TD droit du travail L3 S1 PDF

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TD travail L3S1...

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Exercice. Dissertation « La hiérarchie des normes est-elle inversée en droit du travail ? » Loi, convention collective et accord de branche, accord d’entreprise, usages, contrat de travail… Les normes du droit du travail sont nombreuses et variées. Au cœur de la réforme du droit du travail figure cette question complexe et stratégique : Est-ce que la loi Travail du 8 août 2016 inverse la hiérarchie des normes ? En effet, il a existé et il existe un débat sur la place entre l’accord d’entreprise et l’accord de branche dans l’ordonnancement juridique de notre droit du travail. Autrement dit, il s’agit de savoir comment s’articulent les normes du droit du travail dans la nouvelle configuration, après les ordonnances. Dans une première partie, nous verrons le principe qui régit l’ordonnancement juridique en droit du travail avant la loi travail (I), puis, nous nous pencherons sur la nouvelle situation résultant des évolutions législatives de ces dernières années (II).

I- L’ordonnancement juridique en droit du travail avant la loi travail A- Le principe de faveur Habituellement en droit, c’est le texte le plus élevé dans la hiérarchie des normes qui reçoit application (la constitution s’impose à la loi, la loi s’impose au décret, un texte de droit public s’impose à un accord de droit privé, etc.). En droit du travail, une règle d’articulation différente a été posée par la jurisprudence : en cas de conflit de normes, c’est la plus favorable aux salariés qui doit recevoir application. Cette règle, inspirée de dispositions éparses du code du travail, ne figure pas explicitement dans le code du travail. Elle a été instituée et mise en œuvre progressivement à partir de 1936 et surtout de 1946. Cette règle est appelée « principe de faveur ». Ce principe « constitue un principe fondamental du droit du travail », d’une certaine façon « l’âme du droit du travail » et a valeur législative. Ce principe de faveur organise donc l’articulation, la hiérarchie, des normes en droit du travail : « l’ordre public social ». B- Les exceptions au principe de faveur Ce principe de faveur a une valeur légale ; cependant, il ne s’est pas vu reconnaître une valeur constitutionnelle. Par conséquent, son application peut être écartée par le législateur. Ainsi, des exceptions ont été prévues à l’application du principe de faveur. Des normes peuvent « déroger » à d’autres normes dans un sens qui n’est pas plus favorable aux salariés, voire dans un sens défavorable, et ce sont ces normes qui vont s’appliquer. Cependant, cette dérogation est encadrée par la loi : la dérogation n’est possible que dans certains cas, à certaines conditions et dans certaines limites. Plusieurs réformes législatives successives ont écarté l’application du principe de faveur : 9 sur 1

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L’ordonnance du 16 janvier 1982 et surtout deux lois de 1986-1987 autorisent des accords collectifs (de branche puis d’entreprise) à déroger à des dispositions législatives en matière de temps de travail (modulation-annualisation, etc.) ; La loi du 4 mai 2004 autorise un accord d’entreprise à déroger à un accord de branche ; cependant, des verrous sont posés : les signataires de l’accord de branche peuvent décider que les dispositions de cet accord constituent un plancher auquel un accord d’entreprise ne pourra pas déroger ; En 2012 puis en 2013 et 2015, des lois prévoient que dans certains cas (aménagement du temps de travail, emploi,), un accord d’entreprise s’imposera au contrat de travail même si l’accord n’est pas plus favorable au salarié que son contrat ; La loi du 8 août 2016 donne priorité à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et de congés (le temps de travail est le laboratoire des évolutions du droit du travail) ; les signataires de l’accord de branche ne peuvent plus décider que les dispositions de cet accord en matière de durée du travail constituent un plancher auquel un accord d’entreprise ne pourra pas déroger. Une nouvelle architecture du code du travail se dessine en matière de durée du travail et de congés : la loi fixe des principes du droit du travail, mais n’en donne plus le contenu, l’accord d’entreprise ou, à défaut, l’accord de branche fixe le contenu, à défaut d’accord (d’entreprise et de branche), une disposition supplétive fixe le contenu (un décret ou une décision de l’employeur). Un exemple emblématique concerne le taux de majoration des heures supplémentaires qui est fixé par accord collectif (d’entreprise ou, à défaut, de branche), ou à défaut, par un décret supplétif.

II- Le nouveau paysage juridique La nouvelle situation résulte des évolutions législatives de ces dernières années et, dans le prolongement, des apports de la nouvelle ordonnance n° 2017-1385 « relative au renforcement de la négociation collective » du 22 septembre 2017. Voici ce nouveau paysage des articulations entre les principales sources du droit du travail : loi – accords collectifs, de branche et d’entreprise – contrat de travail. Un tableau pointilliste à la Seurat et à la Signac. A- Relations entre la loi et les accords collectifs (accord de branche et accord d’entreprise) En application du principe de faveur, un accord collectif, de branche ou d’entreprise, peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi. L’ordre public social s’applique ici pleinement. Exemple emblématique : un accord collectif, de branche ou d’entreprise, peut prévoir un niveau de salaire supérieur au smic. 9 sur 2

En revanche, un accord collectif, de branche ou d’entreprise, ne peut prévoir de dispositions moins favorables que la loi. L’ordre public social doit être respecté; par exemple, un accord collectif ne peut pas prévoir une durée de travail effectif hebdomadaire supérieure à 48 heures. Cependant, quand la loi l’autorise explicitement, un accord collectif peut prévoir des dispositions moins favorables que les dispositions législatives. Cette dérogation est, suivant les cas, ouverte aux seuls accords de branche ou également ouverte aux accords d’entreprise. Ainsi, des accords de branche peuvent prévoir des durées de période d’essai plus longue que les durées légales. La nouvelle législation, issue de l’ordonnance, permet à un accord de branche de déroger à des dispositions légales, notamment en matière de contrat à durée déterminée et de contrat de travail temporaire (durées maximales, périodes de carence, etc.) et de contrat à durée indéterminée de chantier. Dans certains cas, la loi prévoit que l’accord d’entreprise, comme l’accord de branche, peut déroger aux dispositions législatives. Par exemple, le salarié en CDD a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % ; un accord d’entreprise, comme un accord de branche, peut prévoir de limiter le montant de cette indemnité à 6 %. Dans le domaine de la durée du travail et des congés, la loi est supplétive et ne s’applique qu’en l’absence de dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise (exemple : le régime juridique des heures supplémentaires – taux de majoration et volume d’heures par salarié et par an). B- Relations entre l’accord d’entreprise et l’accord de branche Un accord de branche peut prévoir des dispositions favorables aux salariés qui vont s’appliquer. Mais, selon la nouvelle ordonnance, en règle générale, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Il en est ainsi quelque soit la date de conclusion de l’accord d’entreprise (antérieure ou postérieure à la conclusion de l’accord de branche). Et surtout l’accord d’entreprise a la primauté sur l’accord de branche quelque soit le niveau de son contenu : l’accord d’entreprise s’applique qu’il soit, pour le salarié, plus favorable que l’accord de branche ou qu’il soit moins favorable que l’accord de branche (la promotion de l’accord d’entreprise s’accompagne de la mise à l’écart du principe de faveur). Cependant, quelques exceptions existent. Dans certains domaines, un accord d’entreprise ne peut déroger à un accord de branche. Les dispositions de l’accord de branche constituent le plancher. Il s’agit en particulier : • des salaires minimas hiérarchiques ; 9 sur 3

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des grilles de classification ; de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

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des garanties collectives complémentaires (mutuelle, prévoyance).

Et dans quelques autres domaines, un accord d’entreprise ne peut déroger à un accord de branche si celui-ci l’a prévu. Il s’agit : • de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels – pénibilité ; • de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; • de l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ; • des primes pour travaux dangereux ou insalubres. De façon générale, pour éviter l’encadrement des accords d’entreprises par des accords de branche, les dispositifs légaux prévoyant le « verrouillage » des accords de branche, par les signataires de ces accords, pour éviter les accords d’entreprises dérogatoires (loi du 4 mai 2004) sont supprimés. Pour les accords de branche qui prévoient actuellement des clauses faisant obstacle à des clauses dérogatoires (moins favorables pour les salariés) de conventions ou accords d’entreprise ou d’établissement, ces clauses de « verrouillage » (imposant l’application du principe de faveur) continueront de produire effet si les parties signataires les confirment, avant le 1er janvier 2019. Concernant la relation entre l’accord d’entreprise et le contrat de travail, de manière générale, c’est le principe de faveur qui s’applique : •

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un contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi, l’accord de branche et l’accord d’entreprise (exemple : le contrat de travail peut prévoir un salaire plus élevé que le smic, que les minimas conventionnels de branche et que les salaires pratiqués dans l’entreprise) ; si un accord collectif est signé et qu’il est plus favorable que le contrat de travail, les nouvelles dispositions conventionnelles s’appliquent (exemple : un accord d’entreprise prévoyant un salaire plus élevé que le contrat de travail bénéficie automatiquement au salarié).

Cependant, dans certains cas, un accord d’entreprise peut s’imposer au contrat de travail alors qu’il prévoit des dispositions moins favorables pour le salarié. Il en est ainsi, pour “répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi”, en matière d’aménagement du temps de travail, d’aménagement de la rémunération et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (dispositifs reformulés par la nouvelle ordonnance). Ainsi et pour conclure, c’est toujours la loi qui détermine l’ordonnancement des sources du 9 sur 4

droit du travail, la hiérarchie des normes. Cependant, le contenu substantiel du droit est déplacé de la norme légale vers la norme conventionnelle et surtout en particulier maintenant, vers l’accord d’entreprise. Pour éviter les confusions, il convient de ne pas confondre les niveaux : • les domaines où un accord collectif peut déroger à la loi, • •

les domaines où un accord d’entreprise a primauté sur un accord de branche, et, les domaines où le contrat de travail ne s’applique plus face à un accord d’entreprise moins favorable. Correction

Conflit de norme : qu’elle norme applique t on quand deux normes s’oppose ? 1er étape : définir les termes ici droit du travail et hiérarchie des normes Ici seulement certaines normes nous intéresse : convention collective entre elle et avec la loi. Différence en norme juridique et règle juridique : la règle juridique à une force contraignante que n’a pas la norme juridique 2ème étape : poser les connaissances / élément de cour qui ressort du sujet. Quand on a une question précise il faut la contextualiser Ordre public : règle impérative dont on ne peut s’éloigner ni par convention ni par son comportement. Ces normes impérative s’oppose au règle du supplétive (= s’applique à défaut de règles), on peut y déroger mais s’appliquent en l’absence de règles plus précise. L’ordre public absolu : ensemble des normes auxquels on ne peut pas déroger au nom d’un intérêt social essentiel. Ce différencie des ordres publics rencontrer qu’en droit du travail. Le fait de déroger dans un sens favorable n’existe pas en droit commun. Le principe de faveur se distingue de l’ordre social. Pour la création de la norme on mobilise l’ordre public social et le principe de faveur intervient pour l’application de la norme (ex: si deux norme sont en concours on applique celle qui est plus favorable au salarié). Principe de faveur apparu dans une loi du 24 juin 1966 mais c’est surtout un arrêt d’assemblé plénière de 1988 qu’on trouve l’origine de ce principe. Il a été généralisé par un arrêt de la chambre social de la CC en 1996. Ce principe de faveur correspondait à l’objectif initial de la négociation collective qui été le progrès social. L’ordre public social apparait pour la première fois dans la loi de 1971 et pose ce principe pour l’élaboration des conventions collectives vis à vis de la loi. Pour les rapport entre 9 sur 5

conv collective cette ordre public social a été généralisé à l’ensemble des conventions collectives en 2012. Ainsi, les règles d’organisation ne sont pas les même qu’en droit commun : possible de déroger aux règles d’ordre public. Parler aussi du rôle du législateur et de l’article 34 de la C°. Le processus de négociation légiférante soustrait du pouvoir au législateur : argument pour l’inversion. L’article 34 existe toujours et ni les convention collective et la loi ne peuvent atteindre la constitution donc le domaine est réservé à la loi et a un rôle supérieur à la négociation collective : argument pour dire qu’il n’y a pas d’inversion. La loi définit elle même ce qui est d’ordre public et c’est la loi qui prévoit la manière dont on déroge aux règles : pas d’inversion. On pourrait croire que des conventions qui ont un champs d’application plus large devrait être supérieur que celles qui ont un champs d’application moins large (donc accord de branche supérieur aux accords d’entreprise). Évolution avec les ordonnances voir II- B-. Loi du 4 mai 2004 vient apporter des précisions : elle réserve 4 thèmes de négociations à la branche. Cette possibilité à l’accord de branche de faire des clause de verrouillage est réduite et la loi reprend son rôle. Plan : I- Une hiérarchie aménagé A- La dérogation à la loi social facilité - rappel que les règles d’articulations et de résolution des conflits de normes connaissent un certains particularisme en droit du travail : rappeler comment la hiérarchie des normes s’organise en droit commun et indiquer que sa n’empêche pas qu’une norme inférieur puisse déroger à une norme supérieur en droit commun si la loi l’autorise et est donc supplétive. - Expliquer particularisme du droit du T : en cas de conflit de norme en droit commun on applique soit la règle d’ordre public soit une règle plus précise soit la loi supplétive / en droit du T on applique la norme la plus favorable au salarié (principe de faveur : arret d’assemblé plénière en 1988 puis principe généralisé en 1996 par la chambre social). - Expliquer les raisons du principe de faveur : réglé les déséquilibre dans les rapports de travail et progrès social 9 sur 6

- deuxième partie de la hiérarchie des normes : règles d’organisation en droit du T entre ordre public social : en droit du T il y a de nombreuses normes d’ordre public mais en raison des impératif de la matière on a une conception particulière (ordre public absolu et social). L’émergence de cette ordre public social c’est fait par une loi du 13 juillet 1971 qui l’a consacré dans les rapport entre loi et convention collective. Généralisé ensuite par la JP qui a trouver le principe fondamental du droit du T : décision du CE qui a rendu un avis le 22 Mars 1973 et la CC en 2012

B- L’influence accru de la norme négocié - Expliquer que la place de la négociation collective en droit du T est prépondérante ce qui a pour effet un certain particularisme en la matière qui se manifeste par 2 effets : il est possible pour les accord et convention collective de déroger dans un sens favorable mais aussi défavorable au salarié c’est ce qu’on appel les accords dérogatoires (ordonnance de 1982 reconnait les accord dérogatoire; période de crise déclencher par le choc pétrolier, mise en place de ces accords pour developper l’emploi pour flexibiliser, adapter les normes du droit du travail). La plupart des économistes ne sont pas d’accord sur la Q, c’est selon eux l’insécurité juridique liée à trop de reformes qui freinerait les investisseurs. - Conséquence : l’ordre public en droit du T est réduite par l’effet de ces accords dérogatoire. Le fait de déroger à la norme légal est un particularisme du droit du travail. - Le domaine des accords dérogatoire était initialement réservé à l’accord de branche désormais il est permis au accord d’entreprise de faire des accords dérogatoires depuis une loi de 2004 : domaine en expansion. Nouvelle architecture en droit du travail depuis la loi el khomri de 2016 : la place laissé au accord dérogatoire est importante. - La norme négocié participe indirectement à la création du contenu de la loi social c’est le processus de négociation légiférante instauré par la loi LARCHET en 2007 qui impose une concertation entre le gouvernement et les acteurs sociaux (art L1 L2 et L3 du code du travail. Objectif : apporter un consensus à la loi et obtenir une meilleur application de celle ci, une double légitimité et donc une meilleur stabilité. Le fait que les partenaires sociaux est une influence sur le législateur existe avant 2007 mais ce n’était pas encadré.

II- Une hierarchie preservé A- La supériorité de la loi sauvegardé 9 sur 7

- indiquer que le rôle du législateur et la place de la loi dans la hiérarchie des norme n’est pas impacté par les particularisme cité; 2 arguments : s’agissant du contenu de la loi, le processus de négociation légiférante n’est pas contraignant, est facilement contournante et est parfois inopérant. Le législateur demeure indépendant juridiquement par rapport à la négociation mais politiquement si il y a des modifications trop substantielle il pourrait y avoir une perte de confiance entre les acteurs sociaux et le législateur. On peut le contourner avec l’urgence (art 49-3 de la C), ça ne concerne que les projets de loi, pas les propositions de lois ni les ordonnances ex: ordonnances macron pas précédée d’une négociation légiférante. Une fois le processus de négociation légiférante n’a pas aboutit en 1980; depuis 2007 ça a toujours fonctionné mais récemment il a pas fonctionner sur la reforme de l’assurance chômage et des retraites. - S’agissant du rôle du législateur et de la place de la loi en droit du T, tout deux sont garanties par la C (art 34). Dans la hiérarchie des normes, la place de la loi est pérenne car la légitimité du législateur est supérieur à celle des partenaires sociaux même si elle est renforcé par le fait qu’il soit élu car le législateur a vocation à définir l’intérêt général : les normes crée par les PS sont inférieur hiérarchiquement à la loi, cette dernière s’applique sur tous le territoire à tous les salariés, elle est la seul à pouvoir édicter des sanctions pénal et le droit du T comprend du droit pénal. Enfin, la primauté conféré à c convention et accord collectif, c’est la loi elle même qui l’octroie et elle peut lui ôter si le parlement le souhaite. B- La hiérarchie entre convention collective déterminé par la loi - indiquer que la spécificité notable dans la hiérarchie des normes elle concerne les principe régissant les convention collective entre elle - Rappeler la chronologie : jusqu’à l’adoption de la loi du 4 mai 2004, la possibilité de recourir aux accords dérogatoire était réservé à la branche et si il y a avait concours entre les norme, application du principe de faveur —-> pas de hiérarchie apparente entre les norme conventionnel La loi de 2004 ouvre la possibilité aux accords d’entr...