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PUESTOS DE TRABAJO. PERFILES. Material docente de elaboración propia: Fco. Javier Morrás Iturmendi Profesor de Recursos Humanos Grado en Asistencia de Dirección-Management Assistance ISSA-School of Management Assistants Universidad de Navarra.

Sumario: ▪

Puesto de trabajo

▪

Contenido del Puesto de trabajo

▪

El perfil de competencias

▪

Definición de competencias basada en el desempeño.

▪

Fases de la definición de competencias basada en el desempeño:

▪

o

Elección de aptitudes a evaluar

o

Elección de las pruebas y de la muestra de control.

o

Realización de las pruebas.

Determinación de la relación competencia-desempeño.

El presente material docente complementa el capítulo II del libro “Gestión estratégica de personas y competencias” de J.A. Ariza y E. J. Morales. La parte “Perfiles” es un resumen del apartado 6 del capítulo “El análisis de puestos y el perfil de competencias”, del libro citado, adecuando la materia a los objetivos de la asignatura de Recursos Humanos en el Grado de Asistentes de Dirección (ISSA)

EL PUESTO DE TRABAJO No es fácil encontrar una definición de lo que es un puesto de trabajo. Ni tampoco de posición, palabra que se utiliza como sinónimo o en el mismo contexto.

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15/01/18

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Ni siquiera acudiendo al Diccionario de la Real Academia de la Lengua en su versión on-line encontramos por la entrada trabajo o puesto, la expresión “puesto de trabajo”. A la expresión “trabajo”, en todo caso, le asignamos muchos significados, y convendrá que establezcamos claramente de qué estamos hablando para poder ser precisos en nuestra aproximación a los recursos humanos. Así pues, no hablamos de “puesto de trabajo” en el sentido físico: aquel es mi puesto de trabajo (el lugar, despacho, mesa, lugar donde está la máquina del taller). Tampoco lo confundiremos con “empleo”: tengo un trabajo, me han ofrecido un trabajo. Por otra parte, deberemos señalar que un puesto de trabajo puede estar siendo desempeñado por varias personas (a turnos, por ejemplo…). Establezcamos una definición: Conjunto de tareas que son realizadas por un trabajador de forma habitual y que forman parte del objeto de su relación con el empleador. Así pues, el Puesto de Trabajo es la Unidad técnico-funcional mínima en la organización del trabajo. Encontraremos también muchas veces la palabra “posición” que no es sino la castellanización del término anglosajón “posición” si bien, puede que dándole a veces un sentido diferente.

CONTENIDO DEL PUESTO DE TRABAJO. Al definir “puesto de trabajo” hemos hablado de unidad técnico funcional mínima y sin embargo hemos citado tareas. Convendrá clarificar cual es el contenido del puesto de trabajo y de algunos otros términos que necesitaremos para comprenderlos. ISSA Perfil.docx

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Las tareas son el trabajo que debe realizarse en un tiempo limitado. Son parte de una actividad. La actividad es un conjunto de acciones (tareas) que se llevan a cabo para cumplir las metas de un programa o subprograma de operaciones. Supone ejecución. La función viene relacionada con finalidades del puesto de trabajo. Agrupa, sintetizando, las actividades en “familias” con un propósito. Relacionados con ello, encontramos los términos: -

Proceso: conjunto de actividades relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en resultados.

-

Procedimiento: forma específica de llevar a cabo una actividad o un proceso.

SEGUNDA PARTE

EL PERFIL DE COMPETENCIAS. Una vez realizado, a) el análisis del puesto de trabajo y b) su descripción, avanzaremos en la explotación de la información obtenida y del trabajo realizado, dándole sentido en los procesos de Recursos Humanos. De la descripción, pasamos a la determinación del Perfil de Competencias del Puesto de Trabajo, resultado que nos será válido tanto para seleccionar quien debe ocupar el puesto, como para evaluar el desempeño de quien lo ocupe, así como para desarrollar el Plan de Formación necesario para que quien lo desempeñe lo haga a entera satisfacción de las necesidades de la organización. Así pues, tres son las utilidades principales de la elaboración del Perfil:

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-

Definir las características para el reclutamiento y selección de los ocupantes del puesto.

-

Definir la formación necesaria de quien lo desempeña, para que sus prestaciones sean óptimas.

-

Servir de referente contra el que evaluar a los ocupantes.

Para ello, se especifican los requerimientos necesarios para desempeñar el puesto, y, por tanto, se definen las características que deben poseer los futuros ocupantes del mismo para desarrollarlo con resultados óptimos. (Optimización del trinomio persona-puesto-rendimiento). Para alcanzar ese objetivo, se elabora un Perfil de Competencias del Puesto o Profesiograma, que es una representación gráfica de las competencias requeridas, -y su nivel-, para el correcto desempeño del puesto. Este profesiograma se contrastará con el Perfil de Competencias de la Persona para definir el grado de ajuste entre uno y otro y definir la validez del candidato para el puesto.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS BASADA EN EL DESEMPEÑO. Para la definición de las competencias de un puesto de trabajo existen dos enfoques básicos: -

De carácter cualitativo, mediante la discusión de expertos.

-

Más cuantitativo, que obtiene los resultados del análisis de las competencias con el desempeño óptimo del trabajo.

No siendo fácil de tener expertos en las organizaciones, y en aras igualmente a darle un sentido más científico y objetivable a la gestión de RR.HH. nos basaremos en la metodología basada en el desempeño. Por otra parte, esta metodología goza de mayor reconocimiento y consenso profesional en lo relativo a su validez, precisión y uso.

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Se basa, fundamentalmente en la comparación de las resultados obtenidos en pruebas seleccionadas a priori, con el hecho de que un grupo de empleados haya tenido más o menos desempeño-éxito en el desarrollo de su trabajo. FASES DE LA DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS BASADAS EN EL DESEMPEÑO 1. Elección de aptitudes a evaluar. Pese al intento del método de objetivar al máximo los pasos a dar, la primera fase tiene un componente de naturaleza eminentemente cualitativa. Consiste en reunir a las personas que establecerán relaciones de trabajo con el ocupante del puesto (jefe directo, subordinados, compañeros de departamento) para elegir, de entre un catálogo de competencias, aquellas que, a priori, se intuyen relacionadas con el desempeño del puesto de trabajo. Esta elección debe, en primera instancia ser amplia, a expensas de que en siguientes fases se depurarán las verdaderamente utilizadas. 2. Elección de las pruebas y de la muestra de control. Se procede a la elección de las pruebas o tests (existentes en el mercado para ser utilizadas por profesionales cualificados y autorizados) para medir las competencias en una muestra de trabajadores. También se puede realizar (con un componente más subjetivo) mediante la evaluación directa por parte del superior inmediato. (Menos recomendable). La muestra de trabajadores deberá ser lo suficientemente amplia para tener valor, -cuestión difícil en Pymes-. Sobre esa muestra de trabajadores, deberá obtenerse información apra clasificarlos en dos categorías: -

Trabajadores con mayor desempeño.

-

Trabajadores con menor desempeño.

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Los factores que deberán considerarse podrán ser: eficiencia, actividad, cantidad d trabajo, calidad, seguridad, absentismo, etc, intentando que sea mediante indicadores. Si no es posible, mediante criterio valorativo. Los desempeños deben ser claramente diferenciados.

3. Realización de las pruebas. -

Se deben desarrollar respetando las condiciones generales para pasar tests: lugar adecuado, sin cansancio de los individuos, ausencia de interrupciones, silencio.

-

Debe evitarse su realización en situaciones anormales o conflictivas tales como huelgas o crisis.

-

Se debe garantizar tanto la voluntariedad de la participación, como en total anonimato de los resultados.

4. Determinación de la relación competencia-desempeño. Los resultados obtenidos se analizan y se comprueba si, para cada competencia existen o no diferencias significativas entre el grupo de personas de mayor desempeño y el de menor desempeño. Ello se realiza mediante técnicas estadísticas. Podemos encontrarnos ante 3 situaciones: 1. No hay diferencias entre los valores medios de la competencia en cada grupo. La conclusión es que la competencia no es relevante con el desempeño en ese puesto de trabajo. No influye sustancialmente. 2. Si hay diferencias entre los valores medios de la competencia en cada grupo. Si la media en el grupo de mayor desempeño es mayor que la media en el otro, la conclusión es que la competencia si es relevante con el desempeño

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en ese puesto de trabajo. Por tanto, está relacionada positivamente. A mayor valor de la competencia, mayor desempeño. 3. Si hay diferencias entre los valores medios de la competencia en cada grupo. Si la media en el grupo de mayor desempeño es menor que la media en el otro, la conclusión es que la competencia si es relevante con el desempeño en ese puesto de trabajo de manera negativa.

Una vez identificado el tipo de relación de la competencia con el desempeño, queda determinar la fuerza de la relación, la importancia, o el nivel de exigencia en el perfil de competencias. Mediante herramientas estadísticas se establece dicho nivel. A partir de ahí, queda la representación de tales competencias positivas (que deben estar presentes) y su nivel, -cuestión que se suele realizar gráficamente-, y que nos servirá para evaluar a quienes intentamos reclutar o a quienes desempeñan el puesto. Igualmente, las competencias con valores negativos, nos pueden servir si las

identificamos

en potenciales

candidatos

como

elemento

de

eliminación de los mismos al ser negativa su presencia para el desempeño del puesto. BIBLIOGRAFÍA:

 Gestión estratégica de Personas y Competencias. J. A. Ariza; E. Morales. McGraw Hill. 2014.

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