MOTIVASI KERJA PDF

Preview

Summary

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Menurut As’ad, (Sejati, 2012) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dengan demikian, motivasi yang ada pada seseorag merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu ...

Description

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Menurut As’ad, (Sejati, 2012) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dengan demikian, motivasi yang ada pada seseorag merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Sedangkan Amalia (Wibowo, 2008) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi dayaserta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkungan pekerjaannya. Robbins (Amalia, 2007) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Di tambahkan pula oleh pendapat (Dewi,2012) motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya. Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan sikap atau perilaku yang mengarahkan, menggerakkan

daya seseorang demi mencapai hasil kerja sesuai dengan tujuan oragnisasi yang telah ditetapkan, dorongan tersebut didasari oleh beberapa kebutuhan individu. 2. Faktor-faktor Motivasi Kerja Menurut Herzberg (Munandar, 2001) faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor instrinsik dari karyawan, yaitu : a.

Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan.

b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat maju dalam pekerjaannya. c.

Pekerjaan itu sendiri (the work itself), besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya.

d. Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi kerja, mencapai kinerja yang tinggi e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas kinerja yang dicapai. Berdasarkan faktor-faktor motivasi kerja diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan bisa di tentukan seberapa besar tanggung jawab yang dilakukan terhadap perusahaaan serta diakui perusahaan. 3. Unsur-unsur Motivasi Kerja Menurut Sastrohadiwiryo (Islami, 2012) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain: a. Penghargaan Penghargaan pengakuan atau recognition atau suatu kinerja yang telah di capai seseorang akan menjadi perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk

materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat di bandingkan dengan hadiah berupa barang atau uang. b. Adanya tantangan yang dihadapi Merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat di capai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatasn rutin. c. Keterlibatan Rasa terlibat akan menimbulkan rasa ikut tanggung jawab, rasa di hargai yang merupakan tantangan yang harus di jawab, melalui peran serta berkinerja untuk pengembangan usaha dan pengembanngann pribadi. Adanya rasa keterlibatan tidak hanya menciptakan rasa memilikidan rasa bertanggung jawab, tetapi juga menimbulkan mawas diri untuk bekerja lebih baik. Menurut George dan Jones (Kartika& Kaihatu, 2010) menyatakan bahwa unsur-unsur motivasi kerja adalah sebagai berikut: a. Arah perilaku (direction of behavior) Di dalam bekerja, ada banyak perilaku yang dapat di lakukan oleh karyawan. Arah perilaku (direction of behavior) mengacu pada perilaku yang di pilih seseorang dalam bekerja dari banyak pilihan perilaku yang dapat mereka jalankan baik tepat maupun tidak. Banyak contoh perilaku tidak tepat yang dapat dilakukan oleh seorang karyawan, perilaku-perilaku ini nantinya akan menjadi suatu penghambat bagi organisasi dalam mencapai tujuannya. Sedangkan untuk mencapai tujuan perusahaan secara maksimal, karyawan harus memiliki motivasi untuk memilih perilaku yang fungsional dan dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap

karyawan diharapkan dapat bekerja tepat waktu, mengikuti peraturan yang berlaku, serta kooperatif dengan sesama rekan kerja. b. Tingkat usaha (level ofeffort) Tingkat usaha atau level ofeffort berbicara mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih. Dalam bekerja, seseorang karyawan tidak cukup jika hanyamemilih arah perilaku yang fungsional bagi pencapaian tujuan perusahaan. Namun juga harus memiliki motivasi untuk berkerja keras dalam menjalankan perilaku yang dipilih. Misalnya dalam pekerjaan, seseorang pekerja tidak cukup hanya memelih untuk selalu hadir tepat waktu, namun juga perlu di lihat keseriusan dan kesungguhannya dalam bekerja. c. Tingat kegigihan (level of pertence) Hal ini mengacu pada motivasi keryawan ketika dihadapkan pada suatu masalah, rintangan atau halangan dalam bekerja, seberapa keras seseorang karyawan tersebut terus berusaha untuk menjalankan perilaku yang dipilih,. Misalnya bila ada kendala pada cuaca atau masalah kesehatan seseorang karyawan produksi, apakah karyawan tersebut tetap tepat waktu masuk bekerja dan sungguh-sungguh mengerjakan tugas seperti biasanya atau memilih hal lain, seperti ijin pulang atau tidak masuk bekerja. Dalam hal ini di buatpengecualian jika masalah kesehatan yang dialami pekerja masuk penyakit serius yang dapat menyebabkan seseorang tidak mampu bekerja. Menurut Sagir (Prastyo,2011) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan. a. Kinerja (Achievement) Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan”atau need yang dapat mendorong mencapai sasaran. Tingkat kebutuhan merupakan kunci

keberhasilan seseorang, biasanya dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah di tentukan. b. Penghargaan (Recognition) Penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang telah di capai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. c. Tantangan (Chalellenge) Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat di capai biasanya tidak mampu menjadi perangsang., bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya. d. Tanggung Jawab (Responsibility) Adanya rasa ikut memiliki atau rumongso handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. e. Pengembangan (Development) Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenagakerja untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. f. Keterlibatkan (Involvement) Rasa ikut terlibat atau Involvement dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula kotak saran dari tenaga kerja, yang di jadikan masukan untuk manajemen organisasi. Adanya rasa keterlibatan bukan saja menciptakan rasa

memiliki dan rasa tanggung jawab tetapi juga menimbulkan mawas diri untuk bekerja lebih giat. g. Kesempatan (Opportunity) Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja, bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan merangsang untuk bekerja lebih produktif. Terdapat unsur penting dalam devinisi tersebut, yang pertama adalah bahwa motivasi seutuhnya datang dari dalam setiap individu, dan kedua dari tenaga, kontitunitas dan perilaku penuntunnya.dalam kata lain, setiap karyawan memiliki motivasi kerja yang berbeda. Menurut Hesley (Cahyaningrum & Bachtiar,2001) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan sikap kesediaan, perasaan yang memungkinkan karywan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan baik. Menurut Hodgetts (Cahyaningrum & Bachtiar,2001) mengemukakan bahwa ada halhal yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain: 1. Cooperative co-workers (teman sekerja yang kooperatif) 2. Need for autonomy (kebutuhan otonomi) 3. Job challenge (tantangan kerja) 4. Working relations with the manager (hubungan kerja dengan menejer) 5. Salary (gaji) 6. Job security (keamanan kerja) 7. Work benefits (fasilitas kerja) 8. Working conditions (kondisi bekerja) 9. Opportunity for promotion (kesempatan promosi) 10. Job recognition (penghargaan kerja)

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur penggerak motivasikerja karyawan diantaranya adalah sikap atau arah perilaku yang dilakukan karyawan, tingkat usaha atau pengembangan, tingkat kegigihan. Berdasarkan pendapat tersebut, maka dalam penelitian ini penulis mengemukakan unsur-unsur motovasi kerja yang di kemukakan oleh George dan Jones (Kertika&Kaihatu, 2010) sebagai dasar membuat skala, yaitu arah perilaku (direction of behavior), tingkat usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan (level of persistence). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan (Purwanto,2010), yang dilakukan di pabrik Es Saripetojo Surakarta menunjukkan adanya perbedaan motivasi intrinsik dan komitmen organisasi antara dua jenis karyawan kontrak

karyawan yang berbeda, yaitu antara karyawan tetap dan

ternyata terbukti dalam penelitian ini. Hasil analisis yang diperoleh

menunjukan bahwa motivasi intrinsik dan komitmen organisasi antara

karyawan tetap

dengan karyawan kontrak berbeda secara signifikan. B. Job Insecurity 1. Pengertian Job Insecurity Ketidak amanan kerja atau dapat disebut dengan job insecurity dapat didevinisikan sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan pekerjaanya atau prospek akan demosi atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja yang berasosiasi menurunya kesejahteraan secara psikologis dan menurunnya kepuasan kerja Greenglass, (Widianto, 2014). Greenhalgh (Sverke,2006) berpendapat bahwa ketidak amanan dapat digambarkan sebagai terminoligi dari ancaman itu sendiri, pentingnya pekerjaan,serta ancaman dalam pekerjaan dan ketidak berdayaan untuk meniadakan ancaman tersebut. Ashford dkk (1989) mengatakan bahwa job insecurity merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaaanya terancam dan merasa tidak berdaya untuk

melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurity dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan, tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan. Pengertian lain job insecurity adalah suatu keadaan dimana karyawan merasakan adanya kondisi yang serba tidak pasti yang melingkupi pekerjaannya dimasa datang, reward yang di dapat dan masa kerja, job insecurity yang dirasakan terus menerus oleh pegawai dapat mempengaruhi kualitas kerja Kurniasari (Widianto, 2014). Selain itu, Greenhalgh dan Rosenblatt (2006) meninjau mengenai ketidakamanan kerja dan ketiadaan pengembangan konsep dan kemurnian model teori proses ketidakamanan kerja yang mana mereka mendefinisikan ketidakamanan sebagai ketidak berdayaan untuk memelihara atau menjaga keberlangsungan dalam situasi pekerjaan yang terancam. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa job insecurity merupakan penilaian pekerja terhadap suatu keadaan di mana mereka merasa terancam dan mereka merasa tidak berdaya untuk mempertahankan kesinambungan pekerjaan tersebut.

2. Aspek-aspek Job Insecurity Job Insecurity atau ketidakamanan dalam kerja dapat dialami atau terjadi pada pegawai perusahaan. Ada beberapa aspek dari job insecurity menurut Rowntree (Widianto,2014) antara lain: a. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan b. Kekuatan akan kehilangan status di masyarakat c. Ketakutan akan kehilangan promosi Berikutnya, menurut Saylor (Widianto, 2014) menuturkan bahwa aspek-aspek job insecurity meliputi: a. Ketakutan akan kehilangan pemecatan dan realita bahwa mereka dapat kehilangan pekerjaan kapan saja.

b. Bekerja lebih keras, mengambil hari libur sedikit serta menerima dan tidak berdaya jika mendapat gaji dan bonus lebih sedikit. c. Ketakutan akan kehilangan status sosial, harta benda dan tunjangan kesehatan. Penjelasan yang sedikit berbeda di kemukakan oleh Canaf (Widianto,2014) bahwa aspek-aspek job insecurity adalah sebagai berikut: a. Perasaan cemas akan kehilangan pekerjaan b. Rasa tidak berdaya Job Insecurity merupakan rasa ketidak amanan bekerja yang sering di rasakan oleh karyawan, terutama pada karyawan yang tidak tetap. Salah satu faktor yang menyebabkan ketidak amanan dalam bekerja adalah karakteristik individual dan jabatan pekerja. Karakteristik individual dan jabatan pekerja yang terdiri dari usia,senitoritas, pendidikan, posisi pada perusahaan, latar belakang budaya, status, sosial ekonomi, serta pengalaman kerja. Orang mau bekerja dengan rajin di dalam perusahaan, jika status yang di sandangnya di dalam perusahaan jelas dan di akui di dalam perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek job insecurity terdiri dari ketakutan kehilangan pekerjaan, ketakutan akan kehilangan status sosial di masyarakat, ketakutan akan kehilangan promosi dan ini sesuai yang di kemukakan oleh Rowntree (Widianto,2014). 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Job Insecurity Greenhalgh dan Rosenblatt (Ashford dkk, 1989) dalam teorinya, gagasan mengenai ketidakamanan bersifat multidimensi yang terdiri dari limafaktor yaitu: a. Kepelikan (kerumitan) dari ancaman itu sendiri dari atau tingkatan ancaman yang di rasakan dalam kelangsungan pekerjaan b. Ancaman terhadap pentingnya keutamaan pekerjaan lebih berkontribusi kepada reaksi ketidakamanan kerja daripada ancaman kecil

c. Ancaman yang dirasakan dari berbagai kejadian yang menimbulkan efek negatif d. Pentingnya meletakkan potensi dari mereka sendiri e. Mengenai ketidakamanan kerja adalah ketidakberdayaan Menurut Robbins (Santoso,2005) mengemukakan faktor penyebab ketidakamanan kerja atau job insecurity adalah karakteristik individu itu sendiri yang meliputi: a. Umur, dengan bertambahnya umur semakin tua seseorang individu maka akan semakin kurang produktif dan akan menimbulkan job insecurity pada diri individu b. Status perkawinan, sekarang ini terdapat beberapa perusahaan yang akan memberhentikan karyawannya bila sudah menikah terutama pada karyawan perempuan. c. Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan, apabila karyawan merasa tidak sesuai atau tidak cocok dengan pekerjaan yang mereka lakukan maka mereka akan merasa tidak aman atau mengalami job insecurity. d. Tingkat ketidak puasan kerja, setiap individu memiliki kepuasan kerja yang berbedabeda sehingga apabila terdapat seseorang individu yang sudah puas dengan hasil kerjanya, maka belum tentu individu yang lain merasa puas sehingga individu yang tidak puas tersebut dapat mengalami job insecurity. Grenhalgh dan Rosbenblatt (Sugiati,2006) ,menyebutkan bahwa job insecurity dapat dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: a. Lingkungan kerja, lingkungan kerja sebagai faktor penekan dapat di dibedakan menjadi dua yaitu: 1. Lingkungan fisik merupakan kondisi-kondisi fisikmdilingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan keamanan kerja, yang meliputi rancangan ruang kerja, rancangan pekerjaan berupa peralatan kerja dan prosedur kerja, sistem penerangan dan sistem ventilasi

2. Lingkungan psikis meliputi hampir semua kondisi yang dapat menyebabkan tekanan. Pengaruh lingkungan di tempat kerja dapat bersifat posistif maupun negatif tergantung bagaimana individu menanggapinya. b. Kondisi luar lingkungan kerja, kondisi di luar lingkungan kerja memiliki potensi sebagai sumber tekanan atau penekan kehidupan pribadi pegawai dan mempengaruhi produktivitas kerja seseorang. Pada umumnya tekanan didalam kehidupan pribadi disebabkan oleh perubahan-perubahan dasar dalam kehidupan seseorang. c. Diri pribadi, faktor job insecurity yang bersumber dari diri pribadi individu adalah yang berkembang dengan kepribadian individu. C. Status Karyawan 1. Pengertian Status Karyawan Status karyawan, yaitu suatu keadaan yang membedakan karyawan satu dengan yang lain di dalam perusahaan. Sedangkan menurut (Barthos, 2001) “status pekerjaan adalah kedudukan seseorang di dalam melakukan pekerjaan, yaitu apakah keadaan orang tersebut berkedudukan sebagai buruh/karyawan, berusaha dengan bantuan pekerja keluarga/buruh tidak tetap”, buruh dengan dibantu oleh buruh atau karyawan tetap pekerja keluarga tanpa upah atau sebagai pekerja sosial. Menurut Arifin (2014) status karyawan adalah status yang membedakan jenis masa kerja karyawan dalam suatu perusahaa atau organisasi menurut waktu yang telah ditentukan oleh kedua belah pihak berdasarkan perjanjian kerja yang telah disepakati oleh kedua belah pihak. Berdasarkan statusnya karyawan dibedakan menjadi dua yaitu karyawan kontrak dan karyawan kontrak. 1. Karyawan kontrak Karyawan kontrak merupakan karyawan yang bekerja di perusahaan dengan terikat perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Menurut Boone& Kurtz, (Putri dkk, 2014)

“karyawan sementara adalah karyawan yang bekerja paruh waktu, sementara, atau hanya sampai wkatu yang telah ditentukan oleh kontrak tertentu”. Seperti halnya yang tercantum dalam UU Pasal 1 angka 1 Kepmenakertrans 100/MEN/2004 “perjanjian kerja waktu tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha/perusahaan untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau pekerjaan tertentu. Menurut pendapat (Safitri dkk 2014), Memperkerjakan karyawan sementara memungkinkan perusahaan mempertahankan efisiensi dari pengangguran biaya tenaga kerja sementara disisi lain cukup fleksible untuk menghadapi kebutuhan yang baru dan berubah. Secara tradisional, karyawan sementara sering mendapatkan pembayaran upah yang lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan tetap dan mereka tidak dapat berbagai tunjangan serta tidak dapat akses untuk mendapatkan program dana pensiun yang disponsori oleh perusahaan yang memberi pekerjaan. Di antara para karyawan yang memiliki keterampilan tinggi, para pekerjaan sementara dapat menjadi alternatif yang menguntungkan di bandingkan ketenaga kerjaan tradisional, karena era karyawan ini dapat melakukan negosiasi kontrak termasuk pemberian tunjangan atau gaji yang aman dan memadai untuk menutupi tunjangan yang di bayar sendiri. Sedangkan menurut Lestari(Budiyanto,2014), karyawan kontrak adalah pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak kerja yaitu perjanjian (secara tertulis) antara kedua belah pihak atau lebih yang bersanksi hukum untuk melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan. Menurut pasal 1 huruf a Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-05/1986, yang dimaksud dengan perjannjian kerja untuk waktu tertentu adalah kesepakatan kerja antara pekerjaan dengan pengusaha yang diadakan untuk waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

Dengan demikian, karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja dengan paruh waktu dengan gaji di bawah karyawan tetap serta tidak mempunyai tunjangan serta tidak mendapat uang pesangon ketika kontrak sudah habis dan tidak di perpanjang lagi oleh perusahaan. 2. Karyawan Tetap Karyawan tetap adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan perusahaan dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik maka kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karir yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap. Dapat juga diartikan sebagai karyawan resmi yang bekerja disuatu badan (perusahaan) secara total, tidak terikat oleh kontrak dan jangka waktu bekerja (masa kerja). Lestari (Budiyanto, 2014) Karyawan tetap adalah karyawan yang sudah bekerja di sebuah perusahaan lebih dari 3 tahun dengan status jabat...