Interview Guideline Booklet 1 PDF

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Summary

Hola, DISTRIBUIDORA PLASTICOS SUR SAS

Gracias por utilizar los servicios de BANCO AGRARIO y PSE. los siguientes son los datos de tu transacción:

Estado de la Transacción: Rechazada
CUS: 798900857
Empresa: DIAN - PSE
Descripción: A?O: 2020 PERIODO: 10
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Description

iNTERViEW GUiDELiNE 21.22

FOR LCP PROCESS

AiESEC EN COLOMBiA

RECOMENDACiONES LCP 20.21 Alinear expectativas del proceso Asegurarse que todos conozcan DDL y hayan ingresado al drive de elecciones. Darles recomendaciones generales (evite cualquier forma de favoritismo) Recuérdenles porque el proceso debe ser una competencia sana Revisen juntos operativamente qué implicaciones tiene el proceso. Ponga reglas para este proceso.

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RECOMENDACiONES COMiTÉ DE ELECCiONES En esta guía encontrarán los aspectos necesarios para llevar con éxito el proceso de entrevistas a los candidatos de cada entidad local, para empezar tenemos algunas recomendaciones para ustedes: El comité de elecciones deberá estar conformado por los entrevistadores que durante el proceso que el LCP actual ha designado. Los election manager en compañía con el LCP son las personas encargadas de facilitar el proceso de agendamiento de entrevistas de acuerdo a su disponibilidad de tiempo, dicho proceso de agendar será de Lunes a Jueves en el horario qué dispongan los entrevistadores. Recomienden a los candidatos en un lugar adecuado para tener una entrevista que requiere de seriedad, disposición y disponibilidad. Escuchen y analicen muy bien cada una de las respuestas que darán los candidatos, esto es bastante importante para que la calificación se dé con éxito. Aseguren que su postura sea de total imparcialidad y objetividad con cada uno de los candidatos. Eviten hacer cualquier comentario o gesto acerca de las respuestas que escuchan que pueda desestabilizar al candidato. No den feedback en el momento de culminación de entrevistas, el feedback podrá ser dado a los candidatos una vez se conozca el resultado del proceso de nominación. Cambie, agregue o elimine las preguntas que considere necesarias, pues este es una guía.

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JOB

DESCRiPTiON 21.22

DESCRiPCiÓN DE PERFiLES MiEMBRO DE LA ASAMBLEA GENERAL LOCAL

Membresía de más de 6 meses en la entidad local. Miembro en pleno derecho. Sin relación personal o vinculante con alguno de los candidatos. Sin casos de ética abiertos o fallados en contra frente al tribunal de ética y disciplina de AIESEC en Colombia Miembro que viva los 6 valores AIESECos (a su consideración). Miembro que a su juicio entienda la dinámica del comité local, las necesidades del mismo y se haya destacado durante el anterior semestre. Miembro Activos. EXTERNO

Perfil externo a la organización y a la entidad local que entienda AIESEC y conozca la dinámica del sector público, privado o educativo. Puede ser el director de la ORI de alguna universidad o un aliado. No es recomendable que sea un ex miembro o alumnus reciente de la entidad local. PSiCÓLOGO(A) [OPCiONAL]

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Debe ser un profesional de la salud, en la especializada de psicología. AiESEC EN COLOMBiA

CRiTERiOS SUGERiDOS PARA SER EVALUADOS POR LOS MiEMBROS DEL SUBCOMiTÉ LOCAL Y NACiONAL. ENTREViSTA ENTREViSTA MCP MCP

ENTREViSTA ENTREViSTA MCVP MCVP OD OD

ENTREViSTA ENTREViSTA LCP LCP CURRENT CURRENT

• Conocimiento realidad nacional • Asamblea nacional • Representación internacional. • AIESEC 2025.

• Conocimientos organizacionales: LDM, OD Model, AIESEC Way, otros. • Conocimiento funcional del rol. • Apuestas de la entidad local y batallas de la misma. • Manejo de equipo. • Estrategias de cumplimiento.

• Manejo de equipo. • Rol de Presidente e EB member •Apuestas de la entidad local y batallas de la misma. • Cultura organizacional. • Casos de solución.

ENTREViSTA EXTERNO

ENTREViSTA MiEMBRO DE LA ASAMBLEA LOCAL

Esta entrevista tiene como objetivo medir la capacidad del aplicante de capitalizar oportunidades con el sector externo desde su rol como presidente.

• Manejo de la entidad local desde la perspectiva de un miembro. • Manejo de equipo de Team Leaders. • LC strategies en términos de manejo de talento. • Otros aspectos que se consideren importantes y sean incluidos en la guía de entrevistas

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GUÍA DE

ENTREViSTAS 21.22

ENTREViSTA LCP 20.21 1. Que significa para ud ser un LCP en____? 2. ¿Cómo conecta usted la cultura organizacional de nuestra entidad local con el AIESEC Way? 3. Describa cómo ha sido la evolución del comité local en los últimos tres años en términos operativos. ¿Qué puntos de éxito y mejora puede resaltar? 4. Cómo cree qué AIESEC en ____ puede aportar desde los esfuerzos locales a AIESEC 2025? 8. ¿Cuál es el estado financiero actual de nuestra entidad? ¿Cuál será su aporte como líder de una junta ejecutiva para asegurar la efectividad de los procesos bajo el nuevo modelo financiero? 5. Identifique cada uno de los aliados de la entidad local (fundaciones, empresas, colegios y demás) y realice un breve análisis del estado de la relación con cada uno de ellos ¿Cuál debe ser el next step en términos de relaciones externas para la entidad local? 9. Realice un breve análisis de la actual implementación de Team Standards a nivel local. ¿Cuáles serán sus tres estrategias puntuales para lograr posible dicha implementación dentro del LC? 10. De acuerdo a la planeación táctica y estratégica de la entidad para el año 2020 ¿Qué mejoras o cambios propondría respecto a esta? (Por ejemplo, si evidencia errores en planeación de metas, ausencia de algún elemento vital en los planes de ejecución u otro) 11. ¿Qué le falta a AIESEC en _______ para lograr ser la entidad que nos hemos soñado? 12. Siendo miembro de junta ejecutiva, usted tendrá que participar activamente en la facilitación de espacios para la membresía y conferencias. ¿Qué cambios realizaría usted a la manera como actualmente efectuamos procesos de evaluación de plenos derecho, asignación de préstamos para conferencias, R&R en la entidad local? 14. De acuerdo al LDM. ¿Cuál cree que es la competencia que tenemos más desarrollada en la membresía de nuestra entidad y cuál la que menos? 15. ¿Cómo la junta ejecutiva puede lograr el desarrollo del LDM en nuestros aliados? 16. De acuerdo al membership journey como asegurara la ejecución de los cambios en concordancia con la evolución de los enfoques de estandares.

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ENTREViSTA MiEMBRO ASAMBLEA LOCAL 1. ¿Cuáles son las principales fortalezas y debilidades de la membresía de AIESEC en ____? 2. ¿Cómo serían sus primeros tres meses de gestión? ¿Por qué escogería dichas batallas por encima de otras y cómo se encargaría de que la membresía entienda el mensaje de foco? 3. Describa la relación actual de la junta ejecutiva con la membresía de AIESEC en ______ y como usted le daría continuidad o mejoraría dicha relación para un óptimo clima organizacional 4. Mencione cual es el estado actual de la retención del LC y, siendo ahora el posible líder de una entidad local, describa cuáles serían las dos acciones más claras para poder pasar de dicho estado de retención a un promedio del 90% por todo el LC. 5. ¿Cuál es el estado actual de la gobernabilidad de la entidad local y que decisiones se podrían tomar desde este periodo para mejorar la reportabilidad y participación en el Q0/Q4? 6. ¿Cuál es su plan para la entrega del siguiente pico y asegurar procesos de transición entre, no solo la junta ejecutiva, sino también la membresía y no tener una desconexión por parte de los miembros? 7. Mencione su plan de trabajo con los team Leaders, ¿Cómo quiere que sea recordada su gestión en cuanto a este tema?

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ENTREViSTA EXTERNO Cada entrevistador es libre de realizar las preguntas que considere pertinentes de acuerdo al rol, sin embargo, es necesario que en esta entrevista se formulen preguntas de acuerdo a los siguientes aspectos: 1. Entendimiento de la dinámica con el sector público y privado: • Capacidad de identificar problemáticas o situaciones en las que AIESEC pueda jugar un papel importante para su intervención o contribución a su solución en la ciudad o región. • Capacidad de presentar ante aliados beneficios que traería trabajar con AIESEC para dar solución a dichas situaciones. • Entendimiento de las oportunidades de mercado en ambos sectores. 2. Entendimiento de la dinámica de relaciones con las instituciones de educación superior: • Capacidad de identificar oportunidades en este sector. • Capacidad de proposición de posibles nuevas alianzas que beneficien ambas partes. 3. Uno de nuestros principales cuellos de botella es la consecución de alianzas que nos permitan potencializar alianzas que apoyen el incremento de jóvenes que tomen oportunidades fuera del país por medio de los productos de AIESEC, el objetivo de este ítem es evaluar el conocimiento que tiene cada candidato de posibles oportunidades que tenga en su mercado para potencializar posibles oportunidades (diferentes a las relaciones con universidades). 4. Manejo de situaciones de crisis: este ítem tiene como objetivo evaluar el manejo que tiene el candidato de posibles situaciones de crisis con los aliados y el sector externo. 5. Habilidades en ventas: como candidato a presidente de una oficina local de AIESEC, cada aspirante debe conocer muy bien nuestros productos pero además tener las habilidades para venderlos ante externos. Es posible entonces realizar en este ítem una simulación en ventas.

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CALiFiCACiÓN Adunto a este documento, les será entregado también la matriz de nominación, en la cual deberán consignar los puntajes asignados a cada respuesta, tengan en cuenta lo siguiente: • Las respuestas para cada pregunta tienen cuatro posibles escenarios. • Cada escenario tiene características que hacen que la respuesta se ubique en alguno de ellos. • Usted como entrevistador debe seleccionar el escenario que se acomode mejor a la respuesta que le fue dada por el candidato. • Una vez seleccionado el escenario, debe dar un puntaje que se encuentre entre los dos límites dados en la parte superior de la matriz.

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iMPORTANTE Cada pregunta tiene un puntaje máximo de 10 puntos y mínimo de 0 puntos, tenga en cuenta además que: • Entre 0 – 3 puntos: La respuesta del aplicante evidencia falta de conocimiento, desinterés a la hora de abordar un tema específico o la misma no es coherente con la realidad que se le plantea. • Entre 3.1 – 5 puntos: La respuesta del aplicante resulta aún insuficiente a pesar de evidenciar algunos conocimientos al respecto. • Entre 5 – 7 puntos: El aplicante evidencia ciertos conocimientos, sin embargo falta precisión y claridad a la hora de establecer estrategias para la entidad local. • Entre 7 – 9 puntos: El aplicante evidencia conocimientos claros, precisión y asertividad a la hora de plantear estrategias pero además interés a la hora de responder y tocar todos los temas abordados en la entrevista. • 9.1 – 10 puntos: El aplicante evidencia bastantes conocimientos y ser pleno conocedor de la realidad que se le plantea, lo cual lo hace formular estrategias claras y aplicables a la realidad.

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ARE YOU READY TO AND FOR COLOMBiA?

¿PREGUNTAS?

JULiANA PARADA

Project Manager LC Elections [email protected] (+57) 321 4353031...