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Human Resources FOM-München SS 2019
Skript Zusammenfassung
Dozent: Jörg Dammeier...

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Human Resources FOM-München SS 2019 Skript Zusammenfassung Dozent: Jörg Dammeier

Skript 1: Organisatorisches, Grundlagen, Grundbegriffe, des Personalmanagements Mögliche Klausurfrage Welche Bedeutung hat der Faktor Personal für den Erfolg eines Unternehmens?

Antwort • •

Personal beeinflusst den Erfolg eines Unternehmens. Umsetzen der Unternehmensstrategie. Know-How bei Mitarbeitern in vielen Unternehmen.

Andere Faktoren: Infrastruktur, Kapital, Boden

Welche Konsequenzen hat der Faktor Personal für das Unternehmen?

Was beschäftigt Personalverantwortliche im Unternehmen heute am meisten?

Wie definiert sich das Personalmanagement? Welche Ziele hat das Personalmanagement?

Welche Aufgaben hat das Personalmanagement`?

Welche Anforderungen an den Personalbereich gibt es?

Welche Rolle hat die Personalfunktion Traditionell?

Anteil Personalkosten: - Dienstleistungsunternehmen: 80% - Produktionsunternehmen: 40% • Zeitaufwändige Personalauswahl • Eigene Stellen für Personalmgmt o Zu besetzen mit kompetenten, sowie persönlich geeigneten Personen. o Kosten für Personalmgmt. nicht unterschätzen • Aufgaben anbieten/schaffen die dem Mitarbeiter zusagen • Fluktuation vermeiden • Weiterbildung • Know-How erhalten • Vermeidung von Personalwechseln da dieses oftmals sehr viel Geld kosten • Personeller fit • Work-Life Balance fördern • Humanressourcen bereitstellen und zielorientiert einsetzen • Aktiver und integrierter Teil des Managementprozesses, da es im gesamten Unternehmen stattfindet. • Strategisch ausrichten • Menschen als Ressource • Primäre Managementaufgabe Wirtschaftliche Ziele • Invest in Mitarbeiter um mit diesen bzw. deren Fähigkeiten Gewinn zu erwirtschaften Soziale Ziele • MA fühlen sich wohl und können sich entfalten Sonstige Ziele • Rechtssicherheit • Angemessener Einsatz • Vermeidung von Arbeitslosigkeit • Planung • Beschaffung und – auswahl • Einsatz • Führung • Entlohnung • Entwicklung • Marketing • Freistellung • Controlling • Reaktionsschnelligkeit o Eng an betreuende Bereiche angebunden o Unmittelbare Informationsflüsse • Kundenorientierung o Vor-Ort-Präsenz o Wenig Ansprechpartner • Effizienz o Einfach und wirkungsvoll o Wenig Struktur • Flexibilität o Leicht anzupassen o Keine starren Strukturen • Interner Dienstleister o Strategische Ziele von Unternehmesleitung o Entstehenden qualitativen und quanititativen Personalbedarf erfüllen • Stößt an Grenzen weil o Personalbeschaffung für qualifizierte Stellen schwierig o Rationalisierung gefährdet Leistungserstellung

Welche Rolle sollte die Personalfunktion heute spielen

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Welche Herausforderungen stellt die Internationalisierung für das Personalmanagement

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Welche Kernaufgaben hat das Personalmanagement?

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Warum ist Einseitige Fokussierung im Gegensatz zur Interdisziplinarität gefährlich? Welche Anforderungen an das Management gibt es? Wie wird ein Manager definiert? Was sind die klassischen Managementfunktionen nach Koontz und O`Donnell? Was versteht man unter der Managementfunktion „Planung“? Was versteht man unter der Managementfunktion „Organisation“? Welche Ausgangspunkte hat der Personaleinsatz? Welchen Ausgangspunkt hat die Führung?

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Strategischer Partner o Gleichberechtigter unternehmensinterner Mitentscheider o Unternehmerische Komponente des Personalmanagements zu betonen Leitfragen: o (Kern-)Kompetenzen effektiv für Leistungserstellung genutzt? o Welche Entwicklungspotentiale (Potentialerkennung -> Nur Zukunftsbezogen) gibt es und in welchem Zeitraum sind diese möglich? o Hinreichende Beschaffung von Personal am Arbeitsmarkt möglich? Länderunterschiede: o Arbeitsrecht o Tarifverträge o Gewerkschaftssysteme o Streikkulturen o Ausbildungssysteme o Qualifikationsstrukturen o Landeskulturen Direkte Verhaltenssteuerung Indirekten Steuerung durch System- bzw. Strukturgestaltung im wirtschaftlichen Kontext Psychologie Sozialpsychologie Soziologie und Organisationstheorie Betriebswirtschaftslehre Übertonung der kurzfristigen ökonomischen Aspekte o günstige Produktion, aber unmotivierte Mitarbeiter Übertonung von sozialen Aspekten o Arbeitnehmer hochgradig motiviert, aber Unternehmerische Schieflage Führungsaufgaben = Steuerung Sachfunktion = Einkauf, Produktion, Verkauf

Person im Anstellungsverhältnis, welche Managementaufgaben (Steuerungsaufgaben) in einer Organisation wahrnimmt → Planung, Organisation, Führung und Kontrolle • Planung • Organisation • Personaleinsatz • Führung • Kontrolle Was soll wie mit welchen Mitteln erreicht werden? •

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Aufgaben werden mit Prioritäten versehen Voraussetzungen für die Realisierung Kompetenzen und Weisungsbefugnisse

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Bedarfsgerechte Besetzung mit Personal Sicherstellung über den Prozess der Human-Ressourcen Konkrete Veranlassung der Planrealisierung o Verteilung von AKVs -> Aufgaben Kompetenzen Verantwortung Führung im engeren Sinne o Direkte Führung -> Interaktion mit Menschen o Führung ist Zielgerichtet, aus dem Unternehmensziel abgeleitet Soll/ Ist Vergleich o Vergangenheitsbezogen o Muss messbar sein o Klare Kriterien Die Planung gilt als Grundlage für die Messbarkeit der Kontrolle Besteht aus mehreren voneinander abhängigen Kreisen o Innerer Kreis ▪ Ideen →Dinge→Menschen→Elemente o 2. Kreis ▪ Analysieren→Definieren→Kommunizieren→Basistätigkeiten o 3. Kreis ▪ Planung→Organisation→Personaleinsatz/Führung/Kontrolle→Funktionen o 4. Kreis ▪ Entwurf einer Soll-Ordnung →Zielgerichtetes Handlungsgerüst→Stellen mit Kompetentem Personal besetzen/Zielgerechte Ausrichtung/Soll-IstVergeich→Aktivitäten System/Umwelt-Bezug o Umwelt = Gesamte Stakeholder o Diagnose: Ungewiss/ nur begrenzt verstehbar

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Welchen Ausgangspunkt hat die Kontrolle?

Wie lässt sich der Managementprozess erklären?

Wie können die klassischen Managementfunktionen erweitert werden?

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Welche Konsequenzen hat die Erweiterung der Managementfunktionen Welche Stakeholdergruppen gibt es für einen Manager?

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• Wie ist ein Stakeholder definiert?

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Welche Kriterien werden zur Stakeholderanalyse benötigt?

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Folge: Unsicherheit und Diskontinuitäten → Es gibt keine sicheren Entscheidungen, nur Möglichkeiten die Risiken einzugrenzen Diese Entscheidungen sollten Kontrolliert/Gemonitored werden

o Flexibilität o Diagnose: Komplex, keine „Trivialmaschine“, da Menschen beteiligt sind o Folge: Flexibles, nur begrenzt planbares System (Langfrisitige Planung nur bis zu 5 Jahre) Planung verliert an Bedeutung Alle Managementfunktionen haben den gleichen Stellenwert Funktionen werden nach Bedarf eingesetzt Balance zwischen Aktion und Reaktion „Commitment“ und Flexibilität Interne o Vorgesetzte o Kollegen, andere Abteilungen o Mitarbeiter, Abteilung Externe o Umwelt (Kunden, Lieferanten, Behören ect.) Personen oder Gruppen, die die Zielerreichung der Organisation beeinflussen können oder davon beeinflusst werden Welche Stakeholder für ein Projekt wichtig sind hängt maßgeblich vom Projektumfeld/Kontext ab Macht/Einflusspotenzial Legitimität Dringlichkeit/Wichtigkeit Haltung Beitrag Risiko Toleranz Erwartungen

Skript 2: Mitarbeiterflusssysteme des Personalmanagement, Personalplanung Mögliche Klausurfrage Welche Herausforderung stellten sich dem Personalmanagement?

Antwort •

Demographische Entwicklung • Zuwanderung • Voraussichtliche Bevölkerungsentwicklung • Überalterung • Entwicklung des Erwerbspersonenpotentiales • Fachkräftemangel

Welche Ursachen hat die aktuellen Demographische Entwicklung und welche Auswirkungen hat diese?

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Wie kann dem Fachkräftemangel begegnet werden? Welche Auswirkungen hat die derzeitige Demographische Entwicklung auf das Personalmarketing? Wie kann das Personalmarketing auf die derzeige Demographische Entwicklung reagieren? Welche Einflussfaktoren auf den Fachkräftemangel gibt es? Welche Folgen hat der Fachkräftemangel für Unternehmen?

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• Aktuell: Beschäftigung Flüchtlinge in Deutschland Ursachen o Geringe Reproduktionsraten o Steigende Lebenserwartung Auswirkungen o Absolute Bevölkerungszahl sinkt o Anteil erwerbsfähiger Personen sinkt o Anteil Rentner steigt o Regionale Unterschiede (Stadt/Land) Fortbildung von Bestandsmitarbeitern Herabsetzung Bewerbungsanforderungen

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Kundenstruktur verändert sich Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung & Suche nach Auszubildenden Beschäftigung bis zur Rente häufiger notwendig

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Extern o Unternehmen attraktiv für Bewerber/innen und Auszubildende machen Intern o Bindung von Mitarbeiter/innen o Erhalt ihrer Leistungsfähigkeit regionale Bevölkerungsentwicklung + Arbeitskräftenachfrage Pendlerverhalten Berufliche/räumliche Flexibilität

Welche Handlungskonsequenzen

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Offene Stellen vorwiegend für qualifizierte Mitarbeiter Lange Personalsuche/-auswahl o Lücke zw. Qualifikation und Anforderung Klein- und Mittelständische Unternehmen am häufigsten Betroffen Personalentwicklungsmaßnahmen o Fort- und Weiterbildung von bestehenden Mitarbeitern

ergeben sich für Unternehmen aus dem Fachkräftemangel?

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Welche Mangementaufgaben gibt es im Personalbereich?

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Welche Akteure hat das Personalmanagement?

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Welche Personalwirtschaftlichen Kernaufgaben gibt es im Unternehmen?

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Welche Stakeholder hat die Personalwirtschaft?

Welche Aufgaben hat die Personalwirtschaft?

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Mit welchen Schlüsselqualifikationen interagiert die Personalplanung? In welcher Wechselwirkung steht die Personal- und Unternehmensplanung?

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Welches Hauptziel hat die Personalplanung? Was sind die Unterziele der Personalplanung?

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Welche Rahmenbedingungen stellt die Personalplanung?

Welche wesentlichen Aren der Personalplanung gibt es?

Welche Phasen der Personalplanung gibt es?

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Qualifizierungsmaßnahmen für frisch eingestellte Mitarbeiter/innen Erschließung ‚neuer‘ Arbeitskraftpotenziale o Potenzial älterer Arbeitsnehmer/innen o Integration von Arbeitskräften während und nach der Elternzeit Management Marketing Organisation Wesen Politik Individuelle o Mitarbeiter o Führungskräfte ▪ Unterliegen nicht dem Arbeitsschutzgesetz Kollektive o Betriebsrat ▪ Hat nichts mit Gewerkschaft zu tun ▪ Wenn keiner gegründet wird gibt es keinen ▪ Ab 5 Mitarbeiter verpflichtend ▪ Ab 500 Mitarbeiter muss Betriebsratsvorsitzender freigestellt werden Bereitstellungsaufgaben o Beschaffung, Einsatz, Freistellung, Beurteilung o Qualifikation o Anreize (Materiell, Immateriell) Verhaltenssteuerung (Führung) o Interaktiv (Beziehung) o Strukturell (Organisation) Gesellschaft Staat Unternehmen Betriebsrat Führungskräfte/Mitarbeiter Gewerkschaften Quantität/Qualität der Mitarbeiter sicherstellen Zum richtigen Zeitpunkt o Von kurzfristig bis langfristig Am richtigen Ort Kosten berücksichtigen OnBoarding = Einweisung und Unterstützung o Wichtig um Frühfluktuation zu vermeiden Unternehmensplan Leistungserstellung

Personalplanung → ausführendes Instrument der UN-Politik o Richtet sich nach ökonomischen & ethischen Zielen und Werten des Unternehmens Unternehmensplanung → Bei Personalengpässen: Personalplanung zeigt Beschränkungen für die UN-Politik auf o Wird von ökonomischen & normativen Rahmenbedingungen/Anforderungen von Markt und Umwelt beeinflusst Durchführung der UN-Aufgaben durch die Erfassung personeller Kapazitäten und ggf. Anpassung dieser Kapazitäten sicherzustellen Fehlerfreiheit → Richtige MA Einstellen, kann nicht vollständig gewährleistet werden Einflussnahme Konfliktminderung Betriebsverfassungsgesetz kollektives Arbeitsrecht individuelles Arbeitsrecht bestehende Personalstruktur bestehende Organisation personelle Gegebenheiten Bedarf Beschaffung Einsatz Entwicklung Freisetzung Bedarfsplanung Beschaffung Entwicklung Freisetzung

Welche Bestandteile hat die Personalbestandsplanung? Welche Ausgangspunkte hat die Personalplanung und wohin führen diese?

Welche Fragen beantwortet die qualitative Bedarfsentwicklung? Welche Fragen beantwortet die quantitative Bedarfsermittlung Welche Bestandteile hat die quantitative Personalplanung?

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Aktuellen Bedarf bestimmen Einflussfaktoren auf zukünftigen Bestand bestimmen

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Bestand → Veränderung → Künftiger Bestand Bedarf → Veränderung → Künftiger Bedarf

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Diese sind mit künftigen Größen in qualitativer und quantitativer Hinsicht abzugleichen

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Es ergeben sich künftiger Personaleinsatz und Veränderungen Benötigte Kompetenzen und Fähigkeiten

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Benötigte Anzahl der Mitarbeiter mit den jeweiligen Kompetenzen/Fähigkeiten

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Sind die qualitativen Anforderungen an das Personal festgelegt: o Quantitativer Personalbedarf (Aktuell und Zukunft) o Über- oder Unterdeckungen beheben o Berechnung der zahlenmäßig benötigten MA

Um was geht es bei der quantitativen Personalplanung

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Was ist Gegenstand der qualitativen Personalplanung?

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Welches Ziel hat die qualitativen Personalplanung und welche Voraussetzungen haben diese?

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Was sind Kompetenzen?

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Was sind Fertigkeiten?

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o Verteilzeitfaktor = Arbeitszeit inkl. Urlaub, Krankheit, ect. Berechnung bzw. Schätzung des zukünftigen Nettopersonalbedarfs o Nettopersonalbedarf t1 = Bruttopersonalbedarf t1 –Personalbestand t1 Ermittlung des Nettopersonalbedarfs o Ermittlung des künftigen Bruttopersonalbedarfs (= gesamter zukünftiger quantitativer und qualitativer Personalbedarf) o Ermittlung des künftigen Personalbestandes (= Bestand und Prognose der Entwicklung durch Zu- und Abgänge o Ermittlung des Nettopersonalbedarfs Analyse vorhandener und benötigter Mitarbeiterpotentiale o Erkennen der Potentiale -> Zukunftsbezogen ▪ Wichtig weil heute schwierig die richtigen und qualitativ Mitarbeiter zu finden o Komplexe gezielte Entwicklung mit bestimmten Ressourcen Derzeitige und künftige Verteilung Gezielte Entwicklung Ziel: o Abstimmung zw. Anforderungen der Arbeitssysteme und notwendigen Qualifikationen der Mitarbeiter Vorrausetzungen o Arbeits- und Stellenbeschreibungen ▪ Schlüsselqualifikationen • Kenntnisse (Wissen) • Fertigkeiten (Können) • Verhalten (Persönlichkeit) o Von Soll-Profilen zu Ist-Profilen Ergebnis o Ausgangspunkt für weitere Maßnahmen wie z.B. Personalbeschaffung und/oder Personalentwicklung Selbstorganisationsdispositionen Fähigkeit von Menschen sich in offenen, nicht bekannten, komplexen und dynamischen Situationen selbst organisiert zurechtzufinden Notwendiges Wissen und schließen es in verfügungs- und handlungsentscheidende Beziehungen ein Basiskompetenzen o Personal ▪ selbst einzuschätzen, produktiv entfalten, entwickeln und lernen o Aktivität- und Handlung o Fach- und Methoden ▪ selbst organisiert handeln und gestalten o Sozial/ kommunikativ ▪ kreativ, gruppen- und beziehungsorientiert auseinanderzusetzen Erlernter oder erworbenen Anteil des Verhaltens

Welche Vorraussetzungen hat eine erfolgreiche Personalplanung? Was versteht man unter der Delphi Methode?

Was versteht man unter der Szenariotechnik?

- Wie geht es dem Unternehmen? Wo steht das Unternehmen im Business Plan? - Transparenz in der Unternehmensstruktur - Wie sieht das Budget dafür aus? - Stellenbeschreibungen / Anforderungsprofile Sehr viele Experten (400) werden per Internet befragt Zeitrahmen in 48 Stunden zur Antwort Antworten verdichten Verdichtete Antwort wieder herausgeben … wiederholen … • Sehr aufwendig

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Welche Ziele verfolgt die Szenariotechnik?

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Welche Inhalte hat die Phase1 der Szenariontechnik?

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Welche Inhalte hat die Phase2 der Szenariontechnik?

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Welche Inhalte hat die Phase3 der Szenariontechnik?

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Welche Inhalte hat die Phase4 der Szenariontechnik?

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Welche Inhalte hat die Phase5 der Szenariontechnik?

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Trichterform zw. Best Case und Worst case o Diese sind sehr unwahrscheinlich, dass sie eintreten Wahrscheinlicher ist, dass ein Szenario das zwischen den beiden liegt eintritt

Datenreduktion für eine zu betrachtende Situation in der Zukunft durch Bewertung und Eingrenzung der Einflussfaktoren o Je weiter man in die Zukunft schaut, desto größer Komplexität und Unsicherheit Es werden zwei Grundtypen (Szenarien) entwickelt o Positives best-case-szenario o Negatives worst-case-szenario o Alle weiteren möglichen Szenarien liegen dazwischen o Es wird ein Szenario dargestllt, dass sinnlich und intellektuell nachvollziehbar ist o Thema aus unterschiedlichen Perspektiven betrachten und bewerten Aufgaben-und Problemanalyse o dringend lösungsbedürftiges gesellschaftliches Problem o kontroverse wissenschaftliche und/oder politische Lösungsansätze o Problemfeld sachlich , zeitlich und räumlich eingrenzen Einflussanalyse o Einflussbereiche identifizieren, die auf das Untersuchungsfeld unmittelbar einwirken o Einflussfaktoren für jeden Bereich o Kenngrößen: quantitative und qualitative Messgrößen → Entwicklungsdynamik o Reflexion: Faktoren relevant? Trendprojektionen und Faktorenbündelung o Einflussfaktoren anhand von Trendprojektionen nach Zeithorizonten (kurz-, mittelund langfristig) einordnen o Faktoren zu Bündeln pro Zeithorizont ▪ gegenseitiges stützen und verstärken Szenarioentwicklung o mögliche Entwicklungen und ihre Konsequenzen sichtbar machen o alle Einflussfaktoren, Kenngrößen sowie Trendprojektionen einbeziehen o Situationsbeschreibungen zweier möglicher Zukünfte o bestmöglichen sowie einer schlechtestmöglichen Zukunft (Extremszenarien) o evtl. zusätzlich: Trendszenario (wahrscheinlichste Zukunft) Maßnahmen und Handlungsmöglichkeiten o Konsequenzen aus den entwickelten Szenarien o Handlungs- bzw. Gestaltungsstrategien o gewünschte Entwicklungslinien zu unterstützen o unerwünschten Entwicklungen entgegenzuwirken

Skript 3: Mitarbeiterflusssysteme des Personalmanagements - Personalbeschaffung, Personaleinsatz Mögliche Klausurfrage Welche Aufgabe haben Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalfreisetzung in Bezug auf Veränderungsmaßnahmen

Antwort Personalbeschaffung • Personalbedarfsplanung Personalentwicklung • Verminderung bei Diskrepanzen auf Seiten der Mitarbeiterqualifikation Personalfreisetzung • Reduzierung bei Personalüberdeckung

aufgrund von Abwichungen von Personalbestand und – bedarf? Welche geplanten und ungeplanten Personalveränderungen gibt es?

Was versteht man unter Personalgewinnung? Wie sieht die operative Dimension der Personalbeschaffung aus?

Was sollte eine Stellenbeschreibung beinhalten?

Quantitativ • Kündigung • Altersbedingte Ausscheiden • Initiativbewerbungen Qualitativ • Selbstqualifizierung • Verlernen Suche und Bereitstellung von geeigneten Mitarbeitern zur Deckung von Vakanzen • • • • • • • •

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Welche Instrumente der Personalgewinnung und Personaleinsatzes gibt es?

Was enthält das Anforderungsprofil Welche Quellen der Personalbeschaffung gibt es?

Wie findet die externe Personalbeschaffung statt? Welche Chancen und Risiken hat die interne Personalbeschaffung

Welche externe Wege der Perso...