Resumen capitulo 1 martha alles gestion estrategica de recursos humanos PDF

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clases profesor josé lizana...

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CAPÍTULO 1: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Su denominación “Recursos Humanos” porque ese es el nombre de la disciplina que estudia “Talento Humano”, “Capital Humano”, “Gestión de Personas”, “Gestión de Gente”, entre otras. Una buena pregunta para iniciar el estudio de la disciplina Recursos Humanos sería: ¿de dónde viene y hacia dónde va el área y/o la función de Recursos Humanos? Si se deseara resumir en una frase lo que pasó en los últimos 50 o 60 años podría decirse: “se pasó de una orcina de personal al desarrollo del talento”.

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La evolución del área en las organizaciones Argentina: donde la disciplina fue reconocida como tal, junto con la aparición de carreras universitarias especiadas para su estudio a nivel universitario y de posgrado. década del 60’ la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires, con el advenimiento del denominado “Plan E”, se creó la carrera Licenciatura en Administración, que incluía la materia Administración de Personal

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En la década del ’60 en el mundo empresario se utilizaba generalmente la denominación “Gerencia de Personal”, Además, no era usual aún la expresión Recursos Humanos; lo habitual en compañías grandes era la existencia de un Departamento de Personal a cargo de un empleado con mucha experiencia, de bonanza para la compañía, con conocimiento de leyes laborales y sin estudios universitarios.

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Cuando se agudizaron los convictos gremiales en la década del ’70, esta gura cambió, requiriendo una huida relación con los sindicatos. El perol del número 1 de la función de Personal, era un varón, generalmente aboga- do y hábil negociador.

greco siguiente cómo fue evolucionando el área de Recursos Humanos en Latinoamérica.

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Para hacer un paralelo en el tiempo, en los ’60, en los Estados Unidos, además de las consultoras de selección ya se habían desarrollado los head-hunters, que llegarían algunos años después a Latinoamérica. Década del ’80 comienza a tomarse conciencia de la necesidad de un manejo diferente y más integral del área, e, incipientemente, empieza a delinearse el área de Recursos Humanos como se la conoce en la actualidad. Casi en paralelo, la disciplina que estudia este tipo de funciones dentro de la Administración adquiere este nombre: Recursos Humanos. Los 2000  desarrollo del talento. La gran preocupación en el siglo XXI es la falta de talentos a nivel mundial por lo que es lógico que la función de Recursos Humanos redireccione su foco hacia allí. o

Las dos últimas tendencias: Recursos Humanos estratégicos y Desarrollo del talento  ascendente de nuevas tendencias positivas en la materia, han sido difíciles de llevar a la práctica en el ámbito de las organizaciones; aún hoy muchas empresas están lejos de alcanzar la meta. Por ello los especialistas trabajamos denodadamente para lograrlo.

Cómo evolucionó el perol educacional de los directores de Recursos Humanos El cambio de funciones y enfoque descrito anteriormente tuvo directa anuencia sobre la formación de los directores o gerentes del área. Sin formación – abogados – administración

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En Argentina  más de veinte años comenzaron las carreras especiadas sobre el tema, con diversas denominaciones, por ejemplo, Administración de Recursos Humanos, y otras similares. En otros países  creación de este tipo de carreras fue más reciente  hoy la especialidad puede encontrarse en universidades de casi todos ellos  dentro de las universidades donde se estudia Psicología, ya desde hace muchos años han surgido especializaciones con orientación organizacional, como una forma de complementar la formación clínica con saberes relacionados con el mundo de las organizaciones, con el objeto de que sus graduados puedan insertarse en las áreas de Recursos Humanos. A modo de cierre  Recursos Humanos es una disciplina perteneciente a las Ciencias de la Administración  en la actualidad  Capital Humano, Gestión del Talento, Talento Humano y otras similares.  La expresión recursos humanos  como tema, involucra a todos, a los especialistas en el área y a quienes se ocupan de otras especialidades.  ¿Por qué esta amación? En mayor o menor grado, todos somos jefes, compañeros y/o colaboradores de otras personas. La gran mayoría de los puestos de trabajo se desempeñan en ámbitos donde, además, lo hacen otras personas. Por esta razón  Recursos Humanos, no es solo de interés para los que nos dedicamos a ella  temática para todos y de todos.  Una persona puede ser dueño, jefe o colaborador  en cualquier circunstancia tiene relación con otras personas  desde su mirada, personal e individual, los Recursos Humanos lo involucran.

Cualquier directivo preocupado por el factor humano deberá conocer acerca de los diferentes métodos y modelos existentes para la gestión y el desarrollo de los colaboradores, para luego idéntica los más convenientes, en función de la visión y estrategia organizacionales, así como también deberá hacerlo un experto en Recursos Humanos. temas de Recursos Humanos, relacionados con las personas, en el ámbito de las organizaciones  desde la mirada organizacional–: Comportamiento organizacional, Desarrollo organizacional, Liderazgo y, sin nombre especio, una serie de temas adicionales relacionados con los individuos en el ámbito laboral, como podrían ser los aspectos legales (dentro de éstos, los impositivos) y sindicales  (aspectos relativos a la seguridad en todas sus variantes: ambiental, industrial, etc.). También se pueden idéntica temas relacionados con las personas desde la mí- rada individual  Management personal, Autodesarrollo, Conciliar vida profesional y personal, entre otros.

Recursos humanos y estrategia organizacional Recursos humanos  en el ámbito de organizaciones.

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Organización  se define como el de personas que conforman una entidad autónoma con capacidad para fijar sus propias reglas, dentro de un marco legal formal, con un propósito determinado.

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Organizaciones pueden ser de todo tipo y tamaño. SE desenvuelven dentro de un marco legal formal y poseen un propósito determinado.

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Termino organización  toda empresa como asaciones civiles sin fines de lucro, ONG y otras entidades y organismos ya sean públicos o privados.

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Estructura  orden y distribución de funciones en el interior de cada una de ellas y un organigrama es un esquema de la organización de una empresa, entidad o institución.

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Diferentes tipos de estructuras  piramidales, horizontales, circulares, en red, entre otros.

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Subsistemas de recursos humanos. Organización esta compuesta por distintos elementos. Todos los de la imagen tienen relación con los recursos humanos.

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Todas las organizaciones definen sus estrategias.  por sus procedimientos mas adecuados o sus circunstancias que detectaran un rumbo a seguir y propósito a alcanzar y luego se diseñaran planes para lograrlo.

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Estrategia  conjunto de acciones coordinadas y planeadas para conseguir un fin  alcanzar los fines u objetivos organizacionales.  Desde esta perspectiva  fijar misión y una visión específica para el área de recursos humanos.

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Organizaciones definen  misión, visión y valores. Dave Ulrich  un profesional de recursos humanos debe convertirse en un socio estratégico  gestionar el sobrevivir de la organización. Profesionales de recursos humanos  socios de negocios  cumplen muchas funciones  convertir la estrategia en acción. o

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Sostiene la necesidad de incorporar un representante de los Recursos humanos  en una unidad de negocios como miembro de la dirección de la empresa  debe estar capacitado  negocios y practicas mas modernas del área.

Recursos humanos se consideran estratégicos  clave diferenciadora de los negocios de aquí al futuro. Por eso se hace indispensable un buen manejo interno. Organizaciones cuentan en el presente con su estructura, métodos y procedimientos organizacionales y las personas que la integran.

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En el presente  alcanzar su misión y planes a corto plazo.

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Al futuro  visión y estrategia a alcanzar. También con la estructura y las personas que la integran. Por ejemplo, para lograr pasar de hoy al 2025  organización modificar su estructura y personas con ciertas características a fin de lograr la visión definida. Para ello las organizaciones implantan:

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Modelos de competencias  conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que tienen como propósito alinearlas en los de los objetivos organizacionales.

 Permite  selecciona, evaluar y desarrollar a las personas en relación con las competencias necesarias para alcanzar la estrategia organizacional.

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Ubicación del área de Recursos Humanos en la organización Recursos humanos o Disciplina que estudia todo lo atinente a la actuación d ellas personas en el marco de una organización o Identifica al área dentro de la organización, dirección, gerencia o división responsable de todas las funciones organizaciones relacionadas con las personas. Área de Recursos Humanos  diversidad de funciones a su cargo Subsistemas de Recursos Humanos Administración de personal Relaciones gremiales o sindicales Otras adicionales, según la estructura de cada organización, en relación con servicios centrales, salud, etc.

Conceptos de línea y staff en relación con el área de Recursos Humanos  Línea  para designar las funciones y7o las áreas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización.  Corazón de negocio  Core budines  actividad principal de una organización, de cualquier tipo.  Funciones de línea  relevantes para cumplimiento de los objetivos centrales de la organización (misión, visión, estrategia) y que constituyen el corazón de negocio como pueden ser las áreas de producción y ventas por ej.

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Staff  parra designar a las funciones y7o las áreas que si bien son fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización no llevan adelante la actividad central de la misma.

 Outsourcing  designar una estructura descentralizada mediante la cual una organización delega tareas en otra, especializada en esa función.

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Servicio de outsourcing  tercerización  contratacan de proveedores externos para la realización de tareas  que con anterioridad realizaban los empleados de la propia organización. Colaboradores se transforman en proveedores de servicios. Funciones de staff  funciones que son relevantes y necesarias para el logro de los objetivos fundamentales de la organización (misión, visión, estrategia) no constituyen el corazón del negocio e incluso podrían ser tercerizadas. (mediante outsourcing)

Ubicación y funciones del área de Recursos Humanos Funciones del área  participación en la consecución d ellos objetivos organizacionales (estrategia) contemplando al mismo tiempo los intereses de los colaboradores.  responsabilidad social empresaria (RSE) y otros aspectos éticos. No son específicas, dependen de cada caso. Lugar  no hay una única ubicación posible. Si la gerencia del área se encuentra dentro de la máxima conducción  más cerca de ocupar un rol estratégico dentro de la organización.

Políticas de Recursos Conceptos y definiciones

Humanos

Políticas  agrupación de diversas normas internas de acción que tienden a asegurar el cumplimiento de ciertos parámetros

(cada organización los define por su criterio) dentro del marco de la visión y estrategia. Siempre son definidas por la máxima conducción de la organización. Expresión  políticas de Recursos Humanos  designar las normas internas en relación con los colaboradores de todos los niveles, que aseguran el respeto de ciertos principios y valores, dentro del marco de la visión y estrategia organizacional.  contempla aspectos éticos, recaudo del patrimonio y del capital intelectual, entre otros. Norma  conjunto de indicaciones o instrucciones que se deben cumplir en relación con un determinado tema.  Pueden referirse a diferentes aspectos por ej.: comportamientos esperados, como llevar a cabo actividades, tareas, procedimientos, etc.  Norma  cumplida  para evitar sanciones según la envergadura de la transgresión. Normas y procedimientos  métodos internos para realizar ciertas tareas o funciones. Cuando están registradas  tienen fuerza de ley. (interna)  eficaz implementación  establecer pasos para actuar dentro de un marco normativo y determinar las consecuencias. Tipos de políticas de Recursos Humanos Políticas sobre disciplina  normas o reglas internas relacionadas con el cumplimiento de los procedimientos fijados por la organización por parte de las personas que la integran.  Procedimientos de tipo preventivo  acciones que tienden a lograr que los colaboradores cumplan las normas y políticas organizacionales.  Procedimientos correctivos  acciones posteriores que se realizan cuando los colaboradores no respetan las normas y políticas organizacionales. Políticas de puertas abiertas  colaborados pueden acceder a niveles superiores con facilidad, para plantear inquietudes y sugerencias sin seguir una estricta línea jerárquica. Políticas sobre la diversidad  normas o reglas internas por las cuales una organización se asegura que en sus filas trabajen personas con diferentes capacidades y características vinculadas a la composición social de la sociedad de la que forma parte y a la cual dirige sus productos o servicios. Algunas de las políticas de Recursos Humanos más frecuentes:         

Manual del empleado  describe con lenguaje simple y conciso  comportamiento que es aceptado y el que no en la organización. Acoso sexual y moral  organización repudia el acoso sexual y/o moral porque esta reñido por las buenas costumbres y no solo porque es ilegal y de ocurrir tendrá problemas legales. Oportunidades equitativas  igualdad de oportunidades  contratación externa como promociones internas. De acuerdo con la cultura organizacional y con las leyes de cada país. Vestimenta  cada vez es mas informal sin embargo cada organización fija su regla y define si permite o no ropa informal. Horarios  horario de trabajo  pueden ser flexibles, pero se debe establecer el horario de funcionamiento  en caso de teletrabajo también se debe fijar el criterio. Llamadas y otras comunicaciones  normas con llamadas telefónicas y uso de recursos como internet, correo electrónico, redes sociales, etc. Romances  muchas empresas establecen pautas al respecto. Relaciones familiares  políticas en relación con vínculos familiares Fumar  prohibición o no  permisos y lugares para fumadores. Prestamos a empleados  si desea hacerlo deben fijar políticas al respecto  fijar suma limite  porcentaje en relación con el salario. En relación con la vestimenta  políticas Recursos Humanos Casual Day  viernes permitido  ropa informal y cómoda día sin reuniones ropa formal. Casual season  aplicado a la estación estival con las mismas limitaciones.

No todas las políticas son aplícales a todas las organizaciones, a todos los negocios, a todas las culturas. Ejemplo de aspectos a tomar en cuenta en la definición de políticas sobre los social media (combinación de herramientas de internet, contenidos creados por la gente) cada organización deberá analizar y establecer sus propias pautas Uso de los bienes de la organización  utilización de equipos, conexiones, software y dispositivos. Tiempo de trabajo insumido en dicho uso. Publicación de información de la compañía  titulo personal  prohibida / publicaciones derivadas de las funciones de cada puesto de trabajo -> se fijan límites de responsabilidades según posiciones. Utilización de las redes sociales para fines relacionados con los respectivos puestos de trabajo  se delimita el uso. Utilización de redes sociales para fines estrictamente personales y no relacionados con los puestos de trabajo  no permitida. Utilización de redes sociales como parte de las tareas/responsabilidades del puesto  se diseña un procesamiento especifico. Participación en foros, wikis u otras redes colaborativas en representación de la organización  información que se puede compartir se define previamente y se delimita el nivel de autoridad y alcance. Posiciones frente a temas controvertidos, políticos, etc.  en algunas empresas especificas como medios de comunicación. Aspectos relacionados con incumplimientos de leyes o políticas organizacionales  políticas de diferente tipo con relación a cómo debería ser la observancia de estas pautas dentro de los social media. En algunas organizaciones se limitan conectividades por aplicaciones, pero no se puede limitar totalmente el uso de smartphones. Roles y perfil del profesional de Recursos Humanos Deben cumplir con una seré de funciones  asumir roles específicos Estrategia  directivo de RH  comprender la estrategia organizacional  para llevar planes de acción orientados a que esa estrategia se concrete. Manejo experto en el área. Personas  directivo de RH  interpretar a los colaboradores dentro del marco organizacional  interesarse en proyectos, analizar la satisfacción laboral y compatibilizar los diferentes intereses individuales con los planes de la organización. Talento  enfoque de ganar-ganar  mas positivo para las personas  aumenta autoestima, permite autorrealización y la organización contara con colaboradores altamente calificados en conocimientos y competencias. Ética  evidenciar un comportamiento ético  individual y grupal  principios diseñados en los distintos subsistemas de RH. Experto  un manejo experto de RH  aplicar enfoque ganar-ganar. El experto  no solo conocer sobre RH, sino que también identificar  herramientas y buenas prácticas para luego determinar las adecuadas para la organización y las que permiten alcanzar la estrategia. Para lograr los objetivos estratégicos y resultados  organización cuenta con todas las personas que la integran

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Responsable de RH  lo que la organización espera del área de RH  estrategia, personas, talento, experto y ética priorizando los 3 primeros. Buen profesional de RH  lo necesario para lograr aquello que la organización espera  lectura desde ética y experto. Cada uno de los elementos se relaciona con los otros.

Los subsistemas de Recursos Humanos Buenas prácticas  aplicación de los subsistemas de RH  un diseño acorde a las necesidades, implantación cuidada, con entrenamiento y distintas áreas de la organización en cuanto a su utilización, permitirá que todos los integrantes, tanto los directivos como colaboradores en general trabajen de manera mancomunada en pos de los objetivos organizacionales.  por tanto, relación entre empleado y empleador  ganar-ganar: será bueno para la organización y para el empleado, sus jefes, compañeros de trabajo y funcionarios de otras áreas de todos los niveles  esto tiene éxito en el tiempo.

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Sistemas de Recursos Humanos (se diseñan a medida de cada organización) Segmentos del sistema de RH  compuestos de normas, políticas, procedimientos  rigen el accionar de todas los que integran la organización  alcanzar la meta  objetivos organizacionales. Los subsistemas de recursos humanos son: Análisis y descripción de puestos: evita repetición de tareas y que queden sin asignar, integra manual de puestos se seleccionan personas en función del puesto.

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Se evalúa el desempeño en función del puesto. Equidad interna y externa de remuneraciones se analiza en función del puesto Los diferentes planos del desarrollo, de succión y los demás programas para el desarrollo de personas se confección en función del puesto que cada persona ocupa en la actualidad o prevé que ocupara en el f...