242-8 (en principe jusqu’à maintenant, en attendant le décret d’application des ordonnances Macron) prévoyait qu’en principe un CDD ne pouvait pas durer plus de 18 mois, renouvellement inclus. o Il existe quelques exceptions comme les contrats d’usage ou les contrats pour réalisation d’un objet défini. o L’article 22 de l’ordonnance sur la prévisibilité et sécurisation des relations de travail (septembre 2017) vient modifier cet article-là 1242-8! : dès que l’ordonnance sera appliquée, on n’aura plus les 18 mois, ce seront les conventions collectives de branches qui vont décider de la durée maximale des CDD. o Cette ordonnance a créé l’article 1242-8-1 qui indique que s’il n’y a pas de convention collective conclue au niveau de la branche, on va appliquer à défaut la durée qui était appliquée jusqu’à maintenant (18 mois). Le renouvellement des CDD!: o Avant les dernières ordonnances (droit toujours applicable aujourd’hui), un CDD peut être renouvelé deux fois (L1243-13 CT). o L’ordonnance vient modifier également cette disposition (prochain article L1243-13)!: nombre maximal fixé par une convention de branche, à défaut de convention de branche il sera renouvelable deux fois (nouvel article L1243-13-1). Les CDD successifs!: o Par principe, il est interdit à l’employeur de conclure des contrats successifs sur un même poste de travail avec différents salariés (L1244-3 CT) ! l’employeur doit respecter un délai de carence entre deux CDD sur le même poste de travail La durée de ce délai de carence dépend de la durée du CDD (voir article du code du travail pour la durée) Ne s’applique pas pour CDD de remplacement d’un salarié absent ou pour CDD d’usage constant Ordonnance Macron vient modifier cet article! : voir ordonnance. Nouvel article L1244-4-1 reprend les exceptions dans lesquelles le délai de carence n’est pas applicable (liste des exceptions). o L’interdiction vise également le cas de conclusion de CDD successif sur des postes différents avec le même salarié!: Principe! : l’employeur ne peut pas conclure avec le même salarié plusieurs CDD successifs sur des postes différents Exceptions! : cette règle ne s’applique pas pour le remplacement d’un salarié absent, le travail saisonnier et les contrats d’usage constant (L1244-1) o

-

-

-

2. La requalification du CDD en CDI Lorsque le CDD a été conclu en dehors du respect des conditions de validité par la loi, le contrat est requalifié par une action devant le juge des prud’hommes. Cette sanction de requalification ne peut être demandée que par le salarié (arrêt du 7 juillet 1987). Dans ce cas-là, l’employeur est condamné à reverser une indemnité au salarié, indemnité qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire! ; cette indemnité n’est pas due quand le CDD est reconduit en CDI. Sanction de requalification!: L1245-1 et 62 du CT.

3. Les conditions d’exécution du CDD Principe d’égalité des droits entre les salariés (entre ceux embauchés en CDD et ceux en CDI) ! parité de rémunération par exemple. Le CDD peut comporter une période d’essai, sa durée va être limitée à un mois pour les CDD supérieurs à 6 mois et 2 semaines pour les CDD inférieurs à 6 mois.

4. La fin du CDD Cas classique!: survenance du terme. Il existe des protections particulières puisque c’est un contrat précaire!: - Principe! : pendant l’exécution du contrat, l’employeur ne peut pas licencier le salarié et le salarié ne peut pas démissionner. - Exceptions!: il existe quelques cas de rupture anticipée du CDD!(L1243-1 CT) : o L’accord des parties. o La faute grave du salarié. o Un cas de force majeure (évènement imprévisible, irrésistible et extérieur). o Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. o Le salarié peut également rompre le CDD s’il justifie d’une embauche en CDI!; il devra quand même respecter le préavis qui peut être de 2 semaines maximum. - Si la rupture anticipée n’est pas justifiée par les cas précédemment décrits!: o Si elle vient de l’employeur, il doit au salarié des dommages et intérêts, indemnité qui correspondra au moins à la totalité des salaires que l’employé aurait dû percevoir. o Si elle vient du salarié, il doit à l’employeur réparation correspondant au préjudice subi par l’employeur. Dans le cas classique de survenance du terme!: Indemnité de fin de contrat (si ça ne se poursuit pas par un CDI). Par exception, il n’y a pas d’indemnité pour les contrats saisonniers, les contrats d’usage et les contrats conclus avec les étudiants pendant les périodes universitaires et scolaires. Indemnité vaut 10% de la rémunération brute du salarié. La fin du CDD ouvre droit à l’indemnisation chômage au même titre qu’un licenciement.

Règlement intérieur et discipline dans l’entreprise Le pouvoir de l’employeur est au cœur de la relation de travail. Son pouvoir se divise en trois pouvoirs distincts!: - Le pouvoir global = pouvoir de direction de l’entreprise, pouvoir de gérer l’entreprise comme il l’entend - Le pouvoir réglementaire - Le pouvoir disciplinaire unilatéraux, imposer des ordres aux salariés et prendre des décisions dans l’entreprise.

I.

Le pouvoir réglementaire de l’employeur

Le règlement intérieur de l’entreprise est un acte unilatéral de l’employeur. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés (Art L1311-2 CT). ➢ Procédure d’adoption du RI!: Son adoption est précédée d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel (L1321-4 CT). Le CHSCT quant à lui est consulté sur toutes les questions qui relèvent de sa compétence. Une fois que la consultation est aboutie, le RI est adopté, il fait l’objet d’une publicité obligatoire pour que tous les salariés connaissent le RI! : affichage en bonne place dans les locaux de l’entreprise et dans le lieu où se fait l’embauche (R1321-1 CT). Il y a dans le même temps dépôt du RI au greffe du CPH (conseil des prud’hommes) (R1321-2) et il est communiqué à l’inspection du travail afin que l’inspecteur puisse contrôler la légalité du RI. Ce n’est qu’une fois que toutes les formalités sont accomplies que le RI est imposable aux salariés.

Le contenu du RI!: Art L1321-1 CT! : fixe le contenu du RI. Il s’agit d’un contenu minimal et maximal, ce qui veut dire que si on fait un RI, on doit avoir toutes les dispositions que cite cet article (contenu minimal car on ne peut pas choisir ce que contient l’article que l’on veut), mais on ne peut pas rajouter des dispositions autres que celles citées dans l’article (contenu uniquement ces domaines-là. Cet article L1321-1 du CT pose deux domaines principaux devant être traités par le RI!: - L’hygiène et la sécurité! : le RI énonce l’ensemble des normales applicables dans l’entreprise en matière d’hygiène et de sécurité - La discipline! (alinéa 3)! : les règles générales de discipline et la nature et échelle des sanctions que peut prendre l’employeur Autre domaine cité par l’article!: - Les dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral. Le contenu du RI est limité par cet article-là et également par le respect des droits et des libertés fondamentaux du salarié (arrêt du conseil d’Etat du 1er février 1980! : règle Corona). Loi Auroux du 4 août 1982! : le RI ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Les contrôles!: Art L1322-1 CT! : l’inspecteur du travail possède un pouvoir de contrôle et d’injonction sur le RI ! il peut ordonner à l’employeur la suppression, l’ajout ou la modification de clauses du RI. Ce contrôle n’est enfermé dans aucun délai, l’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification d’une clause.

II.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

C’est à partir de la Loi du 4 août 1982 qu’on est venu réglementer, encadrer le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Le droit disciplinaire s’applique dès que l’employeur entend sanctionner des agissements qu’il considère lui-même comme fautifs.

Définition de la sanction!: Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement d’un salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. ➢ «!Toute mesure autre que les observations verbales!»!: Rejet des observations verbales! ! l’employeur peut faire des observations sans évidemment avoir à respecter une procédure particulière. En revanche, le texte vise toute mesure, ce qui veut dire qu’on ne distingue pas les mesures positives (promotion) ou négatives. Dès lors que la mesure se manifeste par écrit, elle peut être considérée comme une sanction (arrêt de la chambre sociale du 5 mai 2009, n° 07-44-835). Un courriel peut constituer un avertissement dès lors qu’un employeur adresse un reproche au salarié (arrêts du 26 mai 2010, n°08-42-893 et du 9 avril 2014, n° 13-10-939). ➢ «! Prise par l’employeur à la suite d’un agissement d’un salarié considéré par l’employeur comme fautif!»!: La protection instituée par le droit disciplinaire s’applique et est nécessaire dès que l’employeur considère le comportement comme fautif. La qualification de faute est quasiment indépendante de la faute du salarié! : ce qui compte, c’est l’impression de l’employeur. ➢ «!Que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération!»!: Une mesure comme un changement de bureau ou la suppression d’une place de parking pourrait ne pas constituer une sanction dès lors qu’elle n’affecte pas la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Définition de la faute professionnelle!: La faute professionnelle ou faute disciplinaire est une violation des obligations professionnelles du salarié, qu’il s’agisse d’un manquement contractuel ou d’un manquement aux règles issues du RI. N’est pas une faute professionnelle la grève, l’arrêt de travail suite à un danger grave et imminent, l’insuffisance professionnelle (ne pas atteindre ses objectifs pour un commercial par exemple), les faits relevant de la vie personnelle du salarié et qui ne sont pas liés à ses obligations professionnelles.

La mise en œuvre de la sanction!: Pour prononcer une sanction disciplinaire, l’employeur doit suivre une procédure particulière (Art L1332-1 et suivant du CT). - Procédure simplifiée! : lorsque la sanction est un avertissement, la procédure disciplinaire est simplifiée! : l’employeur droit simplement notifier sa décision au salarié (R1332-2). - Procédure normale ou complète! : pour les sanctions plus importantes, l’employeur doit d’abord convoquer le salarié à un entretien, la convocation doit être écrite (elle doit préciser l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et la possibilité pour le salarié d’être assisté par un de ses collègues) Art R1332-1. Une fois que l’entretien est réalisé, l’employeur doit attendre au moins deux jours ouvrables avant de prononcer la sanction (si sanction il y a, car l’employeur peut changer d’avis après l’entretien). Au-delà d’un mois après l’entretien, l’employeur ne peut plus sanctionner Même en présence d’une faute disciplinaire, toute sanction n’est pas valide! ; certaines sanctions sont totalement prohibées! : interdiction des sanctions pécuniaires (cependant, les sanctions pécuniaires indirectes sont possibles, comme par exemple une rétrogradation de poste) et interdiction des sanctions discriminatoires. Les sanctions doivent être prévues par le...