Manajemen SDM Ch 6 PDF

Preview

Summary

MSDM BAB 6BAB 6:TES DAN SELEKSI KARYAWANLO 1: Mengapa penting bagi kita utk mengetes dan menyeleksi karyawan? Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting Tujuan dari seleksi karyawan adalah utk mencapai kesesuaian orang-pekerjaan yg berarti menyesuaikan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi...

Description

ASIH PERTIWI MSDM BAB 6

BAB 6: TES DAN SELEKSI KARYAWAN LO 1: Mengapa penting bagi kita utk mengetes dan menyeleksi karyawan?  Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting Tujuan dari seleksi karyawan adalah utk mencapai kesesuaian orang-pekerjaan yg berarti menyesuaikan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lainnya yg dibutuhkan utk melakukan perkerjaan tsb. Kesesuaian orang-organisasi juga penting. Ada 3 alasan utama: 1. Kinerja: karyawan dgn keterampilan yg tepat akan berkinerja dgn baik utk perusahaan. Jika tidak terampil, kinerja akan tidak efektif, kinerja atasan & profitabilitas perusahaan akan dirugikan 2. Biaya: seleksi yg efektif adalah penting. Merekrut dan mempekerjakan karyawan biayanya besar spt pencarian, waktu wawancara, pemeriksaan referensi, dan biaya perjalanan & perpindahan 3. Kewajiban hukum: perekrutan yg buruk mempunyai konsekuensi hukum. Hukum pekerjaan setara membutuhkan prosedur seleksi nondiskriminatif. Perekrutan lalai: mempekerjakan karyawan dgn latar belakang yg masih dipertanyakan tanpa jaminan yg kuat. LO 2: Menjelaskan apa yg dimaksud dgn reabilitas dan validitas  Dasar-Dasar Pengetesan & Penyeleksian Karyawan 1. Reabilitas Reabilitas yaitu konsistensi dari nilai yg didapatkan dari orang yg sama ketika dites ulang dgn tes yg identik atau dgn bentuk berlainan dari tes yg sama. Cara mengukurnya dgn memberikan suatu tes kpd sekelompok orang pd suatu hari, memberikan lagi tes yg sama bbrp hari kemudian kpd kelompok yg sama, kemudian dihubungkan set nilai pertama dgn yg kedua.

Banyak hal yg menyebabkan tes tidak reliable. Seperti (1) kondisi fisik (kondisi tes yg tenang pd suatu hari, bising di hari berikutnya); (2) perbedaan dlm peserta tes (sehat di suatu hari, sakit di hari berikutnya), (3) perbedaan dlm orang yg memberikan tes tsb (sopan di suatu hari, kasar di hari berikutnya), (4) pertanyaan2nya mungkin mengambil sampel yg tidak merata thd materialnya (ujian yg disilabus apa, yg diujiankan juga apa). Diukurnya dgn koefisien reabilitas: memperlihatkan derajat yg mana kedua ukuran berkorelasi. 2. Validitas Validitas tes adalah akurasi sebuah tes, wawancara, dsbg mengukur apa yg diakui diukurnya atau memenuhi fungsi yg mana tes tsb dirancang utk dipenuhinya. Validitas merujuk pd bukti bahwa hasil tes tsb berkaitan dgn pekerjaan. Tes harus valid krn kalau gaada bukti validitas, ga ada alasan logis yg dibenarkan scr hukum. Ada bbrp cara utk menunjukkan validitas suatu tes: a. Validitas kriteria: sejenis tes yg memperlihatkan bahwa nilai pada tes berkaitan dgn kinerja (criteria) pekerjaan. EX: hasil tes yg baik mendemonstrasikan berhasil baik pd pekerjaan, dan sebaliknya. b. Validitas isi: sejenis tes yg memperlihatkan bahwa isi dari suatu prosedur seleksi representative thd aspek penting dari kinerja pd pekerjaan. Prosedurnya dgn mengidentifikasikan tugas pekerjaan yg kritis bagi kinerja kemudian secara acak memilih sampel dari tugas tsb utk dites. c. Validitas gagasan: sejenis tes yg memperlihatkan bahwa suatu prosedur seleksi mengukur suatu gagasan (gagasan abstrak spt moral atau kejujuran) dan bahwa gagasan tsb penting utk kinerja yg berhasil. 3. SDM Berbasis Bukti: Melakukan Validasi Tes

Bagaimana

a. Langkah 1: Menganalisis Pekerjaan Yaitu menganalisis pekerjaan & menulis deskripsi pekerjaan & spesifikasi pekerjaannya, definisikan standar keberhasilan. Kriterianya bisa berdasarkan produksi (kuantitas, kualitas,

ASIH PERTIWI MSDM BAB 6

dsb), data personel (absensi, lamanya masa kerja, dsb), atau kinerja pekerja (dilaporkan oleh penyelia). Tujuannya utk menentukan ciri2 manusia & keterampilan yg anda yakini dibutuhkan utk kinerja. b. Langkah 2: Memilih Tes Pemberi pekerja biasanya mendasarkan pilihan ini pd pengalaman, riset sebelumnya, dan tebakan terbaik. Bukan hanya 1 tes. Bisa saja bermacam2 tes & dikombinasikan. Perusahaan harus menggunakan tes dgn cara yg konsisten dgn hukum pekerjaan setara dgn cara yg etis & melindungi privasi peserta tes. c. Langkah 3: Memberikan Tes 1. Caranya dgn memberikan tes tsb kpd karyawan yg memegang pekerjaan tsb kemudian membandingkan nilai tes mereka dgn kinerja mereka skrg (validasi bersamaan). Keuntungannya data pd kinerjanya telah tersedia. Kerugiannya karyawan skrg mungkin ga representative dari pelamar baru krn karyawan skrg udh dpt pelatihan pekerjaan & penyaringan dgn teknik seleksi yg ada. 2. Validasi prediktif. Caranya dgn memberikan tes tsb kpd pelamar sebelum mereka dipekerjakan, kemudian pekerjakan pelamar ini hanya dgn menggunakan teknik seleksi yg ada bukan dg hasil tes yg baru. Setelah dia udh kerja bbrp waktu, ukur kinerja mereka & bandingkan dgn nilai tes awal. d. Langkah 4: Hubungkan Nilai Tes & Kriteria Anda Metode yg biasa digunakan adalah dgn menghubungkan statistis antara (1) nilai pd tes & (2) kinerja pekerjaan dgn menggunakan analisis criteria. Kalau ada korelasi antara kinerja pd tes & pd pekerjaan, selanjutnya dikembangkan bagan ekspektansi: grafik yg memperlihatkan hubungan antara nilai tes & kinerja pekerjaan utk sekelompok orang. e. Langkah 5: Validasi Silang & Revalidasi Validasi silang yaitu sekali lagi melakukan langkah 3 & 4 pd sampel karyawan baru & revalidasi secara berkala.

Siapa yg Menilai Tes Tsb? Bisa melalui psikoloh dgn tes psikologis scr online. Atau manajer yg adakan spt Wonderlic Personnel Test yg akan menilai profil kandidat tsb & mengirimkan kembali laporan tafsirannya. 4. Bias Mungkin saja terdapat bias dlm cara tes tsb mengukur ciri2 yg seharusnya diukurnya. Para pemberi kerja hrs menggandakan usaha mereka utk memastikan bahwa tes yg mereka gunakan tdk menghasilkan keputusan yg bias. 5. Analisis Utilitas Analisis utilitas menunjukkan sejauh mana pengkatan mutu jika menggunakan tes & jika tidak menggunakan tes. Informasi yg dibutuhkan utk analisis utilitas umumnya spt (1) validitas dari ukuran seleksi, (2) ukuran kinerja pekerja dlm dolar, (3) nilai tes rata2 pelamar, (4) biaya utk mengetes pelamar, (5) jumlah pelamar yg dites & diseleksi. 6. Generalisasi Validitas Generalisasi validitas adalah sejauh mana bukti dari validitas suatu ukuran yg didapatkan dlm 1 situasi dpt digeneralisasi ke situasi lainnya tanpa studi lebih jauh. Factor yg harus dipertimbangkan meliputi: (1) bukti validasi yg ada mengenai penggunaan tes tsb utk berbagai tujuan spesifik, (2) keserupaan subjek dgn mereka yg ada di organisasi, (3) keserupaan dr pekerjaan. Pedoman seragam (Uniform Guidelines) mengharuskan pengguna utk memberikan bukti validitas hanya ketika tampak adanya dampak merugikan. Jika tdk terdpt dampak merugikan, gaada keharusan validasi di bawah pedoman tsb. 7. Hak Individual Peserta Tes dan Keamanan Tes Peserta tes punya hak: a. Kerahasiaan hasil tes b. Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil2nya c. Hanya orang2 yg memenuhi syarat yg menginterpretasikan nilai2 tsb yg dpt akses thd hasilnya

ASIH PERTIWI MSDM BAB 6

d. Tes tsb adil. EX: tdk ada peserta yg udh tau soalnya 8. Pentingnya Keragaman: Isu Gender dlm tes Isu gender dpt mendistorsi hasil tes. Pemberi kerja perlu menerjemahkan hasil berbagai tes dgn hati2. Biasanya mengenai gimana orang itu dibesarkan & disosialisasikan dibandingkan dgn kemampuan inheren saat orang2 mengerjakan tugas2nya. 9. Bagaimana Pemberi Kerja Menggunakan Tes di Tempat Kerja? Seiring tuntutan pekerjaan meningkat (dlm hal persyaratan keterampilan, pelatihan, dan bayaran), pemberi kerja cenderung lebih mengandalkan pd tes seleksi. Tes bukan hanya utk cari karyawan yg terbaik, tapi utk menyaring keluar yg buruk. LO 3: Menyebutkan dan mendeskripsikan secara singkat kategori dasar seleksi, berikut contohnya

Apakah Tes Kepribadian Dapat Memprediksi Kinerja? Ada 4 batasan dlm tes ini: a. Tes kerpibadian proyektif khususnya sulit diinterpretasikan. Harus ada ahli yg analisis interpretasi peserta tes & menyimpulkan kepribadian. b. Tes kepribadian dpt memicu tantangan hukum. Contohnya ada tes medis (tes ini menyaring keluar pelamar dgn cacat psikologis) dan dapat melanggar hukum. c. Psikolog industri mengatakan bahwa penggunaan tes kepribadian pelaporan diri dlm seleksi hrs diperbandingan ulang krn rendahnya validitas. d. Orang dpt & akan memberikan respon palsu pd tes kepribadian & integritas 

 Inventori Minat Inventori minat adalah tes yg membandingkan minat seseorang dgn minat orang2 dlm berbagai pekerjaan utk menentukan pekerjaan yg lebih sesuai utk individu tsb.

 Jenis-Jenis Tes 1. Tes Kemampuan Kognitif  Tes Inteligensi (IQ) Yaitu tes kemampuan intelektual umum. Yang diukur adalah daya ingat, perbendaharaan kata, kefasihan verbal, dan kemampuan numerik.

4. Tes Pencapaian Mengukur apa yg telah dipelajari seseorang. Contohnya Purdue Test for Machinist and Machine Operators (Tes utk Ahli Mesin & Operator Mesin Purdue).

Kemampuan Kognitif Khusus (Tes Bakat) Yaitu ukuran kammpuan mental spesifik, spt pemikiran deduktif, pemahaman verbal, daya ingat, dan kemmapuan numeric.

5. Meningkatkan Kinerja Melalui MSDM: Komputerisasi, Tes Daring, dan Analisis Data Kini tes online banyak digunakan. Semakin canggih juga. Hal ini semakin meningkatkan validitas tes & dpt mengurangi kecurangan.



2. Tes Kemampuan Motorik dan Fisik Kemampuan motorik spt: ketangkasan jari, ketangkasan manual, dan waktu reaksi. Tes kemampuan fisik meliputi: kekuatan statis (spt mengangkat beban), kekuatan dinamis (pullup menarik tubuh ke atas), koordinasi tubuh (lompat tali), dan stamina. 3. Mengukur Kepribadian dan Minat Tes kepribadian adalah tes yg mengukur aspek2 dasar spt kepribadian pelamar, spt introversi, stabilitas, dan motivasi.

 Analisis Data Pemberi kerja yg menggunakan system penyaringan otomatis harus ingat bahwa mereka berurusan dgn manusia. Pastikan standar penolakannya valid, dan berikan respon yg cepat kpd pelamar mengenai status mereka.  Crowd sourcing Cara ini ditemukan google utk menumbuhkan interaksi karyawan & rasa kebersamaan.

ASIH PERTIWI MSDM BAB 6

Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi Development Dimensions International mengembangkan sebuat tes keterampilan multimedia terkomputerisasi yg digunakan Ford Motor Company utk mempekerjakan pekerja perakitan.



LO 4: Menjelaskan cara menggunakan dua simulasi kerja utk seleksi  Sampel dan Simulasi Kerja Sampel kerja yaitu tugas pekerjaan yg sebenarnya yg digunakan utk mengetes kinerja pelamar. 1. Menggunakan Pengambilan Sampel Kerja untuk Seleksi Karyawan Teknik Pengambilan Sampel Kerja adalah metode pengetesan yg didasarkan pd pengukuran kinerja pd tugas pekerjaan dasar actual.  Prosedur Dasar Prosedur dasarnya adalah utk memilih sampel dr bbrp tugas yg krusial utk melakukan pekerjaan ts & kemudian mengetes pelamar pd tugas tsb. Kinerja setiap tugas akan diperhatikan & mengindikasikan pd sebuah daftar cek mengenaik baik atau buruknya kinerja pelamar tsb. 2. Tes Penilaian Situasional Tes penilaian situasional adalah tes yg dibuat utk melihat bagaimana pelamar menilai situasi yg nantinya akan ditemui di tempat kerja. Tes penilaian situasional adalah bertanya kpd para pelamar gimana mereka akan bekerja dgn situasi kerja yg bervariasi & membandingkan jawaban mereka dgn para karyawan yg berkinerja kerja yg tinggi. 3. Pusat Penilaian Manajemen (Management Assesment Center) Yaitu serangkaian tes simulasi kinerja yg dirancang utk mengevaluasi potensi manajerial pelamar. Caranya dgn bbrp hari pelatihan & dikasih real case yg akan dihadapi di pekerjaan.

Tugas yg biasanya disimulasikan meliputi:  In-basket Kandidat mendapatkan laporan, memo, catatan mengenai panggilan telepon, surel, dan materi lainnya yg masuk yg dikumpulkan di in-basket actual atau di computer dari pekerjaan simulasi yg akan dimulai. Kandidat harus ambil tindakan yg tepat yg akan dievaluasi oleh pengevaluasi terlatih.  Diskusi kelompok tanpa pemimpin Pelatih memberikan pertanyaan diskusi kpd kelompok tanpa pemimpin & mengatakan kpd para anggotanya utk mencapai keputusan kelompok. Kemudian mereka mengevaluasi keterampilan interpersonal, penerimaan oleh kelompok, kemampuan kepemimpinan, & pengaruh individual dr setiap anggota kelompok.  Permainan manajemen Peserta diharuskan utk memecahkan permasalahan realistis sbg anggota dr perusahaan simulasi yg bersaing dlm pasar.  Presentasi lisan individual Pelatih akan mngevaluasi keterampilan komunikasi & persuasive setiap peserta.  Pengetesan Meliputi tes kepribadian, kemampuan mental, minat, dan pencapaian.  Wawancara Pelatih akan menilai minat, kinerja di masa lalu, dan motivasi. 4. Tes Situasional dan Simulasi Berbasis Video Tes situasional adalah tes yg mengharuskan peserta utk merespon thd situasi yg representative dr pekerjaan. EX: tes sampel kerja dan bbrp tugas pusat penilaian (spt in basket). Simulasi berbasis video adalah tes situasional yg mana peserta merespons thd simulasi video dr situasi pekerjaan yg realistis.

ASIH PERTIWI MSDM BAB 6

5. Pendekatan Pelatihan dan Evaluasi Kerja Miniatur Pelatihan & evaluasi kerja miniature adalah melatih kandidat utk melakukan bbrp tugas dr pekerjaan & kemudian mengevaluasi kinerja kandidat tsb sebelum dipekerjakan. 6. Tinjauan Pekerjaan Realistis Pelamar yg menerima tinjauan pekerjaan realistis lebih berkemungkinan menolak penawaran kerja, tapi pemberi kerja mereka lebih berkemungkinan mempunyai perputaran yg lebih rendah. 7. Memilih Metode Seleksi Pemberi kerja perlu memperhatikan bbrp hal sebelum memilih utk menggunakan alat seleksi tertentu. Seperti: (1) reabilitad & validitas alat2 tsb, (2) pengembalian atas investasinya (analisis utilitas), (3) reaksi pelamar, (4) kebergunaan, (5) dampak merugikan, (6) rasio seleksi dr alat2 tsb LO 5: Mendeskripsikan empat cara untuk meningkatkan proses pengecekan latar belakang oleh pemberi kerja  Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya  Mengapa Kita Hrs Mengadakan Investigasi Latar Belakang & Pemeriksaan Referensi? Utk menghindari kesalahan perekrutan dilakukan mengecek latar belakang kandidat secara menyeluruh. Melakukannya tdk membutuhkan biaya yg mahal. Data yg umumnya diverifikasi adalah (1) pemenuhan syarat secara hukum utk dipekerjakan, (2) pendidikan, (3) identifikasi (spt tanggal lahir & alamat), (4) catatan criminal wilayah (tempat tinggal saat ini & terakhir), (5) catatan kendaraan bermotor, (6) kredit, (7) verifikasi lisensi, (8) nomor social security, (9) pemeriksaan referensi.  Mengapa harus mengecek? (1) utk memverifikasi informasi pelamar (nama dsb) dan (2) mengungkapkan informasi yg merugikan.

 Efektivitas Alasan hukum. Pemberi kerja yg memberikan referensi pd umumnya tdk dpt dituntut atas pencemaran nama baik kecuali karyawan berniat buruk.  Bagaimana Cara Mengecek Latar Belakang Kandidat? 1. Media Sosial dan SDM Banyak pemberi pekerjaan mencari di google ttg pelamar atau ngecek situs medsos. Ternyata banyak ditemukan kebohongan. Namun bisa memicu masalah hukum. Yg paling baik adalah dgn dpt persetujuan kandidat sebelumnya. 2. Menggunakan Jasa Informasi Prapekerjaan Ex: ADP, HireRight, LEXIS-NEXIS screening solutions, dan TalentWise solutions. Mereka menggunakan basis data utk mengakses informasi mengenai hal2 spt kompensasi, sejarah kresit, dan catatan criminal & mengemudi pekerja. Ada 3 alasan utk gunakan jasa tsb dgn hati2: a. Hukum EEO bisa saja menjerar anda. Contoh: pemerintah melarang pemberi kerja utk menyelidiki prapekerjaan ttg disabilitas & menanyakan kompensasi sebelum pekerjaan ditawarkan b. Berbagai hukum federal & negara bagian mengatur bagaimana pemberi kerja mendapatkan & menggunakan informasi latar belakang karyawan. Ada 4 tahap: o Langkah 1: pengungkapan & otorisasi Sebelum meminta laporan, pemberi kerja hrs kasih tau pelamar atau karyawan bahwa laporan akan diminta & karyawan/pelamar akan menerima salinannya o Langkah 2: sertifikasi Pemberi kerja harus menerangkan kpd agensi pelaporan bahwa pemberi kerja akan mematuhi persyaratan hukum federal & negara bagian o Langkah 3: memberikan salinan laporan Pemberi kerja harus memberikan salinan laporan kpr pelamar atau karyawam jika tindakan merugikan

ASIH PERTIWI MSDM BAB 6

Langkah 4: pemberitahuan setelah tindakan merugikan Pemberitahuan ini berisi informasi spt nama dari agensi pelaporan konsumen. Karyawan/pelamar kemudian mempunyai berbagai pilihan tindakan melalui hukum

o



Tes Kejujuran Kertas & Pensil

c. Informasi latar belakang criminal mungkin saja cacat 3. Tes Poligrafi & Kejujuran Poligrafi adalah sebuah alat yg mengukur perubahan fisiologis spt pernafasan yg meningkat. Asumsinya adalah mencerminkan perubahan dlm ekadaan emosional yg menyertai kebohongan. Ada bbrp keadaan yg membatasi tes ini: o Kontrak pertahanan atau ekamanan nasional o Kontak terkait tenaga nuklir dgn Departemen Energi o Akses thd informasi yg sangat rahasia o Kontrak terkait kontra-intelijen dgn FBI atau Departemen Kehakiman o Bisnis swasta yg (1) mempekerjakan personel keamanan swasta, (2) mempekerjakan org dgn akses thd obat2an, (3) melakukan investigasi yg sedang berlangsung yg melibatkan kerugian ekonomi atau kerusakan pd bisnis pemberi kerja (spt pencurian) Pemberi kerja harus memenuhi 4 standar utk mengadakan tes ini: o Mereka harus memperlihatkan bahwa mereka mengalami kerugian atau kerusakan ekonomi o Mereka harus memperlihatkan bahwa karyawan terkait memiliki akses thd property tsb o Mereka harus mempunyai kecurigaan yg masuk akal sebelum meminta karyawan tsb menjalankan tes poligraf o Orang yg akan dites hrs menerima perincian dr investigasi sebelum tes tsb, serta pertanyaan poligraf yg akan diajukan

4. Grafologi Grafologi adalah penggunaan analisis tulisan tangan utk menentukan ciri2 kepribadian dasar penulisnya. 5. Detector Kebohongan Manusia Yaitu ahli yg mungkin / tdk mungkin mampu mengetahui kebohongan dgn hanya melihat kandidat. EX: tanda2 kebohongan spt perubahan ukuran pupil (takut), pernapasan yg ga teratur (gelisah), kaki yg disilangkan (pembohong menjauhi diri dr kebohongan), dan respon verbal yg cepat (pertanyaan terencana). 6. Ujian Fisik Ada bbrp alasan: o Utk memverifikasi bahwa pelamar memenuhi persyaratan fisik dr pekerjaan tsb o Mengungkapkan adanya batasan medis yg harus anda pertimbangkan dlm penempatan o Membentuk basis utk klaim kompensasi pekerja di masa dpn o Mengurangi absensi & kecelakaan & mendeteksi penyakin menular 7. Penyaringan Penyalahgunaan ObatObatan Hal ini dilakukan utk menghindari kecelakaan kerja & gejala keperilakuan yg nyata spt keterlambatan kronis. Bisa dgn tes urin (tes obat2 terlarang), tes napas (kandungan alcohol), tes darah (ngukur alcohol & obat2an), tes rambut (sejarah obat2an), tes air liur (deteksi

ASIH PERTIWI MSDM BAB 6

zat2 spt ganja & kokain), dan plester kulit (menentukan penggunaan obat2an).  Beberapa pertimbangan praktis (1) tidak ada tes obat2an yg sangat mudah. (2) tujuannya dipertanyakan. Banyak yg merasa cara tes ini merendahkan & mengganggu. 8. Mematuhi Hukum Imigrasi Di amerika serikat mereka harus buktiin kalau mereka menuhi syarat utk kerja di suatu perusahaan.  Bukti kelayakan Ada 2 cara: Dgn memperlihatkan semua dokumen yg membuktikan identitas orang tsb & dokumen kelayakan kerja spt izin kerja. Karena skrg marak pencurian identitas spt dokumen palsu. Pemberi kerja dpt melindungi diri mereka dgn: o Gunakan E-Verify o Pengecekan prapekerjaan sistematis hrs memasukkan verifikasi pekerjaan, pemeriksaan catatan criminal, pemeriksaan obat2an, & pemeriksaan referensi o Memverifikasi nomor Social Securiy dgn menghubungi Socoal Security Administration....