Hr basics samenvatting PDF

Preview

Summary

Download Hr basics samenvatting PDF

Description

Zie pwp Toledo HRM basics 1. Intro hedendaagse HRM Management: iets beheren, goede banen leiden, organiseren  Definitie management ( PWP) Managen in een organisatie context, de afdeling/organisatie waar je voor werkt heb je een doelstelling en je wilt dat zo goed mogelijk bereiken.  Strategisch HRM( vooruit kjken) Vb. Hoe organiseren? Andere functies binnenhalen ? Hoe organisatie ontwikkelen op termijn. Nadenken over de juiste mensen. HRM manager zeggen vaak dat ze zorgen voor de mensen maar zijn geen verpleegsters. Het is de bedoeling dat mensen met goesting naar het werk komen.  Tactisch Hrm( hoe gaan we strategie omzetten in actie?) Personeelsbehoefte vervullen  Operationeel HRM Wat mensen ervaren ( tastbaar) Elke leidinggevende is ook beetje HR manager. VB; als je iemand moet ontslaan hoe je dat doet Controleren: opvolgen van en interesse tonen ( positief en negatief)

Hrm: (Examenvraag: beschrijf wat HRM is) ! In eigen woorden of aan de hand van definitie ! >> geen definitie vanbuiten leren want dan heb je maar ½

Essentie: naar mensen kijken, op een goede manier mijn mensen inzet en ik ga die motiveren en leiden. ( hoe je naar de mensen kijkt) Vb. gesprek met leidinggevende over hoe het ging en die dame dacht een auto te krijgen. Leidinggevende had gsm aanstaan dus werd hele tijd gestoord. En na het gesprek loopt die dame ongemotiveerd rond. >> door geen respect te hebben van leidinggevende naar personeel. Als je respect hebt dan blijven ze wel bij jou. Vb. mensen op een fijne plaats te laten werken ( kantooromgeving) Doel hrm: Vb. organisatie creeren en dat plannen, leiden. Mensen begeleiden, intentie en overtuiging. Essentie voor mensen:  Waardevolle job: duidelijke taakomschrijving, wat kom je doen in het bedrijf, wat verwachten ze van mij en is dat duidelijk?  Talenten: op cv diploma, niet alles wat op school is geleerd is je kennis maar je hebt ook talenten van werknemers en dat gaan gebruiken. Opzoek gaan en bredere kijk. Mensen vinden het fijn om iets te doen waar ze talent in hebben.  Gewaardeerd: mensen vinden het fijn dat leiding ziet dat ze goed aan het werken zijn. Laten voelen en merken dat je het ziet.  Ondersteunen: positieve sfeer >dan krijg je passie ( of omgekeerd) wat heb je nodig om passie te hebben? Vuur, energie ( factoren voor sollicitatie ipv kennis/diploma)

Les 2: Hedendaagse HRM Thema’s die te maken hebben met hedendaagse HRM ( zie tekst arbeidsorder) o Samenwerken De kwaliteit van de omgang. ( Loyaliteit) o Retentie/ loyaliteit: krijg je de mensen geboeid, met u zich verbinden? o Religie

o o

o

o

o o

Ongelijkheid Politiek Diversiteit >>> HR verantwoordelijke belangrijke rol in: hoe ga je niet discriminerend werken? Sociale zekerheid( ziekte, sterfgeval) Je krijgt nu betaald verlof daarvoor. Arbeidsduur Hoeveel uren mag er gewerkt worden? Wanneer werk je? Dag/nacht, wisselingen( flexibiliteit) Dankbaarheid Belangrijk gegeven tussen relatie van werknemer en werkgever. Hoe beloon je? Hoe geef je appreciatie / waardering voor het verleende werk? Respect Te maken met leiding en wederzijds respect. Welke stempel druk je op de mensen? Drugsbeleid/ Alles wat een invloed kan hebben op de veiligheid en het welzijn. Nultolerantie Wat mag wel en wat mag niet?

>> verzameling van zaken/thema’s die zich afspelen in relatie tussen werkgever en werknemer. Wat voor condities?

1. HR model van Dave Ulrich: Welke rollen vanuit verschillende invalshoeken? - Administratieve partner: administratieve gedeelte - Aanspreekpunt: als er een probleem is ben je een aanspreekpunt voor de mensen. Wat op je afkomt ga je oppakken. Stuk service uitbouwen/ - Strategische partner: managementteam, vandaar uit meedenken en plannen en helpen organiseren en opvolgen. - Veranderingsagent: focus op mensen maar ook strategie. Nieuw en beter. Stukje ondersteunen Vb. we doen al jaren evaluatie van de werknemers dus willen dat veranderen en hoe gaan we dat doen? Nieuwe aanpak ontwikkelen. >>> 4 rollen van hr manager ( examen) vb rollen kunnen omschrijven.

Voorbeeld: rollen Naar een bedrijf waar we ondersteunen met betalen van de lonen van bediende. Gekeken met bedrijfsleider waar er problemen zijn? Het gaat te traag en veel fouten in? >>Administratieve partner Namiddag in een ander bedrijf geweest waar ik mensen(werknemers) individueel begeleidt. Hoe moet ik dit aanpakken? Dat probleem gaan we dat doen en verdelen we werk. ( Problemen van de dag) >>>Aanspreekpunt voor werknemers Donderdag in een bedrijf geweest met nieuw evaluatiesysteem. Hebben dat voorgesteld hoe we dat gaan invoeren >>veranderingsagent Vrijdag vakbondsvergadering voorbereidt waarbij we onderhandeling over loonsverhoging gingen voeren. Lonen die verhoogd zouden moeten worden en medewerkers hadden gevraagd voor in maaltijdcheques te doen. Hoe gaan we dat doen? Hoeveel is dat dan? >>> Belonen

Maandagvoormiddag met werknemer die al heel lang ziek is en hebben maanden geleden uitgenodigd als het tijdelijk is of niet? Bericht van dokter gehad waren problemen aan schouder en die kan zijn werk niet meer doen. Je hebt medische beperking en we gaan die moeten ontslaan. Ontslaan om medische redenen. >>>operationele focus Gisteren hebben we veranderingstraject gaat een nieuwe tijdsregistratie ontwikkelen. De tijd wanneer je werkt wordt zo opslaan. Infosessies gehouden met werknemers >>>administratieve partner en veranderingsagent

2. Hr operationele cyclus model van Fombrun( pg 13) Hier gaat men vooral kijken naar processen? 6 tal kernactiviteiten ( H3 in het boek) 1. Werving: Eerste wat je doet is zoeken naar iemand 2. Prestatie: Die gaat presteren 3. Evalueren 4. Basis van beoordeling ( opleiding volgen,.) 5. Verloop: doorstromen: promotie maken, solliciteren voor iets anders 6. Uitstroom: afscheid nemen ( weg van t bedrijf) Examen: teken de operationele HR cyclus) de namen wat er bij staat die het bedacht hebben moet je niet kennen! !!>>> examen ( 3modellen!)!! 3. Sleutelmodel Al de sleutels zorgen voor een topwerkplek: o Loon& personeelsbeheer: hoe moeten we groeien met onze organisatie? Hoe heb jij alles met je arbeidsreglement? Is dat duidelijk? Weten de mensen alles rondom loon? Handel jij erbuiten of binnen wettelijk kader. ( Bladeren door personeelsdocumenten dan bekijk je dat en dan zit er geen getekend contract in en dat is fout!) Dit is een basisvoorwaarde als

o o o o o

bedrijfsleiding dat het tijdens de aanwerving wat dan is afgesproken dat dat ook fatsoenlijk wordt onderhouden. Ontwikkeling& loopbaan: investeren in je mensen en in kennis en kunnen maar ook in de samenwerking. De groei van medewerkers bevorderen Medewerkers en organisatie: hoeveel mensen hebt ge nodig? Hebt ge teveel mensen of te weinig? Duidelijkheid geven. Prestaties& resultaten: belangrijke sleutel naar motivatie, resultaten neer te zetten. Beloning en waardering: Over werkomgeving en waardering. Je wordt beïnvloedt door de werkomgeving waarin je werkt. Topwerkplek: ke doet er alles aan doen om aangenaam werkklimaat te creeren, fijne omgangsvorm, samenwerken vanuit positieve waarden, dialoog ( overleg) >>>sleutels om aan te werken en die bevorderen de Human engagement

Factoren die HRM beïnvloeden: o Economische context: ontslaan van mensen( economische crisis), mensen die weggaan en die komen maar niet de juiste, aanwerving van mensen in groeiend bedrijf. Globalisering ( als ik bedrijf heb en ik werk rond de kerktoren dan werk je heel anders dan dat je producten naar weet ik veel waar gaat exporteren) o Technologie: Hoe beïnvloedt technologie de context? Vervangen mensen door machines( robotisering),e-commerce, mobile devices, o Maatschappelijke tendensen: kijk op bedrijfswagens( duurzaam denken), compleet andere visie op roken, compleet andere visie op communiceren>> gaan meer skypen dan vergadering. Diversiteit, thuiswerken o Nieuwe opvattingen over omgang met werknemers: Thuiswerken, ouderschapsverlof en nu ook vadersverlof Examen: vergelijk hedendaagse hrm met jaren 40/80 23 oktober is de gastspreker Les 3: Dia 43

Evolutie van…: - Reageren op - Initiatieven nemen - Losstaande acties: alle dingen los van elkaar ga je meer samenhang zien tussen de elementen - Staf: leidinggevende zijn verlengstuk van de personeelsdienst. - Kost: men gaat kijken naar mensen als kostfactor. Als we daar goed mee omgaan dan is dat een investering. Je gaat dingen op een andere manier benaderen. Examen: geef me het verschil vroeger nu en leg dat is uit aan de hand van een aantal voorbeelden ( dia 43 en 44 is een gedeelte van het antwoordt+ de geschiedenis) HRM: - Evenwicht nastreven - Respect: belangrijk uitgangspunt - Ervan uitgaan dat belangrijke succesfactor is om je doelstelling te realiseren - Competenties en gedrag - Geïntegreerde systemen en structuren - Permanent proces: - Leiding >>>criteria die een bedrijf hanteert Future of work: -

Continue technologische evoluties( belangrijk!) Vergroening en vergrijzing Diversifiëring van actieve bevolking Globalisering( reizen, blikveld) Digitalisering Opkomst nieuwe generaties( leidinggevende uit generatie Y( jonge mensen 30+) - Concretisering van VUCA-wereld: onze wereld. De kenmerken van onze huidige wereld en alles wat daarin zich afspeelt.

-

>>elementen die werkcontext beïnvloeden. Dia 47: Waarden, leiderschap en engagement Loopbaanontwikkeling ( als je afstudeert leer je nog veel) Motiverende beloning Digitalisering en E-HRM: Engagerende communicatie: Stimulerende organisatie

4 perspectieven om HRM te benaderen: - Bedrijfseconomisch  Mens als productiefactor  Hardere kijk op HRM  Duurzaam, onderhoud en ontwikkeling  Effectiviteit en efficiëntie centraal  Geen relationele connectie  Zo weinig mogelijk kosten  Nieuwe manier om mensen optimaal in te zetten meer commanderen  Economisch denken VB. iemand vind de job saai, dan denkt de leiding oh nee we laten die dit verder doen want die doet dat goed. - Sociaal-psychologisch  Arbeidskracht en persoonlijke kenmerken  Ontplooien & sociale groep  Luisteren naar behoeften en verwachtingen  Aandacht voor sociale processen  Hoe ga ik betrokkenheid maken? VB. iemand vindt de job saai dus dan gaat men kijken wat kunnen we die persoon laten doen zodat t minder saai vindt? - Belangen perspectief  Organisatie als arena met verschillende factoren  Verdeling lusten & lasten  Geheel van verbonden elementen

 Inzetten op dialoog en afstemmen, waarde - Maatschappelijk perspectief  Is het gevoerde personeelsbeleid aanvaardbaar?  Invloed van gevoerde beleid op werkgelegenheid, inkomsten en leefmilieu. Vb. s ’nachts bierbakken leeg maken dat kan eig. niet i.v.m. de mensen die er in de buurt wonen. EINDE! Dia 48: samenvatting wat we gedaan hebben ( 3 lessen) > fundering/ basis voor je toekomstige kijk dus belangrijke lessen! ( 1 examenvraag uit die 3 lessen)

Hoofdstuk 3: Werving( les 3+ 4) HR-cyclus ( model van Fombrun)  Werving en selectie - Werving: zoektocht naar sollicitanten/ alle activiteiten die ge doet om de vacatures die je hebt in de kijker te zetten en bekend te maken en aandacht te komen met als doel geschikt personeel te vinden. Aanbod op de arbeidsmarkt. - Selectie: selecteren om bij ons aan de slag te gaan Processtappen: 1. Voorbereiding Hoe bereidt je voor op het aanwerven van nieuwe mensen? Vacature opstellen( kern van waar het om gaat)functieomschrijving( meer gedetailleerd) 2. Werving 3. Selectie 4. Contract 5. Start Personeelsbehoefteplanning: - Wat willen we dit jaar bereiken? Werkvolumes, projecten - Welke mankracht is daar voor nodig?

-

Welke mankracht hebben we? Welke mankracht missen we? Welke wijzingen kunnen we voorzien? Hoe krijgen we de optimale bezetting?

Vacature goedkeuring: - Vacature melden( hoe? Via bv vacature aanvraagformulier) - Vacature goedkeuring( wie? Aanvraag beoordelen Werving & selectie plan -

Elk bedrijf heeft zijn eigen processen Proces en deelstappen goed afbakenen in de tijd Transparant zijn Voorbereiding: 1. Overleg interne klant 2. Functie beschrijving 3. Wervende vacature 4. Salarisschaal 5. Plan van aanpak 6. Rolverdeling

!!Kunnen: functieomschrijving/ vacature opmaken!!

Hoofdstuk 3: Werving( les 4) In de selectie: 3 hoofdrolspelers: 1. Hiring manager: iemand die vacature heeft als business manager. Die laat horen van hier moeten we zo snel mogelijk iemand hier voor vinden. Snelheid is belangrijk hierbij, kandidaat snel renderen ( veel kennen). Oefent druk uit op de rekruteerder. 2. Rekruteerder: regisseur van wat er allemaal moet gebeuren - Beschrijf de kern rol van rekruteerder ( examenvraag!) Evenwicht zoeken van capaciteiten van een kandidaat en de functie waar het over gaat. Heel goed luisteren. Gerichte vragen stellen met voldoende ruggengraat naar de leidinggevende.

Vb. iemand hebben die goed is in samenwerken dan gaan we screenen en nemen we mee na een selectie. Misschien is dat iemand die dan maar een keer een teammeeting heeft. Maar die hecht waarde aan teamwerk maar die kan dat in de realiteit dan niet doen. ( mis matchers: niet de goede afstemming gevonden tussen wat nodig is en wat iemand kan bieden) Procesverloop: cv’s komen binnen> wat doe je daar mee? Proces wat je op voorhand al geplant hebt begeleiden in de uitvoering. Communicatierol is hierbij als rekruteerder. Warm houden van kandidaten is een uitdaging. Hoe hou je iemand warm die wacht tot die iets hoort van een bedrijf. Bv. Bedankingsmail van de vacature en dan weet die persoon dat die de week erna een reactie mag verwachten. ( bv. bedankt voor interesse in het bedrijf in de loop van volgende week hoort u iets van ons). 3. De kandidaat De sollicitant: het gaan solliciteren in kader van een job waar je voor wilt gaan is spannende gebeurtenis. De persoon die voor je zit die gaat jou dingen vragen en die gaat je beoordelen op basis van sollicitatiegesprek. Als rekruteerder kan je hier mee om gaan en als je een gesprek begint altijd voor ogen houden om spanning weg te nemen. Gerust te stellen is belangrijk! Zodanig dat de stress weg is van de kandidaat en hoe beter het gesprek. Employer branding is belangrijk maar als kandidaat is het belangrijk dat men weet waarvoor men aan het solliciteren is. Zelfreflectie is belangrijk bij sollicitatie: aangeven wat je hebt en niet hebt en wat je niet hebt wel proberen te verwerven als kennis. Als bedrijf respect hebben voor de kandidaat en andersom. Op tijd komen op afspraak en als je niet komt melden. >>> in een selectie gebeuren 3 partijen in het proces. Functie analyse !!Belangrijk: in staat zijn functie omschrijving kunnen maken!! Definities van job, functie, functieanalyse en functiebeschrijving:

Functie analyse: alles wat je doet om dat goed te ordenen en dat verder te beschrijven. Nadenken, info verzamelen, sorteren, begrijpen en dat neer schrijven. Inhoud functiebeschrijving: o Functietitel+ afdeling: o Functie N+1: wie is de leidinggevende( vaak hiring manager) o Aantal direct reports: aantal medewerkers die rapporteren aan de functie, is dat de ploegbaas? Onderhoudstechnieker? Geeft input over die functie. o Doel functie: resultaat gebieden, detail en kern van waar het om gaat. o Resultaatsgebieden: Dia 65!! Doel van de functie: o De essentie van de functie o Resultaatsgebieden: verzameling van taken en verantwoordelijkheden. Bv. Ik ben accountmanager en ik heb opdracht om acties ondernemen om nieuwe klanten te halen en omzet doen stijgen. Bezoek regelmatig klanten en maak nieuw netwerk. ( taken die je doet om die goed bij elkaar te zetten en te groeperen) En dan kom je op 5 à 6 hoofdtaken. Functieprofiel: o Opleiding en ervaring vereist o Hard & soft skills: belang van en per functie bepalen Hard: wat je leert en bepaalde vakkennis, soft: persoonlijke kenmerken en gedrag. Job dimensie: o Het gewicht van de functie Vb ik ben ploegbaas en heb een team van vijf mensen en jij bent ploegbaas en je hebt 40 mensen. Zelfde functietitel en de kern maar is zwaarder. Beslissingsbehoefte: ben jij verantwoordelijk voor het budget of niet? Financiële verantwoordelijkheid of niet. KPI’s= barometer van je niveau.

Competenties:  Waar zijt gij competent in? Waar is een medewerker goed in?  Competenties bij functiebeschrijving die nodig zijn om succesvol te zijn in die functie Bv. boekhouder moet competent zijn in verwerken van cijfers en nauwkeurig van ingeven van data  Zie voorbeeld competentiemodel Bv. Aanpassen situatie, flexibel en soepel opstellen op gebied van job inhoud en werk tijd Hard & soft skills

Soft skills: samenwerking, ontwikkelingspotentieel, communicatie en professionele houding. Vb. een chirurg: soft of hard skills? Wat zou je kiezen? Hard skills wegen door Hr manager: soft skill belangrijker

Les 5: Dia 81 Soft skills: alle vaardigheden die je in je gedrag ten toon spreidt in de functie, wat je sterk maakt en aanvullend op hard skills Soft skills wegen zwaar door bij sollicitatie maar elke HR-manager gaat daar anders mee om. 5 tal clusters: softskills  Ontwikkelingspotentieel Openheid om te leren, lessen leren uit je fouten, ingesteldheid  Samenwerking 5 tal competenties: respect, netwerken, diversiteit  Werkorganisatie Omgaan met druk, creatief denken  Communicatie( staat er helemaal bovenaan) Luisteren, mondeling,schriftelijk,empathie,..  Professionele houding Betrouwbaar, afspraken nakomen >>>minimum vereisten gelijk welke functie! Dia 88: Functiebeschrijving in praktijk: Grondstof voor alle hr-processen. In interne organisatie om duidelijk te maken wie wat dot vb. Evaluatiegesprekken. Homogene pakketten: kijken naar samenstelling van verantwoordelijkheden en taken. Niet 1 persoon zoveel en de andere maar zoveel. Verdelen van het werk en wie doet wat. Beschrijft de stoel: functiebeschrijving gaat over de stoel waar die persoon op zit. Is dat wat die moet doen? Wat is er nodig? In praktijk dat dynamische hoe ga je daar mee om? Dia: 89-90: Hoe functieanalyse? Beschrijving maken met alle specificaties en dan gebruiken voor processen.

Waar halen we de info? Observeren, productieomgeving of teamleader moet je observeren en administratieve job eerder interviews. 2. Werving( dia 93)  Het psychologische contract: Als je te weinig aandacht er aan geeft dan krijg je een verkeerd beeld. En later in mogelijke tewerkstelling problemen krijgen. Je wil aantrekkelijk zijn en troeven uitspelen maar aan de andere kant ga ik ook de mindere kanten vertellen. De woorden die je kiest is belangrijk om geen breuk te geven in het vertrouwen.  Realistic Recruitment Message - Realistische verwervingsboodschap - Realistisch beeld Effect: kan sommige afschrikken als je enkel op advertentie af gaat. Je kan het dan vertellen dat moet je zien hoe je daarmee omgaat. Interne werving: - Actief/ Passief - Als je mensen kansen geeft om te solliciteren voor vacatures. Vb. mensen in je bedrijf niet laten weten van nieuwe functie en dan een advertentie plaatsen. Dat is geen goed beeld want als je iemand die die ambitie heeft geen kans geeft dan ga je ze toch wegduwen. - Passief: ik maak het bekend en dan ga ik wachten. Vanuit kant van rekrutering. Gaan er mensen zich kandidaat stellen? Je laat het initiatief bij iemand anders. - Actief: zelf initiatief nemen, was dat niks voor jou? Je gaat dat stimuleren. ( cherry picking genoemd) De collega’s kunne indruk krijgen als je aan fanatisme doet. Gericht op 1 persoon, iemand eruit haalt en job voorstelt. Streelt het ego van de persoon maar de medewerkers kunnen zich gepasseerd voelen en demotiveren. Dus als je interne vacature hebt en je hebt een voorkeur dan ga je via de andere weg( bekendmaken en hopen dat die persoon zelf solliciteert) zodanig dat je geen problemen hebt of krijgt onderling.

Referrals: ik ken iemand en ik ga die vacature bij mijn kameraad voorstellen. Vanuit het netwerk voor iemand die hij of zij kent voorstellen. Dit wordt gestimuleerd via premies en bonussen als je iemand aanbrengt als werknemer en dat is iemand die het bedrijf goed vindt. Is nog altijd goedkoper dan een wervingsbureau. Nadeel: dat de werknemer miss teleurgesteld is dat je die persoon niet aanneemt. Diversiteit: allemaal mensen ...