Ficha Técnica Compromiso Laboral PDF

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FICHA TÉCNICANOMBRE: Cuestionario de Compromiso Organizacional (CCO)AUTOR Y AÑO: Meyer, Allen y Smith (1993)CONSTRUCTO QUE EVALUA: Compromiso Organizacional que presentan los individuos con su organización.TIEMPO DE APLICACIÓN: 15 minutos aproximadamenteEDADES DE APLICACIÓN: 18 años en adelanteFORMA...

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FICHA TÉCNICA NOMBRE: Cuestionario de Compromiso Organizacional (CCO) AUTOR Y AÑO: Meyer, Allen y Smith (1993) CONSTRUCTO QUE EVALUA: Compromiso Organizacional que presentan los individuos con su organización. TIEMPO DE APLICACIÓN: 15 minutos aproximadamente EDADES DE APLICACIÓN: 18 años en adelante FORMA DE APLICACIÓN: se puede aplicar de manera individual o colectiva LUGAR DE BAREMACIÓN Y ESTANDARIZACIÓN: Estados Unidos VARIABLES EN LAS QUE SUBDIVIDEN LOS BAREMOS: Sexo, edad

SUSUTENTO TEÓRICO CONCEPTUALIZACIÓN DEL CONSTRUCTO A EVALUAR. Compromiso Organizacional:

Por su parte, Meyer y Allen (1991) definieron el compromiso como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual influye en la decisión para continuar en la organización o dejarla. Según Mowday (1999), el compromiso organizacional es una fuerza de identificación que proviene de la participación activa de un individuo en una empresa. Su potencia origina que las personas comprometidas terminen por creer y aceptar las metas y valores de la organización; como también, contar con su disposición de trabajo para lograrlo, y su sentido de pertenencia con la institución. También, Chiavenato (como se citó en De la Puente, 2017) la menciona como un elemento volitivo que posee el trabajador hacia su organización y conduce su empeño para el logro de las metas y/u objetivos planteados.

En el caso de ser un instrumento que evalúa un constructo, que se divide en factores, elaborar un cuadro explicativo de cada uno de los factores que evalúa el test con sus conceptualizaciones desde diferentes autores, mínimo tres

CONSTRUCTOS COMPROMISO DE CONTINUIDAD

COMPROMISO AFECTIVO

COMPROMISO NORMATIVO

Es el vínculo emocional, que los individuos establecen con la organización, manifestándose como el disfrute y placer de trabajar, identificándose con su organización Meyer, Allen y Smith (como se citó en Figueroa, 2016)

Es la valoración de los beneficios a sacrificar por la permanencia o no en la organización, pensando en los costos. Meyer y Allen (como se citó en Montoya, 2014)

Los investigadores Meyer y Allen en el año 1991, indican que es el sentimiento de obligación moral en la que se manifiesta la lealtad del trabajador por las prestaciones recibidas.

Contempla los aspectos personales del colaborador, las características y estructura de la organización así como las experiencias es decir el confort, satisfacción y competencia en el trabajo. ( ver en compromiso 4)

Chiang, Nuñez, Martin y Salazar (como se citó en Hidrovo y Naranjo, 2016) Indican como el compromiso basado en la necesidad, ya que el individuo evalúa la inversión de tiempo y esfuerzo que terminaría perdiendo si decide no ser parte de la organización.

Significaba la socialización a nivel cultural, familiar y organizacional, aquellas inversiones realizadas por la organización en favor del individuo, las normas de reciprocidad entre ambos actores.

El afecto emocional del colaborador hacia la empresa, adquirida como resultado del bienestar por parte de la organización de las necesidades y perspectivas que el empleado siente. (Meyer & Allen, 1997, citado por Peralta 2013, p.25).

Es el tiempo, perseverancia y esfuerzo invertido que ha logrado alcanzar el colaborador en dicha organización durante su estadía en su puesto laboral (Meyer y Allen, 1997, citado por Funes 2013).

Consiste en el deber del colaborador al sentirse identificado con la cultura y filosofía de la empresa. Demostrando orgullo al momento de expresarse de su centro de trabajo (Arciniega, 2006, citado por Funes, 2013).

RESUMEN DE LA HISTORIA DEL TEST En qué año se creó. 1993 Bajo qué necesidad se creó.

Bajo la necesidad de lograr comprometer a los individuos a su institución, para que dirijan su ahínco en la realización de los objetivos de la misma; convirtiéndose por lo tanto, el

compromiso, como un elemento primordial de la eficiencia, productividad y efectividad en las organizaciones. Cuántas versiones o ediciones tienen el test. Existen adaptaciones a contexto ecuatoriano o latinoamericano.

La escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997), adaptado y validado en versión español en México por Luis Arciniega y Luis Gonzáles (2006), Argentina Perú

¿Se ha estandarizado para el Ecuador u otro país Latinoamericano?

ANÁLISIS ESTRUCTURAL DEL TEST ¿QUÉ TIPO DE ITEMS TIENE? ¿CUÁL ES LA FORMA DE RESPONDER? Escala tipo Likert ¿CUÁNTOS ITEMS SON? El cuestionario está constituido por 18 ítems. ¿CÓMO ESTÁN AGRUPADOS?

Están distribuidos en tres dimensiones: Dimensión I: Compromiso afectivo (6 ítems). Dimensión II: Compromiso de continuidad (6 ítems). Dimensión III: Compromiso normativo (6 ítems). ¿QUÉ TIPO DE ORDEN SIGUEN? (SECUENCIAL, PROGRESIVO EN DIFICULTAD, ALEATORIO)

¿QUÉ ITEMS ESTÁN DESCONTEXTUALIZADOS EN LENGUAJE A NUESTRO ENTORNO?

¿QUÉ ITEMS ESTÁN DESCONTEXTUALIZADOS EN CONTENIDO A NUESTRO ENTORNO?

¿QUÉ ITEMS USTEDES MEJORARÍAN Y POR QUÉ?

INFORMACIÓN PSICÓMETRICA

¿CUÁL FUE LA TÉCNICA O LOS MÉTODOS USADOS PARA VALIDAR EL INTRUMENTO? (CITE LOS ESTUDIOS)

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Argomedo (2013) realizó un estudio piloto para determinar las propiedades psicométricas de la prueba en trabajadores civiles de una institución militar de Lima Metropolitana. Los resultados se describen a continuación: Validación por Jueces del Cuestionario Compromiso Organizacional de Meyer y Allen. Los jueces seleccionados para evaluar el Cuestionario de Compromiso Laboral de Meyer y Allen cuentan con experiencia en el área de psicología organizacional 4, 9, 10 y dos de 30 años. Luego de haber obtenido los resultados se procedió a realizar la prueba binomial, la cual demuestra que dicho cuestionario es válido para ser aplicado en personal Civil de una institución Militar.

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Otro estudio, fue llevado a cabo en México, donde se aplicó la escala de compromiso Organizacional de Meyer y Allen en una muestra de 233 trabajadores mexicanos de dos organizaciones (pública y privada). Para llevar a cabo la validez de constructo se realizó un análisis factorial de componentes principales y rotación varimax, del cual se obtuvieron resultados significativos. En este estudio también se empleó la versión de 18 ítems. Luego, se procedió a realizar una prueba de consistencia donde los índices de consistencia según Cronbach obtenidos, en esa versión hispana de los ítems, fue de .81 para la sub escala de compromiso afectivo, .48 para la sub escala de compromiso de continuidad y .82 para la sub escala de compromiso normativo (Betanzos, Andrade & Paz, 2006).

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En Latinoamérica, se llevó a cabo un estudio en Brasil para validar el modelo de Meyer y Allen y sus tres dimensiones. Se contó con la participación de 373 empleados de diversas empresas. Se llevó a cabo un análisis factorial, de componentes principales y rotación varimax, asimismo, se emplearon el análisis de Cluster. Los resultados confirmaron las 3 dimensiones. Cabe añadir que 2 variables fueron eliminadas por su influencia en un alfa de Cronbach bajo. (Mederios & Enders, 1997).

¿CUÁL FUE LA TÉCNICA O LOS MÉTODOS USADOS PARA DETERMINAR LA CONFIBILIDAD DEL INSTRUMENTO? (CITE LOS ESTUDIOS) 

Figueroa (2016) en Trujillo, La Libertad, estimó la confiabilidad del instrumento, mediante un análisis de consistencia interna encontrando los siguientes índices Alpha de Cronbach: Cuestionario general (.806); Afectivo (.748), Continuidad (.746) y Normativo (.704)

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Argomedo (2013) estimó la confiabilidad del instrumento, mediante el método de consistencia interna, empleando el estadístico de Alfa de Cronbach, el cual alcanzo un índice de 0.822, demostrando así que el instrumento posee una alta consistencia interna.

CUÁLES SON LOS INDICADORES DE VALIDEZ Y CONFIABILIDAD QUE TIENE EL TEST. (EJEMPLO CUAL ES SU COEFICIENTE ALFA DE CROMBRACH)

En un estudio realizado por Arias Galicia, Mercado y Belausteguigoitia (1998) se encontró que la prueba tiene validez de contenido (p98 alto; para el compromiso afectivo de 1627 bajo, de 28-38 medio y >39 alto, el compromiso de continuidad de 6-16 bajo, de 17-26 medio y >27 alto, así como para el compromiso normativo de 10-26 bajo, de 27-36 medio y >37 alto, las

En cuanto a la puntuación del cuestionario global se obtuvo: 20-75 bajo, de 76-94 medio y de 95-111 alto. Para la dimensión afectiva evidenció 8-25 bajo, 26-35 medio y de 36-41 alto, dimensión de continuidad 6-20 bajo, 21-30 medio y de 31-38 alto, dimensión normativa tenemos de 6-24 bajo, de 25-33 medio y de 34-41 alto....