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Grundlegende Konzepte und Rahmenbedingungen des Personalmanagements: 2.1→ Begriff des Personalmanagements: „Als Teilbereich der Betriebswirtschaftslehre ist das Personalmanagement der Sicherstellung der Leistungserstellung im Betrieb bzw. in der Organisation verpflichtet. Es umfasst die Maßnahmen der Verhaltenssteuerung und der Systemgestaltung in Bezug auf die Mitarbeitenden (das Personal), die notwendig und sinnvoll sind, damit die Organisation ihre Ziele ökonomisch bestmöglich verfolgen kann.“  

Personalmanagement ist eine Managementfunktion Personalmanagement orientiert sich an ökonomischen Kriterien (Effizienz und Effektivität)  Effizienz: Wirtschaftlichkeitsbetrachtung; Verhältnis Input zu Output, Leistung zu Kosten; Es

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geht um Mittel und Wege zur Erreichung der Zwecke/Wirkungen/Ziele (Effektivität); wie gut kann ich meine wirtschaftlichen Ziele erreichen oder wie habe ich diese erreicht?  das Handeln so optimieren, dass das ziel schnell und ohne viel Aufwand erreicht wird Effektivität: habe ich mein Ziel erreicht? Hat meine effiziente Arbeitsweise zum Erfolg geführt?

PM umfasst Maßnahmen der Verhaltenssteuerung und Systemgestaltung  Verhaltenssteuerung: Mitarbeiterführung und Planung, Entscheidung und Kontrolle aller mit dem Personal zusammenhängenden Fragestellungen  Systemgestaltung: Gestaltung eines Systems, welches die Verhaltenssteuerung lenken soll

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 Herausforderungen des HRM: Demografische/-r Veränderungen/Wandel 1. Natürliche Bevölkerungsbewegungen: Geburten, Sterbefälle  Zahl der Sterbefälle höher als Geburtenzahl  2030 wird es schätzungsweise 15% weniger Personen im erwerbsfähigen Alter geben  Gruppe der ab 65-Jährigen wächst an Schwieriger für Unternehmen, junge Nachwuchskräfte zu gewinnen immer mehr Konkurrenz, um junge Leute anzulocken („War for talents“); ältere Arbeitnehmer in der Überzahl (haben Probleme mit der Digitalisierung)  !! Es müssen Beschäftigungskonzepte gefunden werden, die den Bedürfnissen älterer Menschen gerecht werden  Teilzeitkonzepte oder Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements als mögliche Lösung 2. Räumliche Bevölkerungsbewegungen: Migration, räumliche Mobilität  Migration: hat in Deutschland seit langem erheblich zum wirtschaftlichem Wachstum beigetragen für Unternehmen ist die multikulturelle Belegschaft von hohem Nutzen + jedoch….  sprachliche und kulturelle Barrieren als Herausforderung für Zusammenarbeit –  !! HRM und Führungskräfte aufgefordert, ausländische Arbeitskräfte zu integrieren 1

 Abwanderungstendenzen: „Flucht der Arbeitskräfte ins Ausland“  attraktive Arbeitsplätze im Ausland  HRM kann Hochschulmarketing ansetzen, um Stundeten für ein Praktikum zu begeistern/gewinnen und sie möglichst frühzeitig ans Unternehmen zu binden 3. Bevölkerungsstruktur: Diversifikation (Alter, Geschlecht, Nationalität)  Frauen bis 1990 eher nicht erwerbsfähig  !! HRM aufgefordert: zunehmende Erwerbstätigkeit von Frauen bedeutet, dass neue Arbeitszeitmodelle entwickelt werden müssen (Frauen übernehmen überwiegend klassische Familienaufgaben)  Zusammengefasst: erhebliche Herausforderungen für UN  Abnehmende Zahl der erwerbstätigen jungen Menschen Engpass an qualifizierten Arbeitskräften (war for talents)  Älter werdende Belegschaft  Steigende Anzahl an erwerbstätige Frauen  Zunahme an Arbeitskräften mit Migrationshintergrund  Schwerpunkte: Gesundheitsmanagement; Employer Branding; Lebenslanges Lernen fordern; Jobenrichment: bisherige Tätigkeit des MA wird auf höherem Anforderungsniveau erweitert ___________________________________ Technologischer Wandel Einführung neuer Güter und Dienstleistungen (Produktinnovation) Einführung neuer Produktionsmethoden (Verfahrens- oder Prozessinnovation) Öffnung neuer Märkte (Absatzmarktinnovation) Einsetzen neuer Angebotsarten von Rohstoffen (Bezugsmarktinnovation) Festlegen neuer Innovationsformen in der Industrie (Organisationsinnovation)  

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Personal wird älter, Technologie jünger/ innovativer Berufsfelder verschieben sich  !!HRM muss vorhandene Personalbestände überprüfen (quantitativ und qualitativ) Moralische Vertretbarkeit des Ersetzens von Personal durch Technologie Ständiger Fortschritt in der Technologie  ständige Weiterbildung der MA, wodurch Kosten entstehen Unzufriedenheit des Personals, da Stellen verloren gehen Angst um Arbeitsplatz Durch neue Technologien verstärkter Einsatz von Internet/ E-Mail  Flexibilisierung von Arbeitsplatz und Arbeitszeit

+ Gesteigerte work-life-balance Flexible Arbeitszeitmodelle Ermöglicht Handeln und Leben über große Entfernungen hinweg

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Großer Anonymität von Arbeitszeiten MA entwickelt das Gefühl, ständig erreichbar sein zu müssen  enormer Leistungsdruck  Burn-Out-Syndrom

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Wertewandel: wertbezogene Veränderungstendenzen der Gesellschaft:  Abwendung von der Arbeit als eine Pflicht  Unterstreichung des Wertes der Freizeit  Ablehnung von Bindung, Unterordnung und Verpflichtung  Erhöhung der Ansprüche in Bezug auf die eigene Selbstverwirklichung  Bejahung der Gleichheit/ Gleichberechtigung  Betonung der eigenen Gesundheit  Hochschätzung einer ungefährdeten und bewahrten Natur  Wertäußerung durch Arbeitnehmermarkt möglich

 in letzter Zeit nehmen neben den Pflicht- und Akzeptanzwerten (Gehorsam, Disziplin, Ordnungliebe) vor allem die Selbstentfaltungswerte (Kreativität, Selbstverwirklichung) an Relevanz zu  der heutige MA (legt wert auf):  Korrektes Arbeiten  Pünktlichkeit  respektiert die hierarchischen Strukturen  möchte sich in seiner täglichen Arbeit wieder finden  möchte eigene Ideen einbringen  Selbstverwirklichung  Möchte das Gefühl haben, mit seinem Vorgesetzten auf Augenhöhe zu agieren  Möchte fair und wertschätzend behandelt werden  Möchte die Arbeitszeit an seiner jeweiligen Lebensphase orientieren  !! HRM gefordert, entsprechende Führung und Organisationsstrukturen zu schaffen I.

Wandel der Kaufgewohnheiten auf Ebene der Kunden: Ansprüche und Vorstellungen im Hinblick auf Produkte + Dienstleistungen sind größer und individueller geworden  Wunsch nach Abwechslung  Entsprechende Qualität  Zuverlässigkeit + Service+ Qualität als wichtige Kriterien für Kundenzufriedenheit 

II.

Wandel auf Mitarbeiterebene: 

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Bedürfnisse der unteren Ebenen sind größtenteils gedeckt (staatliche Absicherung durch Arbeitslosengeld, Sozialhilfe) Wunsch nach Befriedigung der Individualbedürfnisse (Stufe 4 ) und der Selbstverwirklichungsbedürfnisse (Stufe 5) MA geht es mehr um die Verwirklichung der persönlichen Ziele/Träume und nicht mehr um über ihre Berufstätigkeit, die Familie zu versorgen  !! HRM gefordert: soll bedürfnisgerechte Arbeitsbedingungen schaffen und eine möglichst hohe Leistungsmotivation der MA sicherstellen

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III.

Wertewandel auf Ebene der Führungskräfte: Früher eher autoritärer + direktiver Führungsstil ≠ heute Fokus auf Kooperation, Integration, Berücksichtigung situativer Faktoren  man begegnet sich auf Augenhöhe  Gemeinsame Interaktion mit MA + wertschätzende und respektvolle Kommunikation 

 Zusammengefasst: Unternehmen sind aufgefordert, den gesellschaftlichen Wertewandel in ihre Unternehmenskultur zu integrieren, um authentische und leistungsfördernde Arbeitsbedingungen gestalten zu können  Schwerpunkte: Diversity Management; Verhaltenskodex _________________________________________________________ Globalisierung/ Internationalisierung -Veränderung der Weltwirtschaft: Anstieg von länderübergreifenden Transaktionen (Übertragung von Waren/ Forderungen zwischen zwei „Wirtschaftssubjekten“) -für Unternehmen: Arbeit im weltweiten Wettbewerb, internationaler Handel, internationale Mitarbeiterbewegungen -transnationale Unternehmer (=Global Player): diese UN verkaufen Waren auf internationalen Marktplätzen oder kaufen und importieren aus anderen Ländern die benötigten Rohstoffe  Import wird durch Abbau von Zöllen und Handelsbarrieren unterstützt die Globalisierung hat Konsequenzen für die MA, die im Ausland für Tochtergesellschaften arbeiten Aufgaben des HRM:  Klärung allgemeiner rechtlicher Rahmenbedingungen; internationales Arbeitsrecht  HRM muss dafür sorgen, dass die MA, die ins Ausland geschickt werden, über die notwendige Flexibilität im Hinblick auf Reisen und Auslandsaufenthalte verfügen, sowie Fremdsprachkenntnisse und interkulturelle Kompetenz haben  Fachkräftemangel, internationale Suche nach Personal  Schwerpunkte: internationale Rekrutierung; Employer Branding (unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing angewandt werden, um ein UN als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben); Expatriate Management (Auslandsentsendung) _________________________________________________________

Anforderung an das HRM: 1. Kundenorientierung:  Vor-Ort-Präsenz  Möglichst dezentral  Wenig Ansprechpartner 2. Effizienz:  Einfach und wirkungsvoll organisiert  Möglichst wenig Struktur 3. Flexibilität:  an Veränderungen leicht anzupassen  keine starren Strukturen 4. Reaktionsschnelligkeit:  Eng an die betreuten Bereiche angebunden 4

 Unmittelbare Informationsflüsse _________________________________________________________

 Ziele des HRM:  Wirtschaftliche Ziele= Versorgung des UN mit bestmöglichen MA zur Sicherung des (langfristigen) Unternehmenserfolgs  Erwartungen der Kapitalgeber: Gewinn, Rentabilität/ Wirtschaftlichkeit  Menschliche Arbeit wird als Produktionsfaktor verstanden  Aufgabe des Personalmanagements: die richtige Zahl an MA mit der richtigen Qualifikation am richtigen Ort und zur richtigen Zeit zur Verfügung zu stellen  Qualifikationsbezogener Einsatz der MA  Motivation der MA als wirtschaftlicher Ziel (…) jedoch auch Minimierung der Kosten für Personal  widersprüchliche Ziele  Personalkosten < Personalleistung  Kurzfristig ist die Zufriedenstellung der MA teuer und aufwendig für das UN  langfristig jedoch vorteilhaft  Soziale/humanitäre Ziele: Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für MA  Das Erreichen bestmöglicher Arbeitsumstände für MA  Mittelbare Faktoren: Arbeitsplatzsicherheit; angemessene Bezahlung; abwechslungsreiche Aufgaben  Unmittelbare Faktoren: das Kollegiale Umfeld und Betriebsklima; Aufstiegschancen, Möglichkeiten der Arbeitsflexibilisierung bei zeitgleicher Verfolgung beider Ziele kann es zu Zielkonflikten kommen  Kostenargument steht der Unterstützung der Wünsche+ Bedürfnisse der MA häufig entgegen Sonstige Ziele:  Rechtliche Ziele: Rechtssicherheit bzgl. Arbeitsrecht (Mindestlohn, Arbeitszeiten usw.)  Organisatorische Ziele: angemessener Einsatz  Volkswirtschaftliche Ziele: beziehen sich auf den Staat  UN soll Beitrag zum Gemeinwohl leisten (Anbietung von Arbeitsplätzen, Beschäftigung von MA mit Behinderung, Frauenquote)  Ethische Ziele: nachhaltige Verankerung ethischer Werte (Verlässlichkeit, Vertraulichkeit, Gleichbehandlung usw.) _________________________________________________________

 Problemlandkarte HRM Das Harvard-Modell:  Stützt sich auf Determinanten und Folgen von HRM-Politiken  HRM-Politiken werden von situativen Faktoren und verschiedenen Interessensgruppen beeinflusst  Situative Einflussfaktoren können auf HRM Politiken wirken und wiederum von diesen beeinflusst werden; diese Faktoren beeinflussen auch die die Interessengruppen  Aufgabe des HRM ist die Politikfelder an der Unternehmensstrategie auszurichten und diese aufeinander abzustimmen + untereinander zu koordinieren 5

Ergebnis der Politik ist das Ausmaß an Verpflichtung, Kompetenz, Übereinstimmung und Kostenwirtschaftlichkeit der MA  Organisation reagiert auf verändernde situative Faktoren mit entsprechenden Konzeptionen in den PolitikfeldernAnpassungsfähigkeit kann erreicht werden, um Langfristwirkungen sicherzustellen (Bei optimaler Aussteuerung der vier Politikfelder entsteht eine positive Langzeitwirkung sowohl beim Individuum als auch in der Organisation) _________________________________________________________ 

Interessen der Stakeholder an HR Stakeholder Eigentümer

Interessen an HR 1. Hochqualifizierte MA in Managementebene 2. Im Verkauf effiziente MA 3. Schnelle Reaktionsfähigkeit

4. Glückliche Mitarbeiter

5. Junge MA Top Management

1. Wirtschaftlichkeit

2. Gesellschaft und Politik 3. Einfaches Personal und deren Stellen

4. Qualitatives Führungspersonal

Mitarbeiter

1. Langfristiges Arbeitsverhältniss 2. Gutes Arbeitsklima 3. Qualitative Führungsebene

Indikatoren 1. Zahlen, Gehälter

2. Angepasste, adäquate Löhne 3. Aquisenzeit1, Problemerkennung Problemlösung soll-ist-Beziehung 4. Wenig Krankheit, geringe Fluktuationsrate2 -Erreichen der sozialen Ziele: Bewerberzahl hoch, mehr Umsatz 5. Altersschnitt in Filiale und Management 1. Umsatz, Gewinn, Ausgaben, Gewinnanteile 2. Schulen, Abschlüsse, pol. Zuschüsse 3. Bewerbungen, Fluktuation, Employer Branding, Umfragen/Studien 4. Zahlen, Auswertungen, Aufgabenspektrum, Erscheinungsbild des Unternehmens, Auftreten Personal 1. Unbefristeter VertragFirmenzuge hörigkeit 2. Mitarbeiterbefragun g;

1 Akquise=Maßnahmen der Gewinnung/Erwerbung von Kunden oder Arbeitshelfern 2 Fluktuation=Schwund an Arbeitskräften

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4. Weiterbildung 5. Gerechte/verbindlich e Arbeitsplannung

Staat

Fremdkapitalgeber

1. Geringe Arbeitslosigkeit 2. Integration von Fachkräften 3. Ausbildung eigener Fachkäfte 4. Förderung des Arbeitsschutzes 5. Niedriger Krankenstand 1. Hochqualifizierte MA 2. Seriöser Unternehmer/ -e Führungskräfte 3. Wirtschaftlichkeit/Sic herheit

Feedbackgespräche; anonyme Befragung 3. S.2 4. Anzahl der Weiterbildungsmögli chkeiten/ K 1. Arbeitslosenquote 2. Bruttoinlandsprodukt 3. Bruttosozialprodukt 4. Berufsgenossenscha ftstatistiken 5. Fehltage 1. Personalkosten 2. Akademischer Abschluss 3. Business-Plan Gewinn und Verlust

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Herausforderungen und Stellhebel des HRM Herausforderungen: -

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Herstellung und Sicherstellung der Verfügbarkeit über Personalressourcen: Aufgabe des HRM ist es, die richtige Zahl an MA mit der richtigen Qualifikation am richtigen Ort und zur richtigen Zeit zur Verfügung zu stellen (s. oben) Herstellung und Sicherung der Wirksamkeit der Personalressourcen: Durchsetzung der organisationalen Verhaltenserwartungen

Einflussbereiche/Maßnahmen: -

Disposition über das Personalpotential: Personalplanung (Ein-/Freistellung; Weiterbildung; Versetzung usw.) Beeinflussung des Verhaltens: Personalführung (monetären und familienorientierte Anreize; Firmenwagen; betriebliche Sozialleistungen usw.)

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Lebenszyklus des MA im UN 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Personalmarketing: Maßnahmen zur Gewinnung von MA Recruiting: Vermittlung von qualifizierten Arbeitskräften Personalauswahl Personaleinsatz Personalentwicklung: Aus- und Weiterbildung des Personals Beurteilung

7. 8.

Austritt Evaluation: sach- und fachgerechte Untersuchung und Bewertung

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Systematik des Personalmanagements Felder: -Personalbedarfsbestimmung: Ermittlung des erforderlichen Soll-Personalbestands -Personalbestandsanalyse: quantitative, qualitative, zeitliche und räumliche Erfassung des bestehenden Mitarbeiterpotentials (IstWert) -Personalbeschaffung: (Sollwert>Istwert in quantitativer Hinsicht) Ziel ist die Anpassung des Personalbestands an den aktuellen Personalbedarf -Personalentwicklung: (Sollwert>Istwert in qualitativer Hinsicht) Anpassung der Qualifikation der Mitarbeiter -Personalfreisetzung: (Bedarf...