MAKALAH GAJI DAN UPAH SEBAGAI BAGIAN DARI KOMPENSASI PDF

Preview

Summary

MAKALAH GAJI DAN UPAH SEBAGAI BAGIAN DARI KOMPENSASI Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Dosen Pengampu: Muhamad Ekhsan S.Kom, MM. Oleh: REZA FEBRIMILENIA 111910853 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PELITA BANGSA 2020-2021 KATA PENGANTAR Pu...

Description

MAKALAH GAJI DAN UPAH SEBAGAI BAGIAN DARI KOMPENSASI Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Dosen Pengampu: Muhamad Ekhsan S.Kom, MM.

Oleh: REZA FEBRIMILENIA 111910853

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PELITA BANGSA 2020-2021

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca. Harapan penulis semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga penulis dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik. Makalah ini penulis akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang penulis miliki sangat kurang. Oleh kerena itu penulis harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Bekasi, 7 November 2020

Penulis,

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ...................................................................................................... i DAFTAR ISI.................................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................1 LATAR BELAKANG ......................................................................................................1 RUMUSAN MASALAH ..................................................................................................1 TUJUAN PENULISAN ....................................................................................................1 BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................................2 PENGERTIAN KOMPENSASI .......................................................................................2 PENGERTIAN GAJI DAN UPAH ..................................................................................3 LANGKAH-LANGKAH DALAM PENENTUAN GAJI DAN UPAH ..........................3 TANTANGAN DALAM PENENTUAN GAJI DAN UPAH..........................................7 BAB III PENUTUP ........................................................................................................10 KESIMPULAN ...............................................................................................................11 SARAN ...........................................................................................................................11 DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................................12

BAB I PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang tepat dalam arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjan. Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang sama harus diberi gaji yang sama. Selain itu juga harus memiiki keadaan eksternal, yaitu gaji yang diterima sesuai dengan gaji yang ada di perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama.

1. RUMUSAN MASALAH 2. Apa tujuan dasar program penggajian? 3. Apa saja langkah-langkah dalam penentuan gaji? 4. Apa pengertian dan fungsi survei penggajian? 5. Apa pengertian struktur gaji dan metode penentuannya? 6. Apa saja tantangan-tantangan dalam penentuan dan perencanaan gaji dan upah?

1. TUJUAN PENULISAN 2. Mengetahui tujuan dasar program penggajian. 3. Mengetahui langkah-langkah dalam penentuan gaji. 4. Mengetahui pengertian dan fungsi survei penggajian. 5. Mengetahui pengertian struktur gaji dan metode penentuannya. 6. Mengetahui tantangan-tantangan dlam penentuan dan perencanaan gaji dan upah.

BAB II PEMBAHASAN

1. PENGERTIAN KOMPENSASI Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial). Menurut Flippo dalam bukunya Principle of Personal Management, kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus; dan kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. Definisi kompensasi menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan adalah sebagai berikut: Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) yang berupa

gaji,

upah

dan

upah

intensif,

kompensasi

tidak

compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

langsung (indirect

1. PENGERTIAN GAJI DAN UPAH Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah organisasi. Adapun upah adalah kata lain dari gaji yang sering kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai bagian operasi. Oleh karena itu, gaji dan upah dimaknakan sama. Gaji dan upah sudah barang tentu merupakan salah satu alasan bagi seseorang untuk bekerjadan barangkali merupakan alasan yang paling penting diantara yang lain seperti untuk berprestasi, berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri, atau untuk mengaktualisasikan diri. Paling tidak hampir 90% pertentangan antara pekerja dan majikan diakibatkan oleh masalah gaji, bukan yang lain. Ini menjadi bukti bahwa gaji merupakan aspek yang penting. Dari sudut pandang organisasi, ini juga menjadi salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, motivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada, dan meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, perencanaan atau penentuan gaji menjadi isu yang penting dalam manajemen sumber daya manusia dan harus ditentukan secara hati-hati dan melalui langkah-langkah tertentu seperti yang akan dijelaskan kemudian.

1. LANGKAH-LANGKAH DALAM PENENTUAN GAJI DAN UPAH Arti penting gaji sebagaimana disebutkan diatas menghendaki penentuannya harus dilakukan dengan baik agar fungsional sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya. Salah satu aspek yang sangat penting dalam hali ini adalah jumlah gaji yang diterima pegawai harus memiliki intrnal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaann yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, organisasi dalam penentuannya dapat melakukan dengan langkah-langkah berikut: 1. Analisis Jabatan/Tugas

Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan. 2. Evaluasi Jabatan/Tugas Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan

dengan

pekerjaan

lain.

Proses

ini

adalah

untuk

mengusahakan

tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji. Penilaian pekerjaan secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau faktor-faktor seperti tanggung jawab, keterampilan atau kemampuan, tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan, dan lingkungan kerja. Penilaian umumnya dilakukan oleh ahli atau panitia yang sengaja dibentuk oleh organisasi untuk melakukan evaluasi. Anggota panitia tersebut hendaknya orang-orang yang akrab dengan jabatan yang dibicarakan, di mana masingmasing mungkin memiliki prespektif yang berbeda tentang sifat pekerjaan dan sebaiknya juga mengikutsertakan karyawan. Dalam melakukan penilaian pekerjaan, ditemukan beberapa metode yang dilakukan dalam praktek, yaitu: 1. Metode Pemeringkatan (Job Rangking) Metode pemeringkatan adalah menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat kepentingannya dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job specification, dan job performance standard, kemudian secara subyektif pekerjaan mana yang lebih penting diurutkan dibandingkan dengan yang lain, contohnya dalam sebuah bengkel adalah pekerjaan kepala bengkel, sekretaris, supervisor, masinis, dan keamanan. Kepala bengkel ditentukan sebagai yang terepenting, yang kedua adalah supervisor, ketiga masinis, keempat sekertaris, dan kelima keamanan. Kemudian bobot tingkat kepentinganya ditentukan, misalnya pekerjaan kepala bengkel tiga kali lebih penting dibandingkan dengan sekretaris dan seterusnya.

Secara prosedural dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Mendapatkan informasi jabatan, yaitu melakukan analisa jabatan untuk mengetahui uraian jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar untuk kerja. Kalau ketiga hal tersebut sudah ada dan masih sesuai dengan kenyataan, tentu saja tidak perlu melakukan analisis jabatan. 2. Menentukan jabatan-jabatan tertentu yang akan dinilai. Tidak perlu semua jabatan yang ada mungkin jumlahnya banyak, tetapi hanya jabatan-jabatan tertentu yang terhadapnya nanti jabatan-jabatan yang lain dilakukan perbandingan. 3. Menentukan faktor-faktor yang dikompensasi. Ini adalah isi dari pekerjaan seperti tingkat usaha, tanggung jawab, dan lingkungan kerja, kemudian dievaluasi secara umum dan secara subyektif. 4. Memeringkatkan jabatan satu dan yang lain, yaitu mengurutkan pekerjaan dari yang terpenting hingga yang kurang penting, dan menetukan tingkat gajinya. Contohnya seperti yang ditunjukan dalam Tabel 1. Tabel 1: peringkat jabatan di bengkel “JAYA ABADI” Peringkat

Jumlah Gaji

1. Kepala bengkel

Rp. 300.000,-

2. Supervisor

Rp. 250.000,-

3. Masinis

Rp. 200.000,-

4. Sekretaris

Rp. 150.000,-

5. Keamanan

Rp. 100.000,-

1. Metode Pengelompokan (Job Grading) Metode pengelompokan adalah menerapkan suatu pekerjaan dalam kategori tertentu atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabatan yang sama, dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang berbeda tetapi mempunyai kesulitan yang sama.

Langkah-langkah penentuannya dapat dilakukan dengan: 1. Mengembangkan kelas dengan membuat uraian tingkatan berdasarkan faktor-faktor yang dapat dikompensasi, misalnya kompleksitas dan kesulitan pekerjaan, pengawasan yang dilakukan dan pengawasan yang diterima, hubungan dengan orang lain, pengalaman yang dibutuhkan, pendidikan yang dituntut, latihan, pengalaman, inisiatif, kreativitas, dan tanggung jawab. 2. Mengelompokan jabatan-jabatan yang ada sesuai dengan klasifikasi atau tingkatan yang sudah ditentukan. 3. Menentukan besarnya gaji. 4. Metode Perbandingan Faktor Metode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasi. Misalnya, beberapa pekerjaan kunci dibandingkan dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperrti tanggung jawab, skill, tingkat usaha, dan kodisi kerja. 1. Metode Penentuan Poin (Point System) Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktor-faktor yang dapat dikompensasi, berbeda dengan perbandingan faktor-faktor yang langsung menentukan tarif gaji untuk setiap faktor. Perbedaan lain, setiap faktor yang dapat dikompensasi dipecah dalam bentuk subfaktor yang lebih rinci, misalnnya tanggung jawab dibagi dengan tanggung jawab terhadap orang, peralatan dan bahan, perbaikan, keamanan, dan kendaraan. Skill dirinci dengan pengalaman dan pendidikan. Tingkat usaha dirinci dengan usaha mental dan usaha fisik. Lingkungan dirinci dengan lingkungan yang tidak menyenangkan dan lingkungan yang berbahaya. 3. Survei Gaji Dan Upah Survei gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji. 4. Penentuan Tingkat Gaji Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan rangking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji yang berlaku dipasar tenaga kerja,

selanjutnya adalah penentuan gaji. Misalnya untuk menggunakan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga pasarnya berdasarkan survei yang dilakukan. Selanjutnya, berdasarkan poin yang telah ditentukan, dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan (job description, job specification, dan job performance standard), setiap pekerjaanditentukan poinya. 5. Penentuan Struktur Gaji Dalam suatu perusahaan besar dengan jumlah jabatan yang sangat banyak yang mungkin ratusan atau ribuan, berdasarkan penjelasan diatas akan dapat ditentukan poinya masingmasing dan juga tingkat gajinya. Secara teoritis perbedaanya akan sangat bervariasibesarnya, mungkin ada banyak yang hanya mempunyai perbedaan sedikit. Secara praktis daftar gaji menjadi sangat rumit dan sukar dikelola. Untuk itu perusahaan-perusahaan melakukan pengelompokan, misalnya jabatan yang memiliki jumlah poin antara 101 s/d 200, 201 s/d 300, 301 s/d 400, dan seterusnya dikelompokan dengan upah yang sama. Sehingga dalam organisasi ditemukan beberapa kelompok gaji, misalnya yang memiliki poin antara 101 s/d 200 dibayar sejumlah Rp.300.000,- atau kisaran atara Rp.300.000,- s/d Rp.400.000,- dengan memasukan unsur lain dalam penggajian seperti prestasi kerja berdasarkan penilaian diatas.

1. TANTANGAN DALAM PENENTUAN GAJI DAN UPAH Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati, yang mennghasilkan rangking atau klasifikasi jabatan, dan dapat ditentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut (internal equity dan external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi tingkat gaji yang sering diluar kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah: 1. Tingkat Gaji Yang Lazim Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerjadan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan. 2. Serikat Buruh Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memakasa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.

3. Pemerintah Pemerintah sebagai mana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaanperusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang tidak boleh tidak harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan. 4. Kebijakan Dan Strategi Penggajian Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji diatas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa mrenaikan gaji diatas rata-rata harga pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan biaya yang sangat besar. 5. Faktor Internasional Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi dinegara yang bersangkutan. Sehingga dapat terjadi jabatan yang sama dinegara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji, atau untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan disuatu negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian. 6. Nilai Yang Sebanding Dan Pembayaran Yang Sama Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin yang sama atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai poin untuk pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang biasanya didominasi laki-laki tingkat gajinya berbeda dimana ahli listrik mendapatkan gaji yang lebih besar. Di lain pihak, dalam satu pekerjaan misalnya ahli mesin yang didomisani laki-laki dan hanya ada sedikit wanita, kaum pria digaji lebih besar dan hal ini sebenarnya melanggar persamaan hak. 7. Biaya Dan Produktivitas Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan

perusahaan. Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tinngkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pegawai dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan, mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian bertingkat (two–tiered wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Satu untuk pegawai lama dan satu untuk pegawai baru. Pegawai mendapatkan gaji permulaan dengan jumlah tertentu kemudian dapat meningkat ke jumlah yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan pegawai yang baru direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan yang lama, meskipun sesungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat dari faktor-faktor yang dikompensasi. Cara ini memang dapat menurunkan biaya, tetapi pada akhir-akhir ini para pegawai melalui serikat pekerja telah mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini. Kemudian pendekataan lain dilakukan dengan sistem bonus. Gaji yang diterima relatif tetap, kemudian diberikan bonus kepada pegawai bila perusahaan mendapatkan keuntungan , dan bila perusahaan dalam situasi sulit tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk pegawai.

BAB III PENUTUP

1. KESIMPULAN Gaji sebagai bentuk kompensasi langsung, penentuannya didasarkan pada nilai relatif dari suatu jabatan dalam suatu organisasi a...