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Sonntag, 4. November 2018

Human Resources ZUSAMMENFASSUNG Betreff!

- Kernprozesse von HR: •Personalplanung •Personalmarketing/-beschaffung und -auswahl •Onboarding, Personaladministration •Talentmanagement •Performance und Entgeltmanagement •Personalanpassung!

- Change Management: Ist ein Oberbegriff für ganz unterschiedliche Partialansätze, ChangeManagement bezeichnet das planvolle Management von Veränderungsprozessen von einem Ausgangszustand hin zu einem Zielzustand. Die Hauptaufgabe von CM ist es gezielt, aktiv, strategisch klug und wirkungsvoll in die Anpassungsprozesse einzugreifen.!

- Diversity Management:! - KAPITEL 1 GRUNDLAGEN DES PM - Begriff: Alle geplanten und gesteuerten Aktivitäten einer Organisation zur Gestaltung der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation, um die Ziele der Organisation zu erreichen und den Mitarbeitererwartungen gerecht zu werden.!

- Personalmanagement umfasst Maßnahmen der Verhaltensteuerung und Systemgestaltung. Umfasst alle Funktionen, die das Ziel haben Humanresourcen bereitzustellen, zu halten und zielorientiert im Sinne von „wirksam“ einzusetzen. Orientiert sich hauptsächlich an ökonomischen Kriterien (Effizienz und Effektivität).!

- Personal Management lass sich in zwei Punkten gliedern. Einmal in Verhaltensteuerung und Systemgestaltung. •Verhaltensteuerung: Mitarbeiterführung und Systemhandhabung •Systemgestaltung: System zur Lenkung der Verhaltenssteuerung und System zur Verhaltenskonditionierung!

- Personalmanagement ist aktiver und integrierter Teil des Managementprozesses! - PM soll •strategisch ausrichten •primäre Managementaufgabe sein •den Menschen als Ressource begreifen!

- Rahmenbedingungen: PM bzw. HR •wird geprägt durch die Personalstrategie, die sich wiederum aus der Unternehmensstrategie ableitet. • wird bestimmt durch die konkreten ökonomischen und sozialen Zielen des Unternehmens und beeinflusst durch die individuellen Ziele / Wünsche der Mitarbeiten •ist die Integration von Unternehmensstrategie, -strategie und „Humanressourcen“!

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Sonntag, 4. November 2018

- Es gibt mehrere Einflüsse bei den Rahmenbedingungen: •Politisch/Rechtliche Einflüsse: Bildungspolitik, Arbeitsmarktpolitik und Steuerpolitik •Kulturelle Einflüsse: unterschiedliche Kulturen, Wertewandel und demographische Veränderungen und •Wirtschaftliche Einflüsse: Wettbewerb, Globalisierung und Arbeitsmarkt!

- Unternehmenskultur als Rahmenbedingung: Organisationen werden verstanden als Sinn-Systeme mit Überzeugungen, Werten und Symbolen !

- Unternehmenskultur ist gleich Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche das Verhalten der Organisationsmitglieder steuern.!

- Werte sind bewusste oder unbewusste Vorstellungen des Gewünschten, die sich auf die Wahl von Handlungsalternativen auswirken.!

- Eine Norm ist ein Verhaltensstandard.! - Ziele des PM: •wirtschaftliche Ziele: Versorgung des UN mit bestmöglichen Mitarbeitern zur Sicherung des Unternehmenserfolgs/-strategie •Soziale Ziele: bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für die Mitarbeiter und •sonstige Ziele: Rechtliche Ziele (Arbeitsrecht), organisatorische Ziele (angemessener Einsatz) !

- Systematik des PM ergibt sich aus der Prozesslogik der Personalarbeit in Verbindung mit den drei Managementebenen: •Strategische Ebene: bezieht sich auf alle (Unternehmensbezug) •Taktische Ebene: bezieht sich auf eine Gruppe (Gruppenbezug) •operative Ebene: bezieht sich auf einen Individuum (Mitarbeiter)!

- Träger: PM findet im gesamten Unternehmen statt. PM insbesondere Mitarbeiterführung wird von alles Vorgesetzten durchgeführt und ist nicht auf die Mitglieder der Personalabteilung beschränkt. Daraus resultiert die große Bedeutung der Systemgestaltung, um die dezentral stattfindende Verhaltensteuerung (durch Vorgesetzte) ihrerseits zu lenken. Träger von HRM sind u.a.m.: Unternehmensleitung. Führungskräfte. HR-Bereich. Rechtsabteilung, Personalentwicklung, Controlling, betriebsärztlicher Dienst und Schwerbehindertenvertretung. Ausgleichsabgabe wenn man einen schwerbehinderten nicht einstellt obwohl dies die Arbeit gleichwertig ausüben könnte —> Schwerbehindertenvertretung ist Träger von HR-Management !

- Sandwich-Funktion: Das Personalbereich steht genau in der Mitte. Das heißt Personalbereich ist ein verlängerter Arm bzw. Ordnungsfunktion vom Unternehmensleitung. Mitarbeiter, Vorgesetzte, Betriebsrat und Externe (z.B.Bewerber) äußern ihre Wünsche bzw. Aufgaben gegenüber dem Personalbereich.! 2

Sonntag, 4. November 2018

- Herausforderungen: Es gibt viele Herausforderungen des Personalmanagements die bewältigt werden müssen um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Globalisierung, Wertewandel, Demographischer Wandel und Technologische Veränderung gehören zu den Herausforderungen, die gemeistert werden müssen.!

- Megatrends: Sind Veränderungen, die uns schon lange prägen und auch noch lange prägen werden. Sie umfasst mehre Jahrzehnte und wirkt auf jeden einzelnen Menschen, umfasst alle Ebenen der Gesellschaft.!

- Technologische Veränderung: IT und Netzwerke, Digitalisierung der Bankenwelt, flexible, wiesenorientierte, kommunikationsversierte Mitarbeiter und Führungskräfte!

- Demographischer Wandel: Überalterung, Zuwanderung, Fachkräftemangel und Voraussichtliche Bevölkerungsentwicklung!

- KAPITEL 2 ARBEITSRECHT - Was ist Arbeitsrecht? Das Arbeitsrecht regelt die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.!

- Was sind die Quellen des Arbeitsrechts? Es wird in gesetzliche und privatvertragliche Quellen unterschieden. Gesetzliche Quelle •Allgemeine Gesetze, wie z.B. das BGB und •Spezielle Gesetze, wie z.B. das Kündigungsschutzgesetz. Privat-vertragliche Quellen: •Einzelarbeitsvertrag (Individualarbeitrecht) •Betriebsvereinbarung (Kollektivarbeitsrecht) und •Tarifvertrag (Kollektivarbeitsrecht)!

- Welche Gerichte sind für das Arbeitsrecht zuständig? 1.Arbeitsgerichte 2.Landesarbeitsgerichte 3.Bundesarbeitsgericht !

- Welche Arbeitsverträge gibt es? •Einzelarbeitsvertrag •Betriebsvereinbarung •Tarifvertrag!

- Was sind Arbeitnehmer-Schutzgesetze? Sie schützen den Arbeitnehmer vor dem Arbeitgeber. Z.B. •Kündigungsschutzgesetz •Muttterschutzgesetz •Bundesurlaubsgesetz •Arbeitszeitgesetz •Entgeltfortzahlungsgesetz •Mindestlohngesetz •Jugendarbeitsschutzgesetz !

- Normenpyramide: Rangverhältnis zwischen den Rechtsquellen An der Spitze steht das Grundgesetz GG danach kommen die Gesetze des Bundes —> Rechtsverordnungen des Bundes —> Gesetze der Länder —> Rechtsverordnungen der Länder —> Tarifverträge —> Betriebsvereinbarungen

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Sonntag, 4. November 2018 —>Arbeitsverträge —> Direktionsrecht, Gleichbehandlungsgrundsatz und Betriebliche Übung.!

- Direktionsrecht heißt dass der AG dem AN Weisungen erteilen kann bezüglich Art, Zeit und Ort der Arbeitsleistung (§106 GewO). !

- Voraussetzung ist aber:& •Innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrags •Zumutbarkeit •Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrat (§§ 87, 99 BetrVG) •Kein Verstoß gegen höherrangiges Recht •Kein willkürliches Handeln (§ 315 BGB) Rechtsfolge: Arbeitspflicht des AN !

- Anspruch aus betrieblicher Übung: Voraussetzung ist: •mindestens 3-malige Gewährung einer Leistung/Vergünstigung •Kein Freiwilligkeitsvorbehalt •kein Verstoß gegen höherrangiges Recht. & Rechtsfolge: Gleichbehandlung in der Zeit !

- Anspruch aus Gleichbehandlungsgrundsatz: •Verbot willkürlicher schlechterer Behandlung einzelner AN. Voraussetzung: •vergleichbare AN-Gruppen •wesentliche Ungleichbehandlung •kein sachlicher Differenzierungsgrund & Rechtsfolge: Gleichbehandlung in der Person !

- Individuelles Arbeitsrecht regelt die Einzelbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es findet Anwendung auf das Arbeitsverhältnis, in dem der AN sich verpflichtet, seine Arbeitskraft gegen Entgelt eines AG weisungsgebunden, fremdbestimmt und in persönlicher Abhängigkeit zur Verfügung zu stellen. !

- Arbeitnehmer ist jemand: •aufgrund eines Arbeitsvertrages •entsteht die Verpflichtung •gegen Entgelt seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen •Der Arbeitsvertrag ist ein sogenanntes Dauerschuldverhältnis •Arbeitnehmer können unterteilt werden in Arbeiter (körperlich tätig), Angestellte (geistig tätig), leitende Angestellte , Azubis und Praktikanten.& Hier gilt der BetrVG für alle Arbeitnehmer eines Betriebes. & Nicht zu den Arbeitnehmern gehören: •Selbstständige •Zwangsbeschäftigte •Leiharbeitnehmer •Beamte •Richter !

- Selbstständige gehören nicht dazu weil sie ihre Tätigkeiten frei gestalten können und ihre Arbeitszeit selbst bestimmen. Abgrenzungskriterien sind: •zeitliche, inhaltliche und örtliche Weisungsgebundenheit •personengebundene Leistung •organisatorische Eingliederung in einem fremden Betrieb •Einsatz der gesamten Arbeitskraft für einen Arbeitgeber allein !

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Sonntag, 4. November 2018

- Leitende Angestellte nehmen Leistungsfunktionen (AGaufgaben) wahr und stehen der Unternehmungsleitung nahe. Ein leitender Angestellter ist jemand der nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb 1.PERSONALBEFUGNIS: Zur selbständigen Einstellung UND Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtig ist ODER 2.HANDELSRECHTLICHE BEVOLLMÄCHTIGUNG: Generalvollmacht oder Prokura hab und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist ODER 3.HERAUSRAGENDE STELLUNG: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.& Rechtsfolge: •keine Anwendung des BetrVG •keine Anwendung des Arbeitszeitgesetz •eingeschränkte Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes !

- AG und AN haben gegen übereinander Pflichten: & Pflichten des AG sind 1.Entgeltzahlungspflicht (Entgelt ohne Arbeit ist z.B. Krankheitsfall, Urlaub oder Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen) und 2.Nebenpflichten wie z.B. Fürsorgepflicht, Beschäftigungspflicht und Gleichbehandlung & Pflichten des AN sind 1.Arbeitspflicht und 2.Nebenpflichten wie z.B. Treuepflicht, Wettbewerbsverbot und unterlassen unzulässiger Nebentätigkeiten !

- Der Vertrag kann durch mehrere Möglichkeiten beendet werden wie z.B. Anfechtung, Befristung, Aufhebung, Kündigung oder Tod des AN.!

- Arten des Arbeitsverhältnisses: Länge (befristet oder unbefristet) und Arbeitszeit (Vollzeit und Teilzeit)!

- Befristetes Arbeitsverhältnis: Ein Vertrag kann man nur entweder ohne sachlichen Grund befristen oder mit sachlichen Grund.& Ohne sachlichen Grund darf der Vertrag nicht länger wie 2 Jahre gehen und in der Zeit darf der verlängert höchsten dreimal verlängert werden. Es gibt eine „Vorarbeitsverhältnis“ wenn dies innerhalb der letzten drei Jahre war dann darf der Vertrag nicht befristet werden. & Mit sachlichem Grund: •vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung •Befristung in Anschluss an Ausbildung •Erprobung !

- Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist oder Zweckerreichung auch dann wenn AN, als schwerbehinderter anerkannt wird oder schwanger wird. Wenn der AG wissentlich trotz Fristablauf oder Zweckerreichung das Arbeitsverhältnis fortsetzt —> unbefristeter Vertrag ! 5

Sonntag, 4. November 2018

- Eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung ist während der Laufzeit des befristeten AV ausgeschlossen. Ausnahme —> Vereinbarung. Bei Befristung größer als 5 Jahre = Kündigung durch AN nach 5 Jahren mit 6-Monatsfrist möglich!

- Teilzeitarbeit: wird in Allgemeine Teilzeitarbeit und Altersteilzeit unterteilt. Individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit unterschreitet die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter AN und jeder AN hat Anspruch auf Teilzeitarbeit !

- Ausschreibung: Geschlechtsneutrale Ausschreibung (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Sanktion bei Verstoß —> Schadenersatz & Ausschreibung sowohl für Vollzeit als auch für Teilzeit, sofern Arbeitsplatz geeignet ist. Sanktion bei Verstoß —> Keine gesetzliche Regelung !

- Offenbarungspflicht: Mitteilungspflicht des potentiellen AN ohne gefragt zu werden, betrifft Umstände, die nicht ohne weiteres erkennbar sind und An für das AV für ungeeignet erscheinen lassen wie z.B. einschlägiges Wettbewerbsverbot, antritt einer Strafhaft, ansteckende oder chronische die Eignung erheblich beeinträchtigende Krankheit oder Mängel an Qualifikation, Rechtsfolge: AG kann Arbeitsvertrag anfechten!

- Was darf der AG fragen? •Nur zulässige fragen müssen wahrheitsgemäß und vollständig beantwortet werden. 1.Für AV von Bedeutung 2.Persönlichkeitsrecht des AN achten, verfassungsrechtlich geschützte Position und kein Benachteiligungsverbot verletzend. & Rechtsfolgen bei unwahrer Antwort auf : & Zulässige Fragen —> AG kann AV anfechten & Unzulässige Fragen —> Keine Rechtsfolge, da Recht auf Lüge !

- Zulässige Fragen sind z.B. Lebenslauf, Ausbildung, Abschlüsse, beruflicher Werdegang, weitere Arbeitsverhältnisse, höhe des bisherigen Arbeitsentgelts, Vorstrafen, wenn konkrete Arbeitsleistung von Bedeutung, Lohn und Gehaltspfändungen, Chronische Erkrankungen, Alkohol- und Drogensucht.!

- Unzulässige Fragen: Parteizugehörigkeit, Religionszugehörigkeit, Gewerkschaftszugehörigkeit (leitende Angestellte), Schwangerschaft, Wohnbedingungen, Kinder, Frühere ausgeholte Krankheiten, Schulden und Anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung.!

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Sonntag, 4. November 2018

- Urlaubsanspruch: - •Richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz / Tarifvertrag •Steht jedem AN unabhängig von der vereinbarten Arbeitszeitdauer zu •Ist persönlich und nicht auf andere Personen übertragbar & Vollurlaub: Mindestens 24 Werktage = 20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche gegebenenfalls in Tarifverträgen: 30 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche & Urlaubsrechnung: Arbeitstage / 5Tage-Woche = Ergebnis x 30 = Urlaubstage !

- Geltendmachung / Verfall: ! - Geltendmachung im Urlaubsjahr: rechtzeitig und eindeutig, voller Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis nach Erfüllung der Wartezeit 01.01!

- Verfall gemäß § 7 BUrlG am 31.12: Es sei denn, Übertragung 31.03 des Folgejahres oder langandauernder Arbeitsunfähigkeit (neuere Rechtsprechung) !

- Rückvergütung des Urlaub: Für gewährten und bezahlten Urlaub ausgeschlossen! - Der AG bestimmt den Zeitpunkt •nach Wunsch des AN •konkurrierenden Wünsche anderer AN •Dringend betriebliche Gründe, Betriebsferien oder •Vorrang im Anschluss an Kur !

- Selbsturlaub ist nicht zulässig —> Folge Entlassung! - Widerruf der Genehmigung vor Urlaubsantritt —> Allenfalls ausnahmsweise ! - Zurückholen aus dem Urlaub —>Regelmäßig nicht möglich ! - Urlaubsabgeltung nur nach Ende des Arbeitsverhältnisses —> Ausnahme: Altersteilzeit (nur zusätzliche Urlaubsvergütung) !

- Bildungsurlaub (auch Bildungsfreistellung genannt) —> bezahlte oder unbezahlte Freistellung des AN von der Arbeit zur beruflichen oder politischen, teilweise auch allgemeinen Weiterbildung!

- Bezahlten bundesgesetzlichen Bildungsurlaub gibt es für: & •Betriebsräte und JAV & •Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Mensch& •Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit !

- Nicht in jedem Bundesland hat der AN einen bezahlten landesgesetzlichen Bildungsurlaub —> in Bayern, Baden-Württemberg, Sachsen und Thüringen !

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Sonntag, 4. November 2018

- Abmahnung: ! - Definition: Förmlicher Ausdruck der Missbilligung wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitgeber, verbunden mit dem Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen, insbesondere Kündigung im Wiederholungsfalls. Abmahnung sollte abgegrenzt werden von& •Betriebsbuße •Ermahnung/Vertragrüge •Direktionsrecht!

- Die Pflichtverletzung muss ganz konkret bezeichnet sein, andernfalls ist die Abmahnung unwirksam. Eine Abmahnung kann auch mehrere Pflichtverletzungen zusammenfassen. Ist aber nur eine Pflichtverletzung unzutreffend oder ungenau bezeichnet, ist die Abmahnung insgesamt unwirksam. Daher wird in der Praxis für jeden arbeitsvertraglichen Verstoß eine gesonderte Abmahnung ausgesprochen.!

- Weiterhin muss die Abmahnung eine klare Sanktionsdrohung (arbeitsrechtliche Konsequenzen) für den Wiederholungsfall enthalten, sonst ist die ebenfalls unwirksam. !

- Die Abmahnung bedarf nicht der Schriftform, aus Gründen der Beweissicherung sollte aber unbedingt schriftlich erfolgen.!

- Die Abmahnung muss nicht innerhalb einer bestimmten Frist erfolgen. Wartet der AG aber zu lange, kann die Abmahnung verwirkt sein.!

- Vor der Abmahnung muss der Arbeitgeber nicht angehört werden. Eine Anhörung empfiehlt sich aber, schon um die Stellungnahme des AN zu kennen und um darauf ggf. Reagieren zu können.!

- Die Abmahnung unterliegt grundsätzlich nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, mitbestimmungspflichtig in sozialen Angelegenheiten ist aber eine über die Abmahnung hinausgehende, Disziplincharakter tragende Sanktion. !

- Die Abmahnung hat Warnfunktion. Sie geht in der Regel einer außerordentliche oder ordentlichen Kündigung voraus und muss ihr auch vorausgehen, sonst ist die Kündigung unwirksam. Eine vorherige Abmahnung kann ausnahmsweise in Fällen evident unzumutbaren Verhaltens, besonders im Vertrauensbereich, entbehrlich sein (Betrug oder vorsätzliche Arbeitsverweigerung).!

- Abmahnfähige Tatbestände: •Fehl-, Schlecht- oder unzureichende Arbeitsleistung •eigenmächtiger Urlaubsantritt •unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit •Alkohol- oder Drogenkonsum, der sich auf das Dienstverhältnis auswirkt •Nichteinhalten der Arbeitszeit •Beleidigen des AG oder Vorgesetzte&

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Sonntag, 4. November 2018

- Es gibt zwei Sichten, einmal aus der Sicht des AN und AG. & Sicht des AN: •Verhaltensbedingte Kündigung (vorwerfbar —>AN kann, aber will nicht) —>Abmahnung & •Personenbedingte Kündigung (nicht vorwerfbar —>AN will, kann aber nicht) — >Keine Abmahnung nötig & Sicht des AG: •betriebsbedingte Kündigung (Wegfall des Arbeitsplatzes) —>Keine Abmahnung !

- Eine Abmahnung ist entbehrlich wenn die Abmahnung nicht erfolgversprechend ist d.h. bei •unbehebbarer Leistungsmangel •Entgültige Störung des Vertrauensverhältnisses oder •Hartnäckige und uneinsichtige Pflichtverletzung oder •der AN nicht unter der Kündigungsschutzgesetz fällt !

- Die Anzahl der Kündigung vorangegangener Abmahnung hängt von mehreren Faktoren ab. •Je gravierender der Sachverhalt, umso weniger ist AG zweite Abmahnung zumutbar oder •Je länger die Beschäftigungszeit, umso mehr gebietet Fürsorgepflicht weitere Abmahnungen oder •Warnfunktion darf nicht verpuffen !

- Die Abmahnung kann aus der Personalakte entfernt werden: •Recht auf Gegendarstellung •Beschwerderecht •Gerichtlich durchsetzbarer, ungeschriebener Entfernungsanspruch.!

- Das Arbeitsverhältnis kann durch mehrere Möglichkeiten beendet werden. & •Kündigung •Befristung •Aufhebung •Tod des AN •Anfechtung !

- Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden —>Kündigung durch den AG —> AN erhebt keine Klage oder nach Ablauf der 3 Wochen Frist —> Kündigung wirksam oder der AN kündigt —> Kündigung wirksam & ABER wenn der AN klage erhebt —>Arbeitsgericht der entscheidet ENTWEDER „Kündigung gerechtfertigt —>Kündigung wirksam ODER „Kündigung sozial ungerechtfertigt“ —> Kündigung unwirksam oder —> Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar d.h. Auflösung des Arbeitsverhältnisses d.h.Abfindung !

- Führungskräfte gehen eine „Kündigungs-Checkliste“ durch:# •Menschliche Aspekte •Voraussetzung...