RINGKASAN MANAJEMEN SDM PDF

Preview

Summary

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM] Dosen: Ir. Rojuaniah, MM A. Konsep Manajemen SDM Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pengelolaan SDM yang secara holistik merencanakan, mengorganisasikan, menggerakan, dan mengendalikan SDM sebagai aset yang dianggap lebih penting dibandingkan sumber daya lainnya....

Description

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM] Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

A. Konsep Manajemen SDM Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pengelolaan SDM yang secara holistik merencanakan, mengorganisasikan, menggerakan, dan mengendalikan SDM sebagai aset yang dianggap lebih penting dibandingkan sumber daya lainnya. Tantangan manajemen SDM terbagi menjadi dua yaitu: 1. Tantangan Internal a. Tantangan profesional, tantangan yang paling baru untuk ahli SDM adalah tingkat profesional tenaga kerja yang ditunjuk oleh sertifikasi dan akriditasi tenaga kerja. b. Tantangan serikat kerja, serikat pekerja merupakan faktor yg perlu di perhitungkan. 2. Tantangan Eksternal a. Teknologi, perubahan teknologi memerlukan keterampilan serta pengurangan tenaga kerja sehingga diperlukan perencanaan SDM yang matang. b. Ekonomi, keadaan ekonomi berupa perdagangan bebas, inflasi dan tingkat suku bunga merupakan aspek perekonomian di luar kemampuan organisasi. c. Demografi, hal ini mempengaruhi dalam kekuatan kerja untuk peningkatan produktivitas organisasi Perbedaan manajemen SDM dengan manajemen personalia dan human resource development (HRD) terletak pada ruang lingkup kegiatannya. Manajemen personalia ialah kegiatan pengelolaan SDM yang lebih fokus pada hal-hal yang bersifat administratif, yang mengatur hubungan kerja antara employer dan employee. Aktivitas paling intens yang dilakukan oleh bagian personalia, biasanya adalah rekrutmen. Sedangkan HRD adalah pengelolaan SDM yang lebih fokus pada hal-hal yang berhubungan dengan pengembangan SDM sebagai salah satu sumber daya penting yang dimiliki organisasi. Fungsi manajemen SDM yaitu: 1. Fungsi manajerial a. Planning, menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan b. Organizing, merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik c. Actuating, melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif d. Controlling, mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan 2. Fungsi operasional Fungsi ini berhubungan dengan pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. 3. Fungsi hubungan industrial Fungsi ini berhubungan dengan kegiatan perselisihan industrial, mogok, pemutusan hubungan kerja, jamsostek, askes dan kesejahteraan tenaga kerja Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)

Page 1

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM] Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

B. Analisis dan Evaluasi Jabatan Analisis Jabatan merupakan studi yang sistematis untuk mengumpulkan semua informasi yang menyangkut suatu jabatan. Analisis jabatan mencakup dua elemen yaitu: 1. Job description, ialah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. 2. Job recruitment, ialah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Job evaluation ialah sebuah analisa untuk membuat estimasi nilai (pembobotan) dari sebuah pekerjaan. Hasil dari proses evaluasi jabatan ini digunakan untuk menentukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada. C. Job Design Perancangan jabatan ialah pengorganisasian tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif. Dalam job design terdapat dua metode yaitu: 1. Job enlargement, ialah praktek yang memperluas isi dari pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama. Contoh : “Pada rumah Sakit Mitra Keluarga, seorang perawat dalam sehari hanya mengerjakan tugas mengecek infus dan mengambil sampel darah pasien. Setelah diterapkan job enlargement, perawat tersebut dalam sehari harus mengerjakan 4 pekerjaan sekaligus yaitu, mengecek infus, mengambil sampel darah, mengantarkan makanan dan memberikan penyuluhan pada keluarga pasien.” 2. Job enrichment, merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan karyawan guna meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan kepuasan kerja dengan memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Contoh: “Di sebuah rumah sakit ada seorang karyawan di unit rekam medik. Oleh pihak rumah sakit ia akan dinaikan jabatannya sebagai pimpinan di unit tersebut. Sebelum ia naik ke jabatan tersebut, rumah sakit meminta agar ia mengambil kuliah untuk mendapatkan gelar S2 dan juga ia diminta agar mengikuti training yang disediakan oleh rumah sakit tersebut.” Perbedaan keduanya yaitu: 1. Job enrichment merupakan pengembangan pekerjaan secara vertikal, maksudnya pekerja dibekali lebih banyak tanggung jawab dalam pekerjaannya Sedangkan job enlargement merupakan pengembangan pekerjaan secara horizontal, maksudnya pekerja diberi beban kerja lebih banyak dari pekerjaan sebelumnya. 2. Job enrichment menekankan pada kualitas artinya pekerja yang diberi tanggung jawab tambahan, kualitas pekerjaannya akan meningkat secara personal. Sedangkan Job enlargement lebih menekankan pada kuantitas, artinya pekerja hanya

Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)

Page 2

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM] Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

mengerjakan tugas tambahan sehingga secara kuantitas pekerjaaan mereka lebih bertambah. 3. Dalam job enrichment pekerja merasa puas karena dia dilibatkan dalam proses manajemen (planning, organizing dan controlling) dan pekerja juga lebih berkembang potensinya. Sedangkan dalam job enlargement pekerja hanya diberi pekerjaan tambahan sehingga yang bertambah bukan keahlian melainkan kesibukan. 4. Yang dimaksud job enrichment bergantung pada job enlargement, adalah job enrichment merupakan perkembangan lebih lanjut dari job enlargement. Job Enrichment Pengembangan pekerjaan secara vertikal Memiliki arti peningkatan melalui pengembangan Menekankan pada kualitas Pekerja menemukan kepuasan dalam posisi mereka dan perkembanbangan potensi pribadi Bergantung pada job enlargement

Job Enlargement Pengembangan pekerjaan secara horizontal Menambah lebih banyak tugas dan meningkatkan beban kerja Menekankan pada kuantitas Pekerja memiliki tambahan kesibukan dan tanggung jawab Tidak bergantung pada job enrichment

D. Perencanaan SDM Perencanaan SDM ialah proses penyediaan SDM dengan jumlah, kualifikasi, dan waktu yang sesuai dengan kebutuhan, agar organisasi mampu mencapai tujuannya. Perencanaan karyawan harus mempertimbangkan analisis supply (ketersediaan) dan analisis demand (kebutuhan). Perusahaan harus memastikan ketersediaan tenaga kerja yang dimiliki dari segi jumlah dan usia pekerja. Selain itu juga harus memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang. Contoh, manajemen memutuskan menambah tenaga kerja buruh pabriknya. Keputusan ini didasari pada analisa demand berupa kebutuhan tenaga kerja karena perluasan pasar dan analisa supply karena akan di lakukan peremajaan buruh pabrik yang usianya sudah tua. Teknik-teknik peramalan yang akan digunakan untuk memperkirakan jumlah tenaga kerja yang akan dibutuhkan oleh organisasi diantaranya: 1. Ekstrapolasi, teknik ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi dimasa yang akan datang. 2. Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan datang dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. 3. Analisis statistikal salah satu instrument peramalan dimaksud adalah analisis statistikal demikian digunakan dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)

Page 3

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM] Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia. 4. Analisis anggaran salah satu praktek manajerial dalam semua jenis orgnisasi adalah keharusan bagi para pimpinan berbagai satuan kerja untuk menyusun rancangan anggaran belanja bagi suatu kerja yang dipimpinnya

E. Rekruitmen Rekruitmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Sumber rekruitmen dapat berasal dari internal maupun eksternal organisasi. Rekruitment internal terdiri dari: 1. Rencana suksesi Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. 2. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting) Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)

Page 4

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM] Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

3. Perbantuan pekerja Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. 4. Kelompok pekerja sementara Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. 5. Promosi dan pemindahan Rekruitmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Selain itu dapat dilakukan pemindahan dengan memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Sedangkan rekruitment eksternal terdiri dari: 1. Hubungan dengan universitas 2. Eksekutif mencari perusahaan Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya 3. Agen tenaga kerja Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. 4. Rekruitment dengan advertensi Rekruitmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengiklankan tenaga kerja yang diperlukan.

Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)

Page 5

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM] Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

Kebutuhan tenaga kerja tidak harus dilakukan dengan melakukan rekruitmen. Alternatif rekruitment dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu: 1. Pekerja sewa (employee leasing) Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientnya. 2. Pekerja dari perusahaan lain (sub conrtracting) Perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadangkadang mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak. 3. Kontrak (temporary employe) Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari. 4. Kerja lembur (overtime) Metode ini digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja. Pemberi kerja dapat menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi. F. Seleksi Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru.

Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)

Page 6

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM] Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

G. Penempatan dan Orientasi Penempatan adalah penugasan seorang tenaga kerja pada suatu jabatan baru atau jabatan yang berbeda dari sebelumnya. Penempatan dilakukan terhadap tenaga kerja yang didapat dari rekrutmen internal (dapat berupa promosi, transfer/mutasi, demosi) atau rekrutmen eksternal. Sedangkan orientasi adalah suatu kegiatan yang dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai (baru) pada perusahaan (tugas-tugas), lingkungan kerja, kelompok kerja, dan atasan baru. Pada saat orientasi, diharapkan terjadi proses sosialisasi, sehingga individu dapat menyesuaikan diri (kepribadiannya) terhadap kultur dan nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi H. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah mengukur kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara berkala. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk evaluasi dan pengembangan karyawan. Manfaat penilaian kinerja bagi pekerja adalah untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut. Sedangkan bagi perusahaan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi, transfer, demosi, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan training. Fungsi standar dalam penilaian kinerja penting karena standar adalah patokan yang dipergunakan untuk menilai baik atau buruknya prestasi kerja seseorang. Aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja yaitu: 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya. 2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan 3. Kemampuan hubungan Interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain. I. Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan SDM memiliki tujuan berbeda. Pelatihan bertujuan untuk peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini, contoh pelatihan auditing untuk karyawan keuangan. Sedangkan pengembangan bertujuan untuk peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang, contoh promosi jabatan. Metode dalam melakukan pelatihan antara lain ceramah, diskusi, demonstrasi, praktek kerja, instruksi kerja, studi kasus, permainan dan role play. Sebelum melakukan pelatihan maupun pengembangan, organisasi perlu melakukan analisa dengan mengidentifikasi kebutuhan organisasi secara keseluruhan baik kebutuhan sekarang ataupun di masa yang akan datang. Identifikasi dilakukan dengan melakukan penilaian kinerja karyawan. Analisis dilakukan dengan membandingkan deskripsi Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)

Page 7

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM] Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

pekerjaan dan kemampuan pekerja, menganalisa penilaian prestasi kerja, menganalisa catatan latar belakang karyawan. Manfaat adanya pelatihan dan pengembangan yaitu: 1. Bagi karyawan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap sehingga meningkatkan kepuasan kerja. 2. Bagi perusahaan untuk menurunkan tingkat kecelakaan kerja, menurunkan tingkat absensi dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. J. Perencanaan dan Penegmbangan Karir Karir merupakan rangkaian dari pengalaman-pengalaman seorang karyawan dari posisi yang satu ke posisi yang lainnya, selama masa kerjanya. Dalam mencapai tujuan karir perlu dilalui jalur karir. Adapaun jenis jalur karir yaitu: 1. Jalur karier tradisional, adalah suatu tipe jalur karier di mana karyawan mengalami kemajuan secara vertikal ke atas di dalam suatu organisasi dan suatu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya. 2. Jalur karier jaringan adalah jalur karier yang meliputi urutan jabatan secara vertikal dan horizontal. Jalur karier ini mengakui adanya saling pertukaran pengalaman pada level tertentu dan kebutuhan pengalaman yang luas pada suatu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi. 3. Jalur karier lateral adalah jalur karier yang memungkinkan seseorang menemukan tantangan baru pada jenjang posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan ditempati sangat terbatas. Dalam hal ini tidak ada promosi dan kenaikan upah, namun nilai seseorang menjadi lebih tinggi dengan ditempatkannya pada posisi yang lebih menantang 4. Jalur karier rangkap adalah jalur karir ganda yang diberikan kepada seseorang karena pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepadanya. Hal ini biasanya terjadi pada perusahaan berteknologi tinggi dan karyawan tersebut tidak masuk dalam jajaran manajemen struktural Agar organisasi mampu mengelola karir anggota organisasinya maka diperlukan perencanaan dan pengembangan kariri. Perencanaan karir adalah proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. Manfaat perencanaan karir yaitu: 1. Mengembangkan karyawan untuk dipromosikan 2. Memudahkan penempatan ke luar negeri 3. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja 4. Mengurangi keluar masuk karyawan 5. Menyaring potensi karyawan 6. Meneruskan pertumbuhan pribadi 7. Memuaskan kebutuhan karyawan Pengembangan karir merupakan salah satu fungsi manajemen SDM untuk membantu individu-individu karyawan merencanakan karir mereka di masa depan dalam suatu Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)

Page 8

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM] Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

perusahaan. Tujuan pengembangan karir yaitu untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Manfaat pengembangan karir adalah: 1. Membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri 2. Menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan 3. Menunda keusangan dari SDM yang memberatkan perusahaan 4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan Jenis-jenis pengembangan karir: 1. Pendidikan dan pelatihan, ialah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan perusahaan. 2. Mutasi, alah suatu perubahan jabatan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam suatu organisasi.  Mutasi horizontal dapat dilakukan melalui perputaran jabatan untuk menghindarkan terjadinya kejenuhan (job rotation) dan mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi (production transfer).  Mutasi vertikal dapat dilakukan melalui perubahan posisi dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi (promosi) dan berupa penurunan posisi ke tingkat yang lebih rendah (demosi) K. Hukum Ketenagakerjaan Hukum ketenagakerjaan diatur oleh pemerintah melalui produk hukum yakni UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Sarana hubungan industrial dalam hukum ketenagakerjaan terdiri dari serikat peke...