MAKALAH PRILAKU KERJA DAN MOTIVASI PDF

Preview

Summary

MAKALAH PRILAKU KERJA DAN MOTIVASI Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah : Prilaku Organisasi (EKMO5101.03) Disusun oleh : Teguh Santoso 530024421 MAGISTER MANAJEMEN BIDANG MINAT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNIVERSITAS TERBUKA 2019 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan sekel...

Description

MAKALAH PRILAKU KERJA DAN MOTIVASI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah : Prilaku Organisasi (EKMO5101.03)

Disusun oleh : Teguh Santoso

530024421

MAGISTER MANAJEMEN BIDANG MINAT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNIVERSITAS TERBUKA 2019

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di dalamnya. Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi, karena hanya manusia yang memiliki sifat kedinamisan. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik, maka diperlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya merupakan energi, tenaga dan kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas ataupun kegiatan. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu dan teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya terpenting ialah sumber daya manusia (Wirawan, 2009). Sumber daya manusia dianggap penting karena dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi, serta merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya (Simamora, 2006). Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada berbagai masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang mempengaruhi perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai motivasi. Motivasi memiliki peran penting dalam membangun kinerja seseorang lebih maksimal.

Motivasi seseorang yang tinggi dalam akan

memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan terselesaikan dengan baik. Oleh sebab itu alasan inilah yang menjadi dasar pemikiran saya dalam penyelesaian makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah Dari uraian latar belakang diatas, penulis merumuskan masalah yang akan dibahas didalam isi makalah, sebagai berikut: 1. Apa pengertian motivasi ? 2. Apa saja komponen dasar dalam Motivasi ? 3. Apa saja teori-teori Motivasi ? 4. Bagaimana perusahaan meningkatkan motivasi karyawannya ?

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003). Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Robbins,

(1998)

berpendapat

bahwa

motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Senada dengan pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang. Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.

2.2 Komponen Dasar Motivasi Terdapat tiga komponen utama dalam motivasi yaitu: 1. Kebutuhan: Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dan yang diharapkan. Moslow membagi kebutuhan menjadi lima tingkatan yakni: kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, kKebutuhan aktualisasi. 2. Dorongan: Merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka memenuhi harapan. 3. Tujuan: Merupakan hal yang ingin dicapai oleh seorang individu. Tujuan tersebut mengarahkan perilaku, dalam hal ini perilaku belajar. Kekuatan mental atau kekuatan motivasi belajar dapat diperkuat dan dikembangkan. Interaksi kekuatan mental dan pengaruh dari luar ditentukan oleh responden prakarsa pribadi pelaku. 2.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi Motivasi I. Faktor Internal •

Persepsi individu mengenai diri sendiri

•

Harga diri dan prestasi

•

Harapan

•

Kebutuhan

•

Kepuasan kerja

II. Faktor Eksternal • Jenis dan sifat pekerjaan • Kelompok kerja dimana individu bergabung •

Situasi lingkungan pada umumnya

• Sistem imbalan yang diterima

2.3 Teori-Teori Motivasi Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori isi dan teori proses.

2.3.1

Teori Isi Motivasi Pada dasarnya Teori ini lebih didekatkan pada faktor – faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya: 1. Teori Hirarki Kebutuhan (A.Maslow) Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki itu harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan setelah kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi bisa memotivasi perilaku. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu berfokus pada pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan orang tersebut dapat terpuaskan. 2. Teori X dan Y (Douglas Mcgregor) Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y. 3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland) Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekanrekannya yang berfokus pada: a.

Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

b.

Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c.

Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg) Teori yang di kembangkan oeh Herzberg yang dikenaL dengan “model dua faktor” dari moivasi yaitu, faktor motivasional dan faktor higine atau “pemiliharaan’’. Menurut teori ini yang di maksud dengan teori motivasional adalah hal-hal pendorong berperestasi

yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemiliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar dari sesorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawannya. 5. Teori ERG (Clayton Alderfer) Teori ERG tidak berasumsi bahwa terdapat sebuah hierarki yang kaku dimana seorang harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat selanjutnya. Teori ERG memiliki prioritas sesuai dengan urutannya. Penelitian menunjukkan ketimpang tindihan piramida kebutuhan Maslow, dan teori motivasi ERG memberikan solusinya. Teori Motivasi ERG Aderfer ini bisa diaplikasikan secara tepat mengikuti kebutuhan personal setiap individu di dalam sebuah organisasi. Studi empiris dalam menetapkan ketiga kebutuhan ini telah diuji dan dibuktikan secara ilmiah.

2.3.2

Teori Motivasi proses (process theory) Aktualisasi Diri Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :

1) Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Contoh Kasus PHK : Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.

• Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus: Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masingmasing pekerjaannya. Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula. Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil. 2) Teori Keadilan (Equity Theory) Tokoh dalam teori ini adalah S. Adams. Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh perbedaan individu (misalnya saja pada waktu seseorang ditanya jumlah gaji yang diinginkan saat melamar pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan. Implikasi ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja juga belum menunjukkan kesimpulannya. Kebanyakan studi memiliki kelemahan metodologis atau lainnya dan terlalu singkat kurun waktu untuk mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka pendek ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja.

3) Teori Penentuan Tujuan Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions (tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat in digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar.

2.4 Cara dan Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Cara dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan menjadi termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan meningkatkan kompetensi diri agar bisa melakukan yang terbaik. Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi: kepuasan, penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi. 1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan 2. Motivasi karyawan melalui apresiasi 3. Motivasi karyawan melalui pengakuan

2.5 Sistem Desain Kerja (Job Design) Dalam memotivasi karyawan, perusahaan juga bisa melakukan motivasi dengan membuat pekerjaan lebih menarik. Perusahaan bisa menggunakan sistem desain kerja atau (Job Design). A. Desain Pekerjaan Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karayawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu. Ukuran perbedaan individu mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan persepsi positif terhadap keragaman.

Identitas, arti, otonomi dan balikan akan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seandainya para pemegang pekerjaan memiliki kebutuhan pertumbuhan yang relatif tinggi. B. Mendesain kembali Pekerjaan (Job Redesign) Mendesain kembali pekerjaan hendaknya bertujuan pada perubahan pada pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus, saling mempunyai ketergantungan antara individu dan kelompok kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja para pegawai dan produktifitas kerja dalam suatu organisasi. Desain pekerjaan (job redesign) merupakan kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat tentang tugas-tugas dari pekerjaan para pegawai sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu. C. Pendekatan dan teknik desain kerja (Job Design) Pengertian job design adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasil. Dengan menggunakan pendekatan ini organisaai dapat mendesign pekerjaan dengan menggunakan karakteristik pekerjaan sebagai dasar kategori. Namun, sejalan dengan perubahan dan kebutuhan terutama pada era globalisasai, konsep hackmanoldman tidak mampu seluruhnya menjawab tantangan tersebut, untuk itu perlu diadakan modifikasi konsep job design. Untuk itu perlu dilakukan pengembangan model dan pendekatan job design dari setiap organisasi. D. Teknik-teknik desain kerja (rotasi kerja, perusahaan kerja, pengayaan kerja, kelompok kerja) 1. Rotasi Kerja (job rotation) Job rotation is workers who spend all their time in one routine task can instead move from one task to another. (Rotasi pekerjaan adalah pekerja yang menghabiskan waktu mereka disalah satu tugas rutin yang kemudian bisa berpindah dari satu tugas ke tugas

yang lain) sedangkan menurut Stephen P. Robbins mengemukakan rotasi kerja adalah variasi horizontal atau perpindahan pekerjaan secara horizontal. 2. Perluasan Kerja (job enlargement) “Job Enlargement is increasing the number of different tasks in a given job by changing the division of labor”. (Perluasan Kerja adalah meningkatkan jumlah tugas yang berbeda dalam suatu pekerjaan yang diberikan dengan mengubah pembagian kerja) Sedangkan Stephen P. Robbins menganggap perluasan kerja merupakan penjabaran pekerjaan dari rotasi kerja. 3. Pengayaan Kerja (Job Enrichment) “Job Enrichment is changing a task to make it inherently more rewarding, motivating and satisfying”.

( pengayaan kerja adalah mengubah suatu tugas untuk

membuatnya saling tidak terpisahkan agar bermanfaat, memotivasi, dan memuaskan. Pengayaan kerja merupakan perluasan kerja secara vertikal yang di fokuskan kepada peningkatan terhadap kedalaman pekerjaan. Selanjutnya dalam pengayaan kerja, menghendaki para pekerja mengontrol pekerjaannya sendiri. Tugas-tugas yang ditambahkan terhadap pekerjaan hendaknya memungkinkan para pekerja melakukan aktivitas yang sempurna dan penuh dengan kebebasan, mandiri, bertanggung jawab, dan meningkatkan kualitas kerja.jenis pekerjaan seperti ini harus dapat memberikan umpan balik, sehingga para pegawai atau pekerja dapat menilai dirinya sendiri dan dapat menilai pekerjaannya sendiri. 4.

Kelompok Kerja Kelompok kerja dalam suatu organisasi merupakan bentuk kelompok kerja yang dibentuk untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan dalam organisasi, sehingga nantinya dengan kelompok kerja para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif sesuai dengan rencana kerja yang telah ditetapkan semula.

BAB III SIMPULAN DAN SARAN 3.1 Kesimpulan Motivasi karyawan merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang, atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang dilakukannya sehingga mencapai tujuannya. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Kegunaan motivasi karyawan adalah untuk mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar. Sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang diinginkan. Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan. 3.2 Saran Implementasi teori motivasi dilapangan sangat dibutuhkan oleh setiap pemimpin/ manajer di sebuah perusahaan. Wawasan manajerial sangat membantu dalam memberikan solusi-solusi terkait permasalahan produktivitas karyawan di lingkungan kerja.

Daftar Pustaka: Kreiner, Angelo Kincki. 2014. Perilaku Organisasi, Edisi-9 Buku-1. Jakarta Selatan : Salemba Empat http://arissusanti17blogger.blogspot.com/2017/04/makalah-motivasi-kerja.html?m=1 (Diakses tanggal 4 Maret 2019) http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html (Diakses tanggal 4 Maret 2019) https://pendaftaran-cpns.blogspot.co.id/2015/01/cara-dan-upaya-meningkatkan-motivasi.html (Diakses tanggal 6 Maret 2019)...