PENGARUH KEPUASAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP RETENSI KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. SURYA BATARAMAHKOTA KUPANG PDF

Preview

Summary

PENGARUH KEPUASAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP RETENSI KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. SURYA BATARAMAHKOTA KUPANG) Imelda Seran1 Endang E. Giri2 Leony M. Ndoen33 Abstract This research was conducted at PT. Surya Batara Mahkota Kupang. This study is an associative study that provides an explanation o...

Description

Accelerat ing t he world's research.

PENGARUH KEPUASAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP RETENSI KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. SURYA BATARAMAHKOTA KUPANG Endang Giri Jurnal Bisnis dan Manajemen

Cite this paper

Downloaded from Academia.edu 

Get the citation in MLA, APA, or Chicago styles

Related papers

Download a PDF Pack of t he best relat ed papers 

JBM Volume 6 No 2 Januari 2010 Ahmad Faisol

Pengaruh Cust omer Sat isfact ion, Swit ching Cost dan Trust in Brand Terhadap Cust omer Ret ent ion (… Sonia G Izzat i JBM Volume 4 No 2 Januari 2008 FAHRI ROZI

PENGARUH KEPUASAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP RETENSI KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. SURYA BATARAMAHKOTA KUPANG) Imelda Seran1 Endang E. Giri2 Leony M. Ndoen33 Abstract This research was conducted at PT. Surya Batara Mahkota Kupang. This study is an associative study that provides an explanation of the relationship between two or more variables. Data were collected by questionnaire, interview and observation technique. The purpose of this research is to know how the job satisfaction, work environment and employee retention. And how satisfaction and work environment affect employee retention. To analyze the data used multiple linear regression analysis techniques. The result of research and examination which have been done by researcher about influence of satisfaction and work environment to employee retention, job satisfaction variable value equal to 0,012 and work environment 0,353 show that job satisfaction and work environment influence to employee retention. The value of job satisfaction variable which include salary, job itself, promotion opportunity, supervision and colleagues partially influence to employee retention with t count 2,720, while work environment variable which include light, air temperature, color and sound partially influence to employee retention with t count 3,865. Job satisfaction and work environment simultaneously affect employee retention, which is indicated by the value of F count of 62.005. From the results of research and testing conducted showed that job satisfaction and work environment which is independent variable in explain employee retention dependent variable which is shown by coefficient of determination (R2) equal to 77,50%. Keywords: job satisfaction, work environment, employee retention. PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai tugas yang besar dalam meningkatkan kinerja suatu perusahaan. Kegagalan dalam mengelola SDM nantinya dapat menyebabkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi, baik profit, kinerja, maupun untuk kelangsungan hidup perusahaan (Rayadi, 2012). Adapun masalah yang timbul ketika terdapat kesalahan di dalam mengelola SDM yaitu kinerja karyawan menurun. Kesuksesan perusahaan tergantung pada bagaimana integritas, efisiensi, ketekunan, kejujuran dan kinerja karyawan (Ahmed,2012). Kinerja karyawan sangat mempunyai peranan cukup penting dalam perusahaan, apabila kinerja yang dihasilkan karyawan rendah, maka pencapaian tujuan dari perusahaan menjadi terhambat. (Ariana dan Riana, 2013). 1

Alumni IABI FISIP Tahun 2018 Dosen IABI FISIP Undana

23

Jurnal Bisnis & Manajemen Vol. 10, No. 1, Januari 2018, Hal. 44 – 57

44

Keberhasilan dari suatu perusahaan sangat bergantung dari karyawannya, oleh karena itu karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar mereka memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan. Komitmen ini dapat diwujudkan melalui loyalitasnya yang tinggi terhadap perusahaan. Sikap loyal karyawan sangat dibutuhkan oleh suatu perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang profesional dan kompeten terlebih tenaga ahli yang sangat dibutuhkan untuk kegiatan perusahaan. Komitmen karyawan dapat terjadi apabila karyawan merasa puas terhadap berbagai pelayanan yang diberikan perushaan kepada karyawan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya (Handoko, 2000). Penurunan kepuasan kerja merupakan sikap dari karyawan yang tidak merasakan hal-hal yang dapat membuatnya bertahan seperti kompensasi yang kurang terpenuhi ataupun sikap dari manajer ke karyawan yang kurang komunikatif (Wening, 2005). Faktor kepuasan kerja karyawan sangat penting bagi perusahaan karena dengan adanya kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan meningkatkan kinerja dan berimbas pada peningkatan produkivitas perusahaan secara menyeluruh. Salah satu faktor yang membuat karyawan merasa puas dengan pekerjaannya yaitu lingkungan kerja yang ada di sekitarnya, karena lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi nyaman atau tidaknya karyawan untuk bertahan di sebuah perusahaan. Nitisemito (2006: 109), menyebutkan bahwa lingkungan kerja yaitu keadaan atau sesuatu yang berada disekitar karyawan dan yang nantinya akan mempengaruhi karyawan tersebut di dalam menjalankan sebuah tugas yang diberikan. Irshad (2011), berpendapat bahwa lingkungan kerja yang baik yang diperlukan untuk menjaga karyawan agar tetap bertahan di sebuah perusahaan. Menurut Muceke (2012), karyawan merasa lebih puas dan komitmen terhadap perusahaan apabila ia mempunyai pengalaman positif dari lingkungan kerja, karyawan tersebut akan lebih lama bertahan di perusahaan tersebut. Kwenin (2013), menyatakan bahwa lingkungan kerja yang dirancang dengan baik, ruang kerja yang ramah dan aman, peralatan yang baik dan komunikasi yang efektif, yang akan meningkatkan retensi karyawan. Retensi karyawan merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal. Retensi karyawan mengacu pada kebijakan perusahaan untuk mencegah karyawan keluar dari perusahaan. Bagi perusahaan mempertahankan orang-orang yang berkompeten sangat penting karena mempertahankan karyawan lebih baik dari pada mencari karyawan baru (Ahlrichs, 2000).

Jurnal Bisnis & Manajemen Vol. 10, No. 1, Januari 2018, Hal. 44 – 57

45

PT. Surya Batara Mahkota Kupang, merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pemasaran produk mobil di Kupang, Nusa Tenggara Timur (NTT). Sebagai suatu perusahaan yang berkomitmen memajukan perekonomian dan pengembangan SDM di wilayah Nusa Tenggara Timur (NTT). Perusahaan ini menyadari bahwa untuk membangun sebuah kekuatan yang besar adalah melalui penggabungan berbagai unsur-unsur penting. Salah satu unsur penting adalah karyawan/karyawati, sehingga dalam pelaksanaan kegiatannya perusahaan selalu berupaya untuk mempertahankan, melayani dan memenuhi kebutuhan karyawan dengan sangat mengutamakan kompensasi dan pelayanan yang baik terhadap karyawan. Dari hasil survey pemberian kepuasan kerja dan lingkungan kerja yang nyaman yang diberikan PT. Surya Batara Mahkota Kupang kepada karyawannya adalah gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi dan pengawasan dan juga lingkungan kerja yang nyaman cahaya, suhu udara, suara, ruang gerak dan keamanan kerja yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Perusahaan memberikan kepuasan dan lingkungan kerja yang nyaman kepada karyawan yang berkinerja tinggi sebagai wujud penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan dengan tujuan agar bisa mempertahankan karyawan tersebut untuk tetap bekerja dalam perusahaan. Perusahaan sudah berupaya untuk mempertahankan karyawan dengan memberikan kepuasan dan lingkungan kerja yang baik yang sesuai dengan kebijakan perusahaan selama ini. Namun, tidak semua karyawan merasa puas, sehingga mereka memilih untuk keluar dari perusahaan. Hasil survey pendahuluan yang dilakukan terhadap karyawan menyatakan bahwa kepuasan dan lingkungan kerja yang diperoleh belum sesuai dengaan harapan mereka. Jika kondisi ini terus berlanjut maka kemungkinan tingkat retensi akan rendah dan perusahaan akan kehilangan karyawan terbaiknya. Berdasarkan data turnover yang diambil dari bidang SDM PT. Surya Batara Mahkota dapat diketahui bahwa jumlah karyawan selama lima (5) tahun terakhir ini yaitu pada tahun 2013 sebanyak 168 karyawan, pada tahun 2014 perusahaan telah merekrut tambah sebanyak 6 orang karyawan sehingga jumlah karyawan mencapai 174 orang dan di tahun yang sama juga sebanyak 3 orang karyawan mengalami turnover. Pada tahun 2015 perusahaan merekrut tambah 1 orangkaryawan sehingga jumlah karyawan sebanyak 172 orang. Pada tahun 2016 perusahaan merekrut tambah sebanyak 15 orang karyawan sehingga jumlah karyawan mencapai 187 orang dan di tahun yang sama juga sebanyak 1 orang karyawan mengalami

Jurnal Bisnis & Manajemen Vol. 10, No. 1, Januari 2018, Hal. 44 – 57

46

turnover. Pada tahun 2017 perusahaan merekrut tambah 2 orang karyawan sehingga jumlah karyawan menjadi 189 orang dan di tahun yang sama juga sebanyak 2 orang karyawan mengalami turnover. Dari data ini dapat diketahui bahwa setiap tahunnya terjadi masukkeluar karyawan dalam perusahaan, sehingga kondisi seperti ini dapat berpengaruh pada kemungkinan tingkat retensi yang rendah. Jika dibiarkan secara terus menerus maka perusahaan akan kehilangan karyawan terbaiknya. STUDI PUSTAKA Kepuasan Kerja Luthans (2006:244) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Mathis dan Jackson (2006:118) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan tidak terpenuhi. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja (Isyandi, 2004:134). Menurut (Simanjuntak, 2003:39) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Retensi Karyawan Retensi karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006:126) merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Menurut Ahlrichs (2000), Retensi karyawan

atau

Employee

Retention

merupakan

kemampuan

perusahaan

untuk

mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Hubungan Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Retensi Karyawan Pada dasarnya semua karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Upah Jurnal Bisnis & Manajemen Vol. 10, No. 1, Januari 2018, Hal. 44 – 57

47

yang diterima jika sebanding dengan pekerjaannya maka akan menimbulkan kepuasan yang tinggi dalam diri karyawan tersebut. Baron (2007:321) menyatakan bahwa bukan kepuasan dalam hal upah saja namun kepuasan dalam lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan menentukan karyawan tersebut masih mau bertahan dalam perusahaan atau tidak. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan dan lingkungan kerja dengan retensi karyawan terdapat hubungan yang positif, karena karyawan yang puas memiliki niat yang lebih tinggi untuk bertahan dalam perusahaan, sehingga menghasilkan penurunan tingkat turnover.Dengan begini akan timbul interaksi yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Hipotesis Rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1: Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan PT. Surya Batara Mahkota Kupang. H2: Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan PT. Surya Batara Mahkota Kupang. H3 : Diduga kepuasan kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan PT. Surya Batara Mahkota Kupang. METODE PENELITIAN Jenis dan Objek Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi lokasi/objek yaitu pada PT. Surya Batara Mahkota Kupang, yang beralamat di Jl. Timor Raya No 1 Kupang dengan lingkup datanya dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2017. Penelitian ini dilakukan pada tanggal 29 Januari 2018. Dasar penelitian bahwa PT. Surya Batara Mahkota Kupang belum ada yang melakukan penelitian tentang Kepuasan dan Lingkungan Kerja dikaitkan dengan Retensi Karyawan, dan juga pihak perusahaan bersedia memberikan data/informasi yang diperlukan untuk kepentingan penelitian ini. Jenis dan Sumber Data Jenis data dalam penelitian ini yaitu menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif dan kualitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Pendekatan penelitian deskriptif kuantitatif adalah penelitian yang bertujuan menjelaskan fenomena yang ada

Jurnal Bisnis & Manajemen Vol. 10, No. 1, Januari 2018, Hal. 44 – 57

48

dengan menggunakan angka-angka. Penelitian ini menilai sifat dari kondisi-kondisi yang tampak. Tujuan dalam penelitian ini dibatasi untuk menggambarkan karakteristik sesuatu sebagaimana adanya. Definisi Operasional Variabel Penelitian Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja karyawan adalah sikap atau perasaan karyawan PT. Surya Batara Mahkota Kupang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Indikator: 1.

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diberikan oleh PT. Surya Batara Mahkota Kupang kepada karyawan setiap bulannya.

2.

Pekerjaan itu sendiri adalah segala bentuk tugas

yang diberikan PT. Surya Batara

Mahkota kepada karyawannya. 3.

Kesempatan promosi yaitu kesempatan yang diberikan oleh PT. Surya Batara Mahkota kepada karyawan untuk mengembangkan karier.

4.

Pengawasan adalah kemampuan penyelia PT. Surya Batara Mahkota untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku kepada karyawan.

5.

Rekan kerja adalah kemampuan PT. Surya Batara Mahkota untuk menyediakan rekan kerja yang nyaman kepada karyawannya.

Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah kemampuan PT. Surya Batara Mahkota Kupang untuk memberikan kenyamanan bekerja kepada karyawan. Indikator: 1.

Cahaya yaitu penerangan yang sangat baik dan jelas, sehingga karyawan mampu melaksnakan pekerjaannya dengan lebih teliti.

2.

Suhu Udara yaitu suhu ruangan kerja yang kondusif yang nantinya membantu dalam menunjang aktifitas pekerjaannya.

3.

Warna yaitu konsep pewarnaan dinding ruangan yang yang dapat membuat kegembiran dan ketenangan pada saat bekerja.

4.

Suara yaitu kondisi kerja yang dimana tingkat kebisingan yang rendah akan membantu karyawan berkonsentrasi di dalam melakukan pekerjaan.

Jurnal Bisnis & Manajemen Vol. 10, No. 1, Januari 2018, Hal. 44 – 57

49

Retensi Karyawan Retensi adalah kemampuan PT. Surya Batara Mahkota Kupang untuk mempertahankan karyawan yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Indikator retensi karyawan adalah komponen organisasioanl, peluang karier organisasional, penghargaan, rancangan tugas dan tanggung jawab, dan hubungan karyawan. Indikator: 1.

Komponen organisasional adalah nilai, budaya, strategi dan peluang yang ada dalam PT. Surya Batara Mahkota Kupang sebagai upaya mempertahankan karyawan.

2.

Peluang karier organisasional adalah usaha untuk memenuhi harapan para karyawan PT. Surya

Batara

Mahkota

bahwa

pemberi

kerja

mereka

berkomitmen

untuk

mempertahankan pengetahuan, keterampilan dan pengetahuannya saat ini. 3.

Penghargaan adalah balas jasa yang diterima karyawan PT. Surya Batara Mahkota dalam bentuk finansial ataupun non finansial.

4.

Rancangan Tugas dan Pekerjaan adalah tanggung jawab, otonomi kerja, fleksibilitas kerja, kondisi kerja dan juga keseimbangan kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan PT. Surya Batara Mahota.

5.

Hubungan Karyawan adalah perlakuan adil/tidak diskriminatif, dukungan dari supervisor/manajemen yang diberikan perusahaan kepada karyawan PT. Surya Batara Mahota.

Teknik Pengumpulan Data Kuesioner yaitu daftar pertanyaan yang disusun oleh peneliti, dan diberikan kepada responden untuk mengisinya, Observasi yaitu mengadakan pengamatan langsung dilapangan untuk mengetahui segala aktivitas para pegawai PT. Surya Batara Mahkota Kupang. Dan dokumentasi yaitu pengumpulan data dengan mempelajari berbagai dokumen yang ada di perusahaan seperti program kompensasi, jumlah karyawan, sejarah perusahaan, dan struktur organisasi lainnya Populasi Menurut Sugiyono (2010), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan BPR Christa Jaya sejumlah 190 orang. Jurnal Bisnis & Manajemen Vol. 10, No. 1, Januari 2018, Hal. 44 – 57

50

Sampel Menurut Sugiyono (2010), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Cara penarikan sample yaitu dengan menggunakan teknik Proportional random sampling, yaitu penarikan sampel yang populasi atau elemen populasinya dibagi dalam kelompok – kelompok berdasarkan bagian pekerjaan kemudian sampel yang diambil dihitung secara proporsional. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 66 orang. HASIL Identitas Responden Jenis kelamin responden mayoritas berjenis kelamin Pria berjumlah 37 orang (56.06%), dan 29 orang sisanya berjenis kelamin Wanita (43.93%). Hal ini dikarenakan komposisi karyawan dalam PT. BPR Christa Jaya Perdana yang didominasi oleh laki-laki. Hasil penelitian menunjukan bahwa bahwa mayoritas responden berusia 21-30 tahun, dengan presentasi sebesar 57.57%. Dapat dilihat bahwa mayoritas responden dalam penilitian ini berada pada usia produktif. Robbins (2006) Studi yang telah ada mengenai hubungan karakteristik biografis dengan komitmen organisasional

karyawan disimpulkan bahwa

karyawan yang lebih tua memiliki tingkat komitmen organisasional yang lebih tingkat dari karyawan yang umurnya lebih muda. Tingkat pendidikan responden mayoritas memiliki tingkat pendidikan S1 yaitu mencapai 48.48%. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi pengetahuan karyawan. Gillies (2000) berpendapat bahwa dengan semakin tinggi tingkat tingkat pendidikan juga akan berpengaruh dengan tinggi tingkat komitmen organisasional yang dimiliki. Hasil penelitian menunjukan bahwa mayoritas responden memiliki masa kerja 1-5 tahun (68.18%). Menurut Robbins (2006), karyawan dengan masa kerja lebih kecil memiliki kemungkinan turnover (pergantian karyawan) yang lebih besar dibandingkan karyawan dengan masa kerja lebih lama. Analiisis Deskriptif Penelitian ini merupakan penelitian bivariat yang terdiri dari tiga variabel yaitu kepuasan kerja, lingkungan kerja dan retensi karyawan. ketiga variabel diukur dengan skala likert lima poin mulai dari yang terendah yaitu angka “1” menunjukkan jawaban sangat tidak Jurnal Bisnis & Manajemen Vol. 10, No. 1, Januari 2018, Hal. 44 – 57

51

setuju responden terhadap pernyataan yang diberikan, sampai nilai tertinggi yaitu angka “5” yang menunjukkan bahwa responden sangat setuju terhadap pernyataan yang diberikan untuk masing-masing indikator dari tiap variabel penelitian. Nilai mean dari jawaban responden dikategorikan dengan cara membuat skala interval dengan kategori jawaban responden ditentukan berdasarkan skala sebagaimana disajikan dalam tabel Dengan demikian kriteria yang digunakan adalah : Tabel 1. Kriteria Analisis Deskriptif N0 1 2 3 4 5

Kriteria 4.21 – 5.00 3.41 – 4.20 2.61 - 3.40 1.81 – 2.60 1.0 – 1.80

Kategori Sangat Tinggi Tinggi Cukup Tinggi Rendah Sangat Rendah

Sumber: Sugiyono 2010 Variabel Kepuasan Kerja Hasil penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja ...