Les sources du droit du travail PDF

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Chapitre sur les sources du droit du travail en entier et complet. Ce cours a été pris avec sérieux et rigueur.
Cours Fac...

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CHAPITRE 1 – LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL Il existe quatre sources du droit du travail :    

La loi La coutume La jurisprudence La doctrine c’est l’ensemble des textes rédigés par les sages en droit. Il s’agit principalement des essais, des articles rédigés dans les revues juridiques.

PYRAMIDE DE KELSEN

Bloc de constitutionalité

Droit international

Droit communautaire

Droit national Section 1 : Les sources nationales  La loi est une règle de droit voté par le parlement. La constitution de la Vème république a prévu un certain nombre de domaine limitatif du domaine de la loi. C’est elle qui détermine les grands principes fondamentaux du droit du travail.  Les règlements sont écrits par le gouvernement dans des domaines où il n’y a pas de loi. Il existe deux types de règlements : les règlements autonomes (Article 37 de la constitution) et les règlements d’application.  Les ordonnances sont des mesures prises par le gouvernement mais dans un domaine normalement réservé à la loi. L’ordonnance est une source du droit prévue à l’article 38 de la constitution.  Les arrêtés ministériels émanent du premier ministre. Certains arrêtés ministériels peuvent émaner d’un ministre en particulier seulement s’il a été autorisé par le premier ministre à le faire. En droit du travail il est possible d’interpréter ces arrêtés ministériels sont des dispositions d’extension des conventions collectives (ensemble de texte qui émanent de négociations collectives entre le patronat et les salariés, ils sont applicables dans la branche où elle relève.) Ces conventions collectives doivent être étendues par un arrêté ministériel.  Les circulaires ministérielles permettent d’expliquer comment doit être appliqué un texte de loi. Il s’agit donc d’un avis. Ces circulaires sont controversées car le juge n’est pas obligé de tenir compte de l’avis du ministre. Section 2 : Les sources européennes (droit communautaire)  Les règlements pourraient être considérés comme la loi en droit communautaire. Il est applicable directement dans tout État membre de la communauté. Il permet d’uniformiser les différentes législations nationales. Le règlement à une force obligatoire et les juridictions ont obligation des les faire respecter. Aussi un État ne peut se soumettre à son exécution. Un règlement de 1970 précise que « les travailleurs ont le droit de demeurer sur le territoire membre après y avoir occupé un emploi. »

Droit du travail : Relations individuelles (CM) – Chapitre 1 |

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 Les directives vont inciter un État à prendre des décisions législatives afin que le contenu de cette directive soit applicable dans la législation nationale. Il s’agit d’une vocation d’harmonisation. Les États membres de la communauté européenne s’engage à prendre les décisions nécessaires afin d’appliquer une directive. En 2002 par exemple une directive concernait les conditions de travail, l’égalité homme-femme etc… Section 3 : Le droit international  Les traités internationaux : Le traité de Versailles de 1919 avait pour but d’instaurer plus de justice sociale  L’organisation internationale du travail proclame les grands principes en vigueur en droit du travail. Elle date de 1919. On retrouve malgré tout 4 grands objectifs aux missions de l’OIT :  Promouvoir et mettre en œuvre les principes et droits fondamentaux du travail  Accroitre les possibilités pour les Hommes et les femmes d’obtenir un emploi et un revenu décent  Étendre le bénéfice et l’efficacité de la protection sociale  Renforcer le tripartisme et le dialogue social Deux textes émanent de l’OIT :  Les conventions n’ont de valeur contraignent que pour les États qui les ratifient. En France, en 1939, une convention a été ratifiée sur le travail forcé.  Les recommandations sont l’équivalent des directives en droit européen. Certaines recommandations sont émises pour encourager l’État à légiférer. Depuis 1919, 201 recommandations ont été formulés. 2010 : recommandation n°200 sur le Sida afin d’encourager les employeurs à prendre les dispositions nécessaires afin d’éviter la propagation de ces virus.  La déclaration de l’OIT reprendre les différents principes et droits fondamentaux du droit du travail. Elle a été adoptée en 1998. Section 4 : La jurisprudence I. Les juridictions de première instance A. Le conseil des prud’hommes Le conseil des prud’hommes est compétent pour juger les litiges relatifs aux contrats de travail entre un salarié et un employeur. Le conseil des prud’hommes à une compétence territoriale ou géographique, c'est-à-dire qu’est compétent le tribunal qui se situe à proximité du lieu du travail du salarié. Il existe cinq sections :     

Une section spécialisée pour l’encadrement : litiges relatifs aux cadres Une section relative à l’industrie Une section du commerce et des services commerciaux Une section pour l’agriculture Une section activité diverse : employé de maison…

Pour déterminer la section compétente, il faut regarder le code NAF de l’entreprise. Le déroulement : 1. Passage devant le bureau de la conciliation afin de trouver un accord et d’écourter le contentieux. La conciliation met fin au contentieux. Cette phase se produit à huit clos alors que l’ensemble des juridictions est publique. 2. Le bureau de jugement est constitué de deux juges travailleurs et de deux juges salariés. Les parties vont exposer leur problème. En cas départage, il est fait appel à un juge départiteur (juge professionnel). La formation des référés : un conseiller employeur et un conseiller salarié se réunissent pour statuer sur des litiges urgents (condition de travail, délivrance d’un certificat de travail) Le salarié peut venir seul devant les conseillers prud’homaux mais aussi se faire représenter par un avocat, par son conjoint, par un salarié de la même branche, un délégué du personnel Pour pouvoir licencier un salarié protégé il faut l’accord de l’inspection du travail. Lorsque l’on entrave l’exercice du mandat de conseiller prud’homale on commet un délit pénal.

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B.

Le tribunal de grande instance et le tribunal d’instance

Le tribunal de grande instance est compétent pour connaitre les conflits liés à l’application d’une convention collective. Le tribunal d’instance est compétent pour connaitre les litiges liés aux élections professionnelles. Pour être un élu dans les représentations du personnel, il va falloir passer dans une période de préparation électorale. Le tribunal d’instance peut annuler des élections dans lesquelles il y aurait eu corruption. C.

Le tribunal de police

Pour toutes les contraventions, la compétence appartient au tribunal de police. Ces infractions doivent être d’un montant inférieur à 1 500€. Ces infractions peuvent par exemple concerner le temps de travail. D.

Le tribunal correctionnel

Le tribunal correctionnel est compétent pour les délits. Ils peuvent être punis par 10 ans de prison et au minimum de 3 700 euros d’amende. Il s’agit par exemple du harcèlement moral, sexuel, le délit d’entrave pour les représentants du personnel, le décès d’un salarié. Il est nécessaire d’être représenté par un avocat. E.

Les juridictions administratives

Le tribunal administratif est compétent pour les salariés dits protégés. Lorsque l’employeur ou le salarié protégé souhaite présenter un recours, ce dernier sera examiné par le tribunal administratif. Lorsque les faits sont graves, le conseil d’État peut être compétent. II.

Les juridictions de seconde instance

La cour d’appel et la cour de cassation Section 5 : Les sources conventionnelles Il s’agit des sources qui concernent les conventions collectives. Parmi les conventions collectives il existe différents accords :  Les accords nationaux interprofessionnels (ANI) : il s’agit d’accord négocié par les partenaires sociaux au plus haut niveau. Ils concernent toutes les tailles d’entreprise, tous les secteurs. Ils sont négociés entre les confédérations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et les confédérations syndicales (CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC) En 2005, il y a par exemple eu un accord sur le télétravail.  Les conventions et accords collectifs de branches : Ces accords touchent un secteur d’activité. Ils ont différents champs d’application : un accord peut être national, régional ou local. Les conventions collectives peuvent toucher une catégorie de salariés, et les employés. La convention collective doit être mentionnée dans le contrat de travail et dans le bulletin de salaire. Cas particulier : dans les entreprises où l’on retrouve plusieurs activités, normalement, l’activité principale l’emporte. Dans une convention collective on retrouve la grille des salaires, les fiches de poste, les majorations du travail dominical, du travail les jours fériés, les délais de carence… Section 6 : Les sources propres au droit du travail I. Les accords d’entreprise ou les accords de groupe Dans une entreprise où il y a un comité d’entreprise, des délégués du personnel, un CHSCT, il peut être conclu des accords d’entreprise. La loi de 2008, prévoit qu’il est possible de déroger à 12 règles de droit du travail par accord d’entreprise. Dans les accords d’entreprise il est possible d’aménager les durées de travail et de repos. Il est également possible de diminuer la majoration des heures supplémentaires. Les accords de groupe concernent des groupes d’entreprise exerçant dans plusieurs filières. (Exemple : Bouygues)

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II.

Le règlement intérieur d’une entreprise

Le règlement intérieur informe les salariés de la vie dans l’entreprise et pour l’employeur, sanctionner les salariés qui iraient à l’encontre du règlement. Ce document est la reproduction des trois pouvoirs de l’employeur : le pouvoir de direction, de contrôle et disciplinaire. Ce règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés (sous peine d’amende de 7 500€). En revanche dans les entreprises de moins de 20 salariés l’absence de règlement n’est pas soumise à une amende. Il est obligatoire dans les entreprises de moins de 20 salariés dès lors qu’il s’agit d’un secteur d’activité dangereux ou dès lors qu’il y a eu dans l’entreprise beaucoup d’accident du travail. Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur, il est donc le seul à pouvoir le rédiger. Il est soumis aux articles 1321-1 jusqu’à L1321-6 du code de travail. Une fois que l’employeur a rédigé le document, il va le soumettre aux représentants du personnel (délégués syndicaux, CE, CHSTC) mais il ne s’agit que d’un avis consultatif, l’employeur n’est donc pas obligé de tenir compte des remarques des représentants du personnel. Il doit ensuite signer le règlement intérieur et il doit envoyer ce règlement à l’inspection du travail qui a 1 mois pour valider le règlement. Le règlement intérieur entrera en vigueur un mois après son affichage dans l’entreprise. Une copie du règlement intérieur doit être envoyée au conseil des prud’hommes. Un employeur va rédiger son règlement intérieur qui porte sur 4 volets :  La discipline générale : les horaires de travail, les absences, les retards, le fonctionnement des badgeuses, les lieux de restauration, les libertés et droits fondamentaux des salariés, les libertés syndicales, la liberté de penser et de parler, la liberté vestimentaire (on peut la réduire dans des cas spécifiques : hygiène, sécurité, l’image de marque de l’entreprise), le respect de la vie privée, l’obligation de suivre les règles dictées par la hiérarchie, l’usage des véhicules de service  L’hygiène et la sécurité : Rappel concernant les visites médicales, les éléments obligatoires de protection, les repas et les boissons alcoolisées, l’interdiction de fumer, les armoires et les vestiaires, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral  Les règles tendant à résoudre les problèmes de sécurité dans l’entreprise  Les pouvoirs disciplinaires : mise à pied disciplinaire avec retenue sur salaires, le licenciement pour faute simple ou pour faute grave (pas d’indemnité de licenciement, pas de préavis). Pour toutes ces sanctions, une procédure doit être respectée. L’employeur constate la faute, il prend rendez-vous avec le salarié dans un délai de 5 jours ouvrables, ce dernier doit justifier sa faute puis l’employeur prend sa décision. Le règlement intérieur peut énoncer certaines fautes. Le salarié a le droit de se faire accompagner par un collègue de travail. III.

Les usages d’entreprise

Il s’agit d’une source non écrite qui se rapproche de la coutume, qui a vocation a apporté une faveur aux salariés. L’usage a une valeur de loi. En général ils permettent de donner des avantages aux salariés qui ne figurent pas dans le code du travail. Cela va en général concerner :  Les conditions de travail : temps de pause, mise en place d’un local où les salariés peuvent se détendre, organisation de sorties détentes, de pot de noël  La rémunération : Mise en place du 13ème mois, primes d’objectifs, primes et indemnités diverses On va donc retenir la fréquence, le montant et la cause pour considérer un usage. Dans l’hypothèse où l’on souhaite remettre en question un usage, on parle de dénonciation d’usage. Elle peut prendre plusieurs formes :  Dénonciation conventionnelle : par négociation collective, trouver un terrain d’entente pour le supprimer  Signature d’un contrat de travail : soit par la signature d’un nouveau contrat, soit par la signature d’un avenant.  Par décision de justice

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