Historia de la capacitación PDF

Preview

Summary

Download Historia de la capacitación PDF

Description

Historia de la capacitación

Estrategias y Métodos de Capacitación

HISTORIA Y ORIGEN DE LA CAPACITACIÓN Introducción La Capacitación como disciplina no se inició en nuestro siglo o en el siglo pasado, por el contrario, tiene un largo recorrido de experiencias y desarrollo, al menos en Argentina. Uno de los principales referentes de la Capacitación identificó la primera experiencia de un Centro de Capacitación en 1826. Por este motivo es que se considera conveniente recuperar aquellos trazos iniciales de la disciplina y traerlos aquí. ¿El motivo? Contar con una perspectiva histórica, pero no sólo ello, sino también encontrar en esas primeras experiencias orientaciones muy sencillas pero que dieron resultados a quienes las practicaron y que orientaron todo el desarrollo posterior de esta disciplina. Una perspectiva histórica de la capacitación laboral El estudio de la historia permite visualizar que desde sus comienzos la capacitación, entendida como la enseñanza de algo, estuvo y ha estado vinculada a actividades productivas muy pequeñas, de naturaleza familiar, en las cuales se utilizaban metodologías de capacitación basadas en “aprender haciendo”. Siguiendo a (Mitnik y Coria, 2006:143), este proceder inicial que se advierte en la historia fue modificándose con el paso del tiempo: vendría la revolución industrial y entrado el siglo XX las dos guerras mundiales y la posterior formalización a través de lo que se denominó diseño instruccional sistemático (DIS). La historia nos permite analizar el presente El desarrollo del proceso de capacitación es un fenómeno que se inició en Europa, posteriormente fue potenciado por distintos acontecimientos en Estados Unidos y desde hace pocas décadas en países del Sudeste asiático. Para comenzar a desarrollar explícitamente lo que refiere a la capacitación y formación para el trabajo se establece que: “…Los orígenes de la capacitación se pueden ubicar en los maestros de la filosofía clásica (en Aristóteles ya hay referencia a la técnica) y de la filosofía y la pedagogía moderna (fundamentalmente del siglo XVIII). Desde mediados del siglo XX integra, el movimiento conocido como “educación de adultos”, “educación no formal”, “andragogía”, “aprendizaje continuo” o

2

“educación continua”. Las diversas denominaciones constituyen un signo de múltiples enfoques posibles, pudiendo plantearse la historia de la capacitación desde diversas perspectivas…” (Mitnik y Coria, 2006:144). Éste es un aspecto central del trabajo de estos autores. Ellos nos muestran y dan cuenta que el campo específico de la capacitación laboral para empresas se ubicó y se ubica dentro del campo más amplio de la educación de adultos. En este sentido expresan que “…La clase marcó una ruptura con las prácticas que vinculaban formación y trabajo, la cual puede explicarse por dos razones, por una parte, el aula se regula por criterios que no son equivalentes a los vigentes en el mundo laboral, generando encapsulamiento de los saberes dentro de los límites de las instituciones formativas y por otra parte, el proceso de escolarización estructura tempranamente la separación entre el trabajo manual e intelectual. En la sociedad el trabajo manual tiene menor prestigio que el intelectual, la capacitación laboral para los niveles más bajos de la estructura organizacional ha quedado marcada por la impronta de saberes menos reconocidos…” Mitnik y Coria (2006:143-145). Principalmente desde mediados del siglo XX las prácticas de capacitación laboral se vieron influenciadas por los enfoques que provenían de las teorías administrativas, psicológicas y pedagógicas, originadas en los países más desarrollados, las cuales se trasladaron posteriormente a otros países, entre ellos los de América Latina, e influenciaron prácticas y organizaciones. En las primeras décadas del siglo XX “…existe una tendencia a incorporar aquellas teorías que involucran procedimientos normalizados para la intervención en capacitación, sobresaliendo el conductismo que ha tenido un lugar destacado…”. (Mitnik y Coria, 2006:143-145-146). Para comprender los cambios sustantivos de las prácticas de capacitación se analizan las diferentes épocas de la historia. Los autores (Mitnik y Coria: 2006: 145-163) proponen una serie de etapas históricas. Conviene tener presente lo siguiente: el autor de este material trabaja con dicha fuente dado que, hasta el momento, esto es hasta 2010-2011, no se han encontrado otros autores y/o fuentes argentinas y/o o latinoamericanos que presenten este tipo de etapas evolutivas que dan cuenta del origen de la capacitación y formación desde una perspectiva histórica. Las etapas que proponen estos autores son las siguientes:

3

Del Medioevo a la Revolución Industrial Desde la antigüedad se encuentran referencias a la formación en el trabajo. En el Código de Hammurabi, en 2100 a. C. se incluyen pautas para regular la actividad de los aprendices. Estela donde se encuentran grabadas las 282 leyes del Código de Hammurabi. En la parte superior el rey Hammurabi (en pie) recibe las leyes de manos del Dios Shamash. La estela fue encontrada en Susa, a donde fue llevada como botín de guerra en el año 1200 a. C. por el rey de Elam ShutrukNakhunte. Actualmente se conserva en el Museo del Louvre (París).

Aquí se describe el nacimiento y evolución de tres formas de capacitación laboral: aprendizaje en el puesto, los dispositivos de simulación del ámbito laboral y la formación “escolarizada”. El eje del análisis es el pasaje hacia una mayor diferenciación entre el mundo del aprendizaje y el mundo del trabajo. 4

Aprendiendo el secreto del oficio: la Edad Media Relatan los autores que en Inglaterra “La capacitación en el trabajo constituyó la clase más temprana de formación para la producción. Se desarrollaba cara a cara en el ámbito laboral y mediante la demostración, dada la escasa complejidad de las tareas y el vínculo con la subsistencia, se podía prescindir de la lectura y la escritura, la instrucción era directa y familiar, en algunos casos, en los pequeños grupos de artesanos…” (Mitnik y Coria, 2006:147). La capacitación desde sus orígenes estuvo vinculada a la producción y al trabajo y esto se dio en el pasado a través de talleres artesanales. En estos talleres había una vinculación muy fuerte entre lo que se practicaba y lo que se sabía. Dicha transmisión de prácticas y saberes se produce fuera del ámbito educativo, se da en las familias y en los gremios (Mitnik y Coria, 2006:147). Con la crisis del feudalismo, el despoblamiento del campo y el crecimiento de la urbanización comenzaron a darse por necesidad un incremento en la instrucción básica y especializada. En los inicios del siglo XII nacen las “artes”. “En las artes se consolidaron tres categorías laborales: el maestro, los aprendices y los oficiales” (Mitnik y Coria, 2006:147-148). El maestro “era el propietario de la vivienda y las herramientas y, se ocupaba de suministrar materiales y dirigir los trabajos. Los aprendices vivían con el maestro y aprendían los secretos del oficio al tiempo que ayudaban en la producción. Los oficiales ya habían completado el aprendizaje del oficio sin llegar a ser maestros, para obtener tal reconocimiento debían preparar “una obra maestra”, que debía ser evaluada por los otros maestros, si superaba la prueba de evaluación podía abrir su propio taller…” (Mitnik y Coria, 2006:148). Entre las artes mecánicas de los talleres artesanales y las artes liberales de las universidades medievales existía una afinidad fundamental: “…“la educación se daba por medio del aprendizaje de una traditio hecha de conocimientos más habilidades profesionales específicas y por comportamientos congruentes de la personalidad… El aprendizaje era inseparable del ejercicio laboral para que estuviera involucrado en su secreto, de modo de no dejar rastro alguno”. La formación para el trabajo durante el Medioevo “…se transmitía principalmente “mediante la palabra y los actos del maestro, ya fuese en el taller, en la iglesia o en la escuela” Este modelo fue común a todos los currículos formativos durante aproximadamente diez siglos…” (Mitnik y Coria, 2006:148-149).

5

“…A partir del siglo XV se presenta una progresiva diferenciación dentro del ámbito de formación. Se separan los talleres de artes de las academias y se diferencia el artista del artesano. Las academias se constituyeron en escuelas superiores de perfeccionamiento que rompen “los estrechos límites de la formación artesanal tradicional”, con aulas abiertas y presencia de público, se parece más a las universidades que a los talleres (…) la formación de los ingresantes al mercado de trabajo plantea un problema que aún perdura: el conflicto entre tiempo de formación y tiempo de producción. Formar, comienza a ser incompatible con la producción, para formar había que convertir algunos talleres en escuelas de carácter profesional…” (Mitnik y Coria, 2006:149). Los autores manifiestan en su relevamiento histórico que se produce una separación entre progresiva de los ámbitos de producción (como el caso de los talleres artesanales) a los ámbitos de reproducción (como las escuelas, colegios y academias). En tal sentido, ya el siglo XVII son referencia los colegios jesuíticos, así como la producción de un texto pedagógico estelar como fue la Didáctica Magna que escribió Jan Amós Comenius. Por otro lado, en el ámbito de la formación para el trabajo se empieza a adoptar un espacio separado –que bien podría denominarse “aula”- como emergente de este proceso de espacios de transmisión. Separando la capacitación del trabajo: la Revolución Industrial El proceso descripto anteriormente fue influenciado por las sociedades industriales y alguno de sus hitos como la Revolución Francesa, la industrialización la racionalización de la agricultura, junto con la emigración. Estos acontecimientos fueron modificando la estructura social occidental e influenciaron en la formación de la una clase trabajadora y clases burguesas. En este marco, “…los sistemas de instrucción esbozaron sus modificaciones a partir del siglo XVI, generalizándose a mediados del siglo XIX. Promulgándose leyes de educación obligatoria en los países europeos, cambiando las prácticas pedagógicas y modificando las condiciones en el marco de la enseñanza. Algunas condiciones son: la aparición de un maestro único para muchos alumnos, la emergencia de figuras como el decurión (que anticipa a los sistemas tutoriales), la adopción de un método y una secuencia para la transmisión en menor tiempo y la división en grados...” (El subrayado es nuestro), (Mitnik y Coria, 2006:150-151) Expresan que la “…Revolución Industrial y la emergencia del aula es lo que marca el proceso de transformación de la capacitación laboral. “No fue hasta este momento que la capacitación cambió considerablemente. En el año 1800 se crearon las escuelas – fábricas en las que los trabajadores eran capacitados en aulas dentro de las fábricas”. La necesidad de una mayor capacitación y de un cambio en los métodos fue consecuencia a su vez de un

6

aumento en la complejidad de las máquinas y equipos orientados a producir cantidades crecientes. El aula, permitía capacitar a muchos trabajadores al mismo tiempo y con un solo capacitador, era una organización más económica y rentable que las del Medioevo…” (Mitnik y Coria; 2006:151) Al efectuarse la capacitación fuera de las situaciones concretas se originaba un problema crítico, los trabajadores debían memorizar lo que habían aprendido en las aulas hasta que pudieran estar en la línea de producción y lo transfiriesen en el ámbito real de trabajo. “…Hacia principios del siglo XX se configura la práctica de capacitación “cerca del trabajo”, para superar las limitaciones, combinando los beneficios de la capacitación en el aula y en el trabajo. La idea se concreta al ubicar las aulas cerca de los departamentos para los cuales se capacita a los trabajadores y acondicionadas con maquinarias similar a la utilizada en la producción…” Mitnik y Coria (2006:151) “…Se establece la idea de “curso” de capacitación de los nuevos empleados destinados a que éstos dominen las máquinas que utilizarán. Este entrenamiento “presenta la ventaja de un método que se realiza de manera muy similar a lo que ocurre en el trabajo”. (Mitnik y Coria, 2006:151-152). Esta estrategia está basada en que al “simular” el entorno de producción en espacios próximos al trabajo posibilitará recibir respuestas o evaluaciones inmediatas y facilitará el intercambio de preguntas, y a la vez se producirá una minimización de accidentes de producción, debido al entrenamiento con máquinas similares a las reales.

El Siglo XX Finalmente, los autores citados dan cuenta de la capacitación en el siglo XX y algunos de sus hitos que servirán de eje para el análisis: la demanda por sistemas rápidos de entrenamiento, el período de efervescencia en lo que hace a marcos teóricos y el desarrollo del Diseño Instruccional Sistemático (DIS). La influencia de las guerras mundiales en la capacitación Increíblemente en el desarrollo histórico de la capacitación que estamos viendo, las guerras mundiales fueron un fenómeno de maduración y crecimiento toda vez que demandaron “… métodos de entrenamientos rápidos y eficaces...”. En la segunda década del siglo XX, la Marina de Estados Unidos necesitó formar de manera rápida a 450.000 trabajadores. “C. Allen, desarrolló una metodología que incluía: mostrar, decir, hacer y evaluar. La propuesta supone una incipiente racionalización de las formas de abordar la capacitación, siendo requisitos para el aprendizaje, motivar, presentar nuevas ideas, asociar esas ideas con conocimientos previos, usar ejemplos y verificar si se había aprendido. El trabajo de Allen en la Armada formalizó los preceptos prácticos que se aplicaron en la capacitación industrial, en donde la capacitación debe ser realizada dentro de la empresa por supervisores

7

entrenados para enseñar; los grupos de trabajadores deben ser de alrededor de diez personas; el tiempo se reduce cuando la capacitación se realiza en el trabajo y se logra que el trabajador desarrolle lealtad cuando se ofrece atención personal durante la capacitación…” (Mitnik y Coria, 2006:152153). Entre fines del siglo XIX e inicios del siglo XX emergió con Henry Ford y Frederik Taylor lo que se denominó “gerenciamiento científico”, que incluye un método para acortar el tiempo que requerían las tareas (aquellas improductivas), un incremento en la velocidad de ejecución de las tareas, el resultado de esta implementación fue la deshumanización del ámbito laboral …En 1925 Gardiner describió cómo podían ser utilizados los principios del taylorismo para capacitar operarios, su propuesta se basó en analizar las tareas para simplificarlas y enseñar luego a cada operación por separado y de a un paso por vez, de esa manera facilitar el mayor conocimiento posible sobre la tarea y así minimizar dificultades y temores…” (El subrayado es nuestro), (Mitnik y Coria, 2006:153). En dirección a las escuelas de la administración, que se inicia con Taylor (eficiencia en la organización), y continúa, con Mayo (relaciones humanas), Weber (teoría de la burocracia), Von Bertalanfy (teoría de los sistemas), Drucker (objetivos), Porter (planeamiento estratégico) o Demming (calidad total), “se producen avances en materia pedagógica, que son importantes en el área de la teoría curricular, que abarca desde los criterios de diseño de un sistema formativo hasta la definición detallada de programas, planes de estudio e inclusive de la tarea docente.” (Mitnik y Coria, 2006:153-154). Comienzan a predominar dos corrientes con distintas bases filosóficas, psicológicas y pedagógicas. Surgen en Estados Unidos, el pragmatismo de John Dewey y el tecnicismo de F. Bobbit, ambas de perspectivas divergentes. Dewey sostiene “que la pedagogía para ser eficaz debe considerar que el aprendizaje tiene un contenido que se aprende en la interacción con el contexto, pone énfasis, en la experiencia, en el proceso “aprender haciendo”, central en los procesos de capacitación.” En contraposición, “…Bobbit se centra en las respuestas de la educación a las demandas del mercado del trabajo.” Toma al adulto como el eje para la tarea educativa. “Argumenta que la división del trabajo había desplazado a los artesanos, lo cual determinaba nuevas necesidades en la producción y en los servicios. Bobbit puede ser considerado un precursor del análisis de puestos y tareas, una práctica que forma parte habitual del diseño de cursos destinados a suministrar habilidades para trabajos encorsetados dentro de límites precisos…” (Mitnik y Coria, 2006: 154-155). La Psicología realizó aportes importantes a los avances de la Teoría de la Administración y de la Pedagogía que influyeron sobre la capacitación laboral durante el siglo XX, destacándose Wilhem Wundt, quien toma a la conciencia humana como objeto de análisis y la introspección como método. También, y ya en contraposición, E. Thorndike hereda de la tradición

8

empirista y la concepción de que todo podía ser medido y observado. “De sus trabajos experimentales con animales, concluye que el aprendizaje se da por ensayo y error y que los premios incrementan la fuerza de las conexiones entre estímulos (E) y respuestas (R). Intentó construir una teoría general del aprendizaje aplicando su teoría en áreas tales como la lectura y escritura (1921), la matemática (1922) o la educación de adultos (1928)…”. Es la línea conductista, línea de pensamiento que dominó el campo de la capacitación durante varias décadas. “… El conductismo supone que existen cambios mecánicos que generan respuestas adecuadas frente a la presencia de ciertos estímulos. Los procesos mentales que ocurren en el interior de quien aprende constituyen para el conductismo “una caja negra”, por la que no se interesa…” Skinner, fue una de las figuras más destacadas en este período de inicios del siglo XX. “…explica mediante los principios del aprendizaje asociativo, las emociones, la personalidad, el pensamiento, el lenguaje e incluso la religión. No niega la existencia de procesos internos como la memoria, la atención o la conciencia, los trata como consecuencia de la conducta y no como causa…” (Mitnik y Coria, 2006:155-156). Se plantea el siguiente interrogante: “¿Cómo comienzan a articularse esas construcciones conceptuales con el desarrollo de propuestas sistemáticas de capacitación? Supuestamente, con la Segunda Guerra Mundial aparecen los métodos sistemáticos de capacitación, asociados con la Defensa. Surgen así nuevos roles, como el diseñador instruccional, que aportaba la estrategia formativa a los especialistas en un área del conocimiento o tecnología. Al finalizar la guerra, en los EEUU se atribuyó la victoria, a la fuerte inversión en capacitación y en investigación y desarrollo, lo que permitió a los investigadores disponer de recursos para satisfacer su deseo de respaldar su conocimiento acerca del aprendizaje, la cognición y la instrucción. El creciente prestigio de la inversión en capacitación llevó al establecimiento de departamentos específicos en muchas compañías y potenció aún más el desarrollo de investigaciones que hicieron prosperar el conocimiento acerca del aprendizaje humano...” (Mitnik y Coria, 2006:156-157). Conductismo, instrucción programada y máquinas de enseñar En la segunda mitad del siglo XX surgen muchas manifestaciones de marcos y enfoques teóricos, así como de aplicaciones prácticas. Se busca superar lo intuitivo para formular modelos de aprendizaje. Durante algunos años se sumaron aportes del conductivos y la teoría del diseño instruccional (sistema de autoinstrucción que opera en soporte papel o en el que brindan máquinas de enseñar). El conductismo y su aplicación a la instrucción programada “sólo han resultado confiables y efectivos para aprendizajes que requieren: i) discriminación (recordar hechos), ii) asociación (aplicar instrucciones) y iii) encadenamiento (ejecutar automáticamente un procedimiento especificado) pero no pueden explicar la adquisición de niveles superiores

9

de competencias o de aquellas que demandan una mayor profundidad de pensamiento (desarrollo del lenguaje, resolución de problemas, generación de ...