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Martha Alles. Evaluación de Desempeño. ¿Por qué evaluar el desempeño? El análisis de desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal, sus principales objetivos son el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. Las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para: tomar decisiones de promociones y remuneración; reunir y revisar las evaluaciones de jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado; y generan retroalimentación, en la cual a partir de como hacen la tarea pueden saber si deben modificar su comportamiento. Una evaluación de desempeño debe realizarse con relación al perfil de puesto, solo se puede decir que una persona se desempeña bien o mal en relación al puesto que ocupa. Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece una relación de adecuación persona-puesto. Beneficios y problemas más comunes: los problemas más comunes son la carencia de normas, la utilización de criterios subjetivos o poco realistas, la falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado, errores del evaluador, mala retroalimentación y comunicaciones negativas. Para solucionar estos problemas o evitarlos se debe utilizar una adecuada herramienta de evaluación que constara de un formulario y un instructivo, y entrenar a los evaluadores. Los beneficios más importantes son dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeño y normas con el supervisor; proporcionar al supervisor los medios para identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado; brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa para ayudar al empleado a mejorar el desempeño; y aportar una base para las recomendaciones salariales. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO. Métodos por características: su diseño está pensado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo. Son populares porque son sencillos o fáciles de administrar. Si el listado de características no está diseñado en relación con el puesto, el resultado puede dar una opinión subjetiva. Ventajas: es de fácil y rápido diseño y de menor coste, son fáciles de usar. Desventajas: no son tan útiles para dar devolución a los empleados y el margen de error es mayor. Métodos por comportamiento: permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala, se desarrollan para describir de manera específica que acciones deberían exhibirse en el puesto, su máxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentación de desarrollo. Ventajas: se pueden definir estándares de desempeño que son fácilmente aceptados por jefes y subordinados. Son muy útiles para la devolución de la evaluación. Desventajas: el desarrollo puede requerir mucho tiempo y es costoso. Métodos basados en resultados: evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo, son más objetivos que otros métodos y otorgan más autoridad a los empleados. La observación d resultados supone menos subjetividad. Ventajas: evitan la subjetividad y son fácilmente aceptados por jefes y

subordinados. Relacionan el desempeño de las personas con la organización. Fomentan los objetivos compartidos. Desventajas: el desarrollo puede requerir mucho tiempo y pueden fomentar en los empleados un enfoque de corto plazo. TRES PASOS CLAVE EN UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO:   

Definir el puesto: asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto Evaluar el desempeño en función del puesto Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado.

Entrevistas de evaluación: es el momento más importante del proceso, permite analizar la evaluación, encontrar en conjunto áreas de posibles mejoras. Mejora la comunicación entre jefes y empleados permitiendo un momento de reflexión y oportunidad de expresión. Existen 3 tipos de entrevista, decir y convencer, decir y escuchar, y la solución de problemas. Una entrevista de evaluación debe realizarse siguiendo ciertos pasos, a saber: Solicitar una autoevaluación; invitar a la participación; demostrar aprecio; minimizar la crítica; intentar cambiar conductas; enfocarse en la solución de problemas; apoyar; establecer metas y dar seguimiento en forma cotidiana. Relación entre la evaluación de desempeño y la administración de carrera: las evaluaciones de desempeño tienen una correlación con las carreras de las personas, ya que uno de sus derivados son las acciones de promoción y desarrollo de evaluados. Rol de RRHH en la evaluación de desempeño: El área de recursos humanos tiene un papel de asesor o staff que ayuda al cumplimiento de las políticas de la organización e implementa resultados de las evaluaciones, las decisiones de promoción, vela por la objetividad del sistema y administra la herramienta.

EVALUACION 360º: La evaluación 360 es un instrumento grupal o con tendencia a ser global. Usar este instrumento como elemento de evaluación de desempeño dificulta toda la situación, la intención es bloquear las tendencias autoritarias de los jefes, pero para no enfrentar la situación, empeora otra. Es un extraordinario sistema para el desarrollo de personal, pero tiene que ser confidencial, debe tener la participación de quienes trabajan alrededor del evaluado, tiene que basarse en competencias comunes, tiene que concretarse en un plan y el plan tiene que ser aprobado y tener seguimiento. Se construye sobre la base de competencias en puestos y las definiciones de las cualidades del puesto. La evaluación 360 permite una información no contaminada por la estructura de poder; amplia la información para la mejora personal; acentúa la involucración personal; permite recibir críticas con menor resistencia; detecta barreras para el éxito; refuerza la estructura organizacional al involucrar a más personas en las opiniones y finalmente elimina cursos de dudosa utilidad....