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Personalmanagement -

M5O – Grundsatzentscheidungen

ZIEL ALLEINSTELLUNG

MARKT Kernkompetenzmarkt

TALENTOPTIMIERUNG

Potentialmarkt

FÜHRUNGSERFOLG

Motivationsmarkt

SCHNELLIGKEIT

Innovationsmarkt

VARIETÄTSBEWÄLTIGUNG

Informationsmarkt

ORGANISATION Identifizieren und Einstellen der richtigen Mitarbeiter Festlegen der Entwicklungspfade Beziehungsorientiertes Lenken der Mitarbeiter Aufgabenorientiertes Managen der Leistungen Vergüten, Etablieren der Position, Planen der Nachfolge

Personalbedarfsbestimmung Wie viele Mitarbeiter welcher Qualifikation werden zu welchen Zeitpunkten und an welchen Orten und mit welchem Wert zur Realisation des geplanten Produktions-/Leistungsprogrammes benötigt? -

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Personalbudget o Obergrenze des Personalaufwands eines Planungsbereichs (idR 1 Jahr) mit Bezug auf konkrete Leistungsziele (in einem bestimmten Zeitraum muss mit einer bestimmten Summe eine bestimmte Sache erreicht werden.) Wertmäßige Personalbestimmung o Fortschreiben der Vergangenheit o Rollierende Planung  Periodenorientiert  Aktualisierung, Konkretisierung und Überarbeitung der bereits erfolgten Planung zu bestimmten Zeitintervallen

Quantitative Kennzahlenplanung o Allgemeine Bestimmungsgleichung: 𝑃𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙𝑏𝑒𝑑𝑎𝑟𝑓 =

𝐴𝑟𝑏𝑒𝑖𝑡𝑠𝑚𝑒𝑛𝑔𝑒 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣𝑖𝑑𝑢𝑒𝑙𝑙𝑒 𝐿𝑒𝑖𝑠𝑡𝑢𝑛𝑔𝑠𝑓äℎ𝑖𝑔𝑘𝑒𝑖𝑡

𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣𝑖𝑑𝑢𝑒𝑙𝑙𝑒 𝐿𝑒𝑖𝑠𝑡𝑢𝑛𝑔𝑠𝑓äℎ𝑖𝑔𝑘𝑒𝑖𝑡 =

𝑎𝑙𝑡𝑒 𝑀𝑖𝑡𝑎𝑟𝑏𝑒𝑖𝑡𝑒𝑟 𝑍𝑎ℎ𝑙 𝑎𝑙𝑡𝑒𝑟 𝑈𝑚𝑠𝑎𝑡𝑧

𝑃𝑙𝑎𝑛𝑢𝑚𝑠𝑎𝑡𝑧 ∗ 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣𝑖𝑑𝑒𝑢𝑒𝑙𝑙𝑒 𝐿𝑒𝑖𝑠𝑡𝑢𝑛𝑔𝑠𝑓äℎ𝑖𝑔𝑘𝑒𝑖𝑡 1

Voraussetzungen: -

Konstantes Leistungsprogramm Konstante Produktivität Konstante übrige Bedarfsplanung Exakte Zeitangaben Exakte Volumenermittlung Effizientes Produktionssystem

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Spezifizierung des Zeitbedarfs des Leistungsprogramms o Direkte Zeitmessung  𝐼𝑠𝑡 − 𝑍𝑒𝑖𝑡𝑒𝑛 ∗ 𝐿𝑒𝑖𝑠𝑡𝑢𝑛𝑔𝑠𝑔𝑟𝑎𝑑 = 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣𝑖𝑑𝑢𝑒𝑙𝑙𝑒 𝐼𝑠𝑡 − 𝑁𝑜𝑟𝑚𝑎𝑙𝑧𝑒𝑖𝑡  Statistische Normalzeit  Erholungsfaktor festlegen  Vorgabezeit (Bedarf)  Quantitativer Personalbedarf o Stichprobenverfahren  Datenerhebung durch Stichproben  Umrechnung: Verteilung der gesamten Arbeitszeit auf Tätigkeiten oder Bestimmen von minimaler und maximaler Dauer der Tätigkeit  Quantitativer Personalbedarf o Elementarzeitverfahren  Zerlegung der Tätigkeit in Einzelbewegungen  Zeitbedarf pro Einzelbewegung  Zeitsumme der Einzelbewegungen = Gesamtvorgabezeit  Quantitativer Personalbedarf 10 Verhaltensmuster von Managern: o Interpersonell: Gallionsfigur, Führungskraft, Vernetzer o Informationsbezogen: Monitor, Informationsvermittler, Sprecher o Entscheidungsorientiert: Beweger, Problemlöser, Resourcenzuteiler, Verhandlungsführer

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Personalbestandsanalyse Personalbestandsanalyse ist die quantitative und qualitative sowie zeit- und raumbezogene Analyse der Belegschaft – sowohl zum gegenwärtigen Zeitpunkt als auch für die Zukunft Personalkonfiguration /-struktur -

Zahlenmäßige Verteilung der Gesamtbelegschaft nach mindestens einem Kriterium (Alter, Dienstrang, Qualifikation)

Quantitativ: -

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Einfache Simulation o Bestand in Ausgangsperiode + historischen und sachlogischen Beziehungen zwischen den Mitarbeitergruppen  Projektionsfunktion: Fortschreibung in die Zukunft Markoff-Modell o Veränderungen (Zugänge/Abgänge) werden nur auf Basis konstanter Übergangswahrscheinlichkeiten berechnet (ohne andere Faktoren)  T+2 hängt nur von T+1 ab o Zentrale Annahmem:  Übergangswahrscheinlichkeiten sind statistische zuverlässig  Ceteris-paribus-Bedingung (Gleichbleibende Voraussetzungen) o Es gibt Aufschluss über:  Personalabteilung zu bestimmtem Zeitpunkt  Welche Eingriffe (Zu-/Abgänge) rufen welche Verteilung zu einem bestimmten Zeitpunkt hervor?  Welche Wahrscheinlichkeiten sind erforderlich um ohne Eingriff bestimmte Verteilungen zu bestimmten Zeitpunkten hervorzurufen? System Dynamics o Variabilisierte Übergänge als Level Rate-Konzept 3

Markoff

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Realisiert diskrete Planung Exogene Parameteränderung möglich (durch Modellierer)

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System Dynamics Realisiert stetige Planung Exogene Parameteränderung möglich (durch Modellierer) Endogene Parameteränderung möglich (durch Zustandsvariablen im Modell hervorgerufen) Nicht-konstante Planungsverläufe mögliche (Verzögerung oder Zufallseffekt)

Qualitativ: -

Leistungspotential des Mitarbeiters im Fähigkeitsprofil (beinhaltet Fähigkeitsmerkmal, Leistungsmerkmale und Verhaltensbeobachtung)

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Leistungspotential o Beurteilung ersatzweise durch tatsächliche Leistung als Untergrenze für Fähigkeitsausprägung o Beurteilung mit Verhaltensskalen  Verhaltenserwartungsskalen (VES)  Verhaltensverankerte Beobachtungsskalen (VVBS)  Verhaltensbeobachtungsskalen

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Personalbeschaffung Wie können zusätzlich benötigte Mitarbeiter gewonnen werden? -

Personalsuche mit Hilfe der CUBE-Formel o Content, Usability, Branding, Emotion Validität von Auswahlverfahren o Wert von über 0,3 bedeutet Verfahrensqualität angemessen

Personalfreisetzung -

Verdeckte Trennung (Mobbing, etc.) Offene Trennung (Kündigung) Einzelfallbezogen o Ein konkreter Mitarbeiter, der problematisch ist Gruppenbezogen o Größere Mitarbeiterzahl (nicht zwangsweise verhaltensbezogen)

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Einzelfallfreisetzung -

Personenbedingt (Problem: Fähigkeiten) Betriebsbedingt (Problem: Unternehmensstruktur, Rationalisierung) Verhaltensbedingt (Problem: Arbeitseinstellung)

Gruppenfreisetzung -

Soziale Angemessenheit Zusätzliche Kriterien können mit Betriebsrat verhandelt werden Outplacement: Betreuung des Angestellten mit Ziel ihm bei Stellensuche zu helfen

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Personaleinsatz Im Personaleinsatz werden Mitarbeiter und Stellen unter Berücksichtigung von Arbeitssituation und Arbeitsablauf zusammengeführt -

Organisatorisch (wer macht was?) Zeitlich (wann und wie lange wird gearbeitet?) Räumlich (wo wird gearbeitet?) Sozial (mit wem gearbeitet?)

Arbeitswissenschaft -

Bewertung: o Zufriedenheit o Zumutbarkeit o Erträglichkeit o Ausführbarkeit

Belastungs-Beanspruchungskonzept: -

Belastung: Dauer, Intensität der Arbeit Beanspruchung: Wirkung der Belastung auf den Mitarbeiter (individuell unterschiedlich)

Maßnahmen zum Personaleinsatzmanagement -

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Kurzfristig: o Aufgabenzuordnung in vorgegebener Stellenstruktur mit konstanter Stellenzuordnung o Dispositionszeit von Tagen bis Wochen Mittelfristig: o Stellenzuordnung vorhandener Mitarbeiter zu vorgegebener Stellenstruktur o Dispositionszeit von Monaten bis Jahren

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Personalkostenmanagement -

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Entlohnung der Mitarbeiter (für Arbeit/Anwesenheit) Key-Performance Indikatoren (KPI) o Prozentanteil der Belegschafft mit variablen Lohn o Anteil der Personalkosten an den Gesamtkosten o Verhältnis Personalkostensteigung zu Produktionskostensteigung Anforderungsabhängig o Analytische Arbeitsbewertung (Gewichtung nach Bedeutung) o Summarische Arbeitsbewertung (Anforderungen und Aufgaben werden bewertet und addiert) Leistungsabhängig o Leistung pro Einheit o Ergänzung zu Anforderungsabhängigen Kosten

Personalrisikomanagement -

Engpassrisiko: zu wenig Mitarbeiter wegen Fehlen oder Ausfall Austrittsrisiko: Mitarbeiter verlassen das Unternehmen Anpassungsrisiko: Mitarbeiter durch wandelnde Herausforderungen nicht mehr hinreichend qualifiziert Motivationsrisiko: Mitarbeiter sind ausgebrannt und haben innerlich schon gekündigt

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