PROFIL KEPEMIMPINAN NADIEM MAKARIM & BUDAYA ORGANISASI GOJEK LEADERSHIP & ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR PDF

Preview

Summary

LEADERSHIP & ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR PROFIL KEPEMIMPINAN NADIEM MAKARIM & BUDAYA ORGANISASI GOJEK INDIVIDUAL ASSIGNMENT LEADERSHIP & ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR Lecturer: Prof. Djamaluddin Ancok Ph. D Prepared by: Elvira R. Edmanda / 447565 MAGISTER MANAGEMENT FACULTY ECONOMIC AND BUSINESS...

Description

LEADERSHIP & ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR

PROFIL KEPEMIMPINAN NADIEM MAKARIM & BUDAYA ORGANISASI GOJEK

INDIVIDUAL

ASSIGNMENT

LEADERSHIP & ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR

Lecturer: Prof. Djamaluddin Ancok Ph. D Prepared by: Elvira R. Edmanda / 447565

MAGISTER

MANAGEMENT

FACULTY ECONOMIC AND BUSINESS GADJAH MADA UNIVERSITY

PENDAHULUAN 1. Latar Belakang

Keberadaan sumber daya manusia pada hakikatnya memegang peran sentral dalam suatu organisasi baik itu institusi maupun perusahaan. Bagaimanapun bentuk serta tujuannya, semua organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya juga dikelola oleh manusia. Oleh karena itu, manusia merupakan faktor strategis dalam setiap lini atau kegiatan organisasi karena kehadirannya berperan sebagai pemikir, perencana dan penggerak dalam pelaksanaan visi dan misi perusahaan. Dengan demikian, komitmen pada setiap stakeholder akan sangat dibutuhkan karena hal tersebut dapat menjadi bagian integral dalam menstimulasi kinerja perusahaan. Stakeholder yang terkait antara lain adalah pemimpin sebagai atasan dan karyawan sebagai bawahan. Pemimpin tanpa anak buah bukanlah seorang pemimpin. Suksesnya seorang pemimpin tentu didorong oleh faktor bawahannya, dan sebaliknya berhasil tidaknya sebuah team juga akan ditentukan oleh sikap kepemimpinan sang pemimpin. Oleh karena itu, kedua pihak harus saling bersinergi agar visi, misi dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Definisi secara kepemimpinan menurut Northouse (2018) adalah kepemimpinan adalah suatu proses di mana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama. Syarifudin (2004) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses untuk mempengaruhi dalam menentukan tujuan orgnisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, serta memperbaiki kelompok dan budayanya. Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan masing-masing. Tingkat efektifitas dalam penerapan gaya kepemimpinan didasari oleh beberapa faktor baik itu budaya organisasi, otoritas yang dimiliki, tujuan organisasi dan lain lain. Untuk itu, dalam pembahasan kali ini kami akan mengangkat profil kepemimpinan salah seorang pemimpin muda yang berhasil dalam mengembangkan perusahaan di Indonesia.

2. Profil Pemimpin dan Perusahaan Gambar 1 Profil Nadiem Makarim

Nadiem Makarim dikenal sebagai pendiri Gojek, perusahaan startup transportasi berbasis online yang paling terkenal di Indonesia dan sudah beroperasi di beberapa negara di Asia Tenggara. Ia dilahirkan di Singapura pada tanggal 4 Juli 1984 dan merupakan anak dari seorang pengacara dan praktisi hukum terkenal bernama Nono Anwar Makarim. Nadiem Makarim yang kerap disapa Nadiem ini mengenyam Pendidikan Sekolah Dasar di Jakarta, dan menyelesaikan masa SMA di Singapura. Setelah lulus ia kemudian berangkat ke Amerika Serikat mengambil jusuran International Relations atau Hubungan Internasional di Brown University. Kemudian setelah mendapatkan title bachelor di Amerika, Nadiem Makarim melanjutkan pendidikannya di salah satu kampus paling bergengsi di dunia yakni Harvard University dengan mengambil program Master Business of Administration (MBA). Setelah lulus dari Harvard Nadiem memutuskan untuk kembali ke tanah air untuk terjun ke dunia kerja. Berbekal dengan ijazah yang dimilikinya, Nadiem direkrut di salah satu lembaga Management Consultant ternama yang berbasis di Jakarta yakni McKinsey & Company. Dalam kurun tiga tahun, ia kemudian bekerja sebagai Managing Editor sekaligus Co-Founder di Zalora Indonesia. Keluar dari Zalora, ia kemudian bergabung

dengan perusahaan start-up Kartuku, sebuah perusahaan penyedia layanan pembayaran non-tunai di Indonesia dan menjabat sebagai Chief Innovation Officer (CIO). Berbekal pengalaman selama bekerja, Nadiem Makarim kemudian memberanikan diri untuk berhenti dari pekerjaannya dan mendirikan perusahaan Gojek pada tahun 2010. Dilansir oleh Merdeka.com, Nadiem mengatakan bahwa “Saya tidak betah bekerja di perusahaan orang lain, saya ingin mengontrol takdir saya sendiri”. Alasan sederhana itulah yang akhirnya membuat Nadiem berani untuk merintis perusahaan sendiri yang kemudian dikenal dengan nama Go-Jek berbekal dari kolaborasi serasi antara pengalaman kerja dan jiwa entrepreneurship yang tinggi. Pada awal mula perusahaan Gojek berdiri, Nadiem Makarim hanya memiliki 20 partner kerja dalam hal ini driver gojek yang bekerja di perusahaannya. Namun di tahun 2019, perusahaan Gojek kini telah memiliki lebih dari 2 juta partner kerja (driver dan rider) yang tersebar di seluruh Indonesia. Dikutip dari CNBC Indonesia, user atau pengguna gojek juga sudah mencapai ratusan juta dan disetiap harinya perusahaan menangani pemesanan lebih dari 3 juta pemesan. Tidak hanya sampai disitu, Gojek juga melakukan ekspansi operasionalnya di 5 negara di Asia Tenggara yang tersebar di 207 kota. Perusahaan ini berhasil bertransformasi menjadi salah satu perusahaan startup tersukses di Indonesia yang berada di level Decacorn, yaitu sebutan untuk perusahaan dengan nilai atau valuasi perusahaan yang mencapai 140 triliun rupiah. Pengguna aplikasi gojek yang terus bertambah banyak membuat guyuran dana investor juga ikut bertambah untuk Gojek. Hal ini yang membuat perusahaan kemudian melakukan ekspansi pada lini bisnisnya seperti jasa pengantaran paket melalui Go-Send, jasa perbelanjaan melalui Go-Shop, jasa pemesanan makanan melalui Go-Food, jasa pembersihan rumah melalui Go-Clean, jasa pembayaran melalui Go-Pay dan lain-lain. Inovasi akan ayanan yang sangat variative disertai dengan strategi perusahaan yang efektif membuat Gojek berkembang sangat pesat dan dikenal sebagai perusahaan jasa transportasi berbasis online terbesar di Indonesia. Kehadiran Gojek berhasil membawa dampak positif dari aspek sosial dan ekonomi bagi perekonomian Indonesia. Hal ini dibuktikan oleh riset yang diteliti oleh LD FEB UI yang melibatkan lebih dari 7500 responden yang mewakili populasi mitra pengemudi, UMKM (mitra usaha mikro, kecil, dan menengah) serta konsumen yang berada di 9

wilayah yaitu Bandung, Bali, Balikpapan, Jabodetabek, Yogyakarta, Makasar, Medan, Palembang dan Surabaya. Hasil riset tersebut memuktikan bahwa Gojek menyumbangkan 9.9 triliun rupiah terhadap perekonomian nasional. Hadirnya perusahaan Gojek menjawab kesulitan yang selama ini dirasakan oleh konsumen dalam mendapatkan layanan transportasi yang nyaman, aman serta cepat. Selain itu dari sisi pengemudi Gojek, banyak yang merasakan kepuasan terhadap penghasilan yang didapat melalui profesi yang ditawarkan oleh perusahaan digital ini. Sedangkan untuk sisi UMKM, menjadi mitra Gojek sangat menguntungkan karena dapat meningkatkan omzet, volume transaksi dan pangsa pasar yang lebih besar. Kehadiran perusahaan Gojek tidak hanya membawa perubahan besar dalam kacamata ekonomi, tetapi juga mengedukasi dan merevolusi gaya hidup masyarakat akan potensi ekonomi digital.

PEMBAHASAN 1. Teori Acuan dan Pembahasan 1) Base of Power Kinicki dan Fugate (2018) mendefenisikan kepemimpinan sebagai sebuah proses yang dilakukan seseorang untuk mempengaruhi orang atau sekelompok orang untuk melakukan sesuatu dalam rangka mencapai tujuan yang sama. Agar hal ini dapat tercapai, seorang pemimpin membutuhkan sebuah alat kendali yang disebut dengan power atau kekuatan. Menurut Kinicki dan Fugate (2018) power berkaitan dengan aktifitas mempengaruhi orang lain, dimana semakin besar kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain maka semakin besar pula kendali yang dimilikinya atas orang tersebut. Tanpa basis kekuatan ini, pemimpin tidak akan mampu membuat orang lain mau melakukan sesuatu untuknya. Kekuasaan menjadi elemen yang sangat penting dalam pengembangan kepercayaan diri seorang pemimpin. Dari perspektif ini, kekuasaan harus diterima sebagai bagian alami dari organisasi mana pun. Pemimpin harus mampu dalam mengidentifikasi dan mengembangkan kekuatan mereka sendiri agar mereka dapat mengoordinasikan dan mengakselerasi kemampuan bawahan dengan tujuan organisasi. Figur 1 Base of Power Kinicki

BASE OF POWER Legitimate

Coercive

Reward

Expert

Referent

dan

Fugate

(2018)

mengklasifikasikan 5 bentuk basis kekuasaan yang dimiliki oleh setiap

pemimpin,

adalah

Legitimate,

antara

lain

Coercive,

Reward, Expert dan Referent. Masing-masing

mengambil

pendekatan yang berbeda dalam mempengaruhi orang lain dan memiliki kekurangan.

kelebihan

dan

a. Legitimate Power Legitimate Power atau kekuasaan sah adalah kekuasaan yang berasal dari posisi resmi yang diperoleh berdasarkan konsekuensi hirarki atau dengan surat keputusan (SK) yang sah, baik itu dalam suatu organisasi birokrasi ataupun pemerintahan. Dengan memiliki SK tersebut, seseorang dapat menduduki posisi tertentu dan memiliki hak dan wewenang untuk memberikan perintah ataupun instruksi kepada bawahan, dan bawahan atau anggota tik berkewajiban untuk mengikuti instruksi tersebut. Secara empiris, legitimate power dapat digunakan secara positif maupun negative. Penggunaan dari sisi positif muncul ketika kekuasaan tersebut digunakan untuk membangun kinerja karyawan, sedangkan kekuasaan negative digunakan ketika untuk mengancam atau merendahkan orang yang posisinya berada dibawah secara struktural. b. Coercive Power Kekuasaan paksa adalah kekuasaan yang didasari karena kemampuan atau seorang pemimpin untuk memberi hukuman dan melakukan pengendalian terhadap bawahannya. Seorang pemimpin memiliki kewenangan untuk memberikan ancaman atau hukuman kepada bawahannya apabila mereka tidak mengikuti perintah sesuai yang diinstruksikan. Beberapa contoh ancaman atau hukuman tersebut antara lain seperti pemberian surat peringata, penurunan gaji, penurunan jabatan dan bahkan pemberhentian kerja atau PHK. Setiap pemimpin harus menyadari kapasitas c. Reward Power Reward Power disebut juga sebagai kekuasaan penghargaan atau balas jasa. Tipe kekuasaan seperti ini digunakan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku dan tindakan dari orang-orang yang dipimpinnya melalui pemberian hadiah atau penghargaan bagi bawahan yang bersedia mengikuti arahan-arahannya. Penghargaan yang diberikan dapat berupa sesuatu yang tangible seperti gaji, upah, dan bonus ataupun yang intangible seperti promosi, kenaikan pangkat, kesempatan pelatihan, liburan dan lain lain.

d. Referent Power Referent power merupakan sumber kekuatan atau kekuasaan yang diperoleh seorang pemimpin atas dasar kekaguman akan wibawa, kharisma ataupun karakteristik yang dikagumi oleh para pengikutnya. Dengan atribut-atribut tersebut, seseorang pemimpin akan mampu untuk menggerakan orang lain untuk melakukan sesuatu untuknya. e. Expert Power Expert power adalah kekuatan atau kekuasaan yang diperoleh seorang pemimpin dikarenakan mereka memiliki keahlian atau keterampilan khusus yang mana keahlian tersebut jarang dimiliki oleh orang lain. Hal ini menyebabkan bawahan akan patuh karena percaya bahwa sang pemimpin memiliki pengalaman, pengetahuan dan kemahiran konseptual dan teknikal. Basis kekuasaan seperti ini tidak terpaku pada struktur, setiap individu yang memiliki keterampilan atau keahlian dibidangnya biasanya dapat dipercaya oleh manajer untuk membimbing karyawan lain dengan benar. Menurut Clark dalam Kinicki dan Fugate (2018) penggunaan kekuasaan akan membawa reaksi bagi orang lain terhadap upaya kita untuk mengelola dan memengaruhi mereka, ketiga reaksi tersebut antara lain adalah: 1. Resistance atau perlawanan, dimana orang tidak akan lagi tunduk atau patuh namun bertinggah acuh tak acuh, agresif-pasif atau bahkan secara aktif menolak. 2. Compliance atau kepatuhan, dimana orang akan melakukan sesuatu hanya untuk pemenuhan kewajiban. Mereka tidak melakukan upaya ekstra dan tidak memberikan input tambahan. 3. Commitmen atau komitmen, dimana orang akan melakukan sesuatu karena kesadaran dan kemauan dari dalam dirinya sendiri. Mereka yang berkomitmen percaya dan sering melangkah lebih jauh untuk memastikan keberhasilan. Penggunaan negative legitimate power, coercive power dan reward power cenderung akan menghasilkan compliance atau resistance. Sedangkan untuk penggunaan refferent power dan expert power akan cenderung menghasilkan commitment. Sehingga penggunaan power dapat berdampak positif maupun negatif. Penggunaan yang efektif akan meningkatkan kinerja atau memotivasi, sementara penggunaan yang tidak efektif akan mengakibatkan pekerjaan tidak dilakukan dengan baik atau maksimal.

Berdasarkan kelima basis kekuasaan yang telah dijabarkan, dapat diketahui bahwa kunci kekuatan Nadiem Makarim diperoleh dari kemampuan intelektualitas yang ia miliki. Dilihat dari rekam jejak pendidikannya, Nadiem memang terbukti sebagai sosok yang senantiasa mengembangkan diri dengan banyak belajar. Ia merupakan pemimpin yang sangat inovatif dan cerdas dalam melihat peluang yang ada dipasar, menjadikan peluang tersebut sebagai ruang untuk mendapatkan profit, sekaligus memperbaiki keadaan sosio ekonomi masyarakat. Nadiem mampu menggunakan kekuasaannya dengan cara yang bertanggung jawab, etis, dan efektif. Selain itu, dampak dari penggunaan kekuasaan expert power yang digunakan Nadiem dapat diketahui bahwa setiap bawahannya, baik itu yang bekerja secara administratif ataupun partner kerja gojek seperti driver dan rider, memberikan reaksi berupa komitmen yang sangat kuat terhadap perusahaan. Para pekerja dan partner kerja gojek memberikan komitmen pada organisasi yang mengarah pada keterlibatan dan loyalitas. Definisi komitmen disini tak lagi sekedar berbentuk sebagai kesediaan driver menetap di organisasi dalam jangka waktu lama. Namun lebih dari itu, mereka mau untuk memberikan segala hal yang terbaik bagi organisasi, bahkan banyak dari mereka yang bersedia untuk mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan.

2) Teori Kepemimpinan Terdapat banyak tokoh yang mengemukakan pendapat dan toerinya mengenai kepemimpinan. Teori-teori tersebut muncul dengan perspektif yang beranekaragam. Hal ini dikarenakan tiga faktor yakni pertama, teori dirumuskan berdasarkan bukti empiris atau hasil penelitian. Kedua, ada banyak perbedaan sudut pandang para ahli dalam konteks organisasi. Ketiga, substansi yang dilakukan dan kerangka prakter kepemimpinan. Dari berbagai teori yang dikemukakan oleh para tokoh, dapat diidentifikasi bahwa pada dasarnya teori kepemimpinan diklasifikasikan menjadi 3 macam yakni teori sifat (trait theory), teori perilaku (behavioural theory) dan teori lingkungan (environmental theory). Pada pembahasan kali ini, kami akan membahas 2 diantaranya yakni trait theory dan behavior theory.

a. Trait Trait theory atau teori sifat merupakan pendekatan pada teori kepemimpinan yang menekankan pada sifat pemimpin seperti kepribadian, motivasi, nilai ataupun keterampilan yang dimiliki. Salah satu hal yang mendasari pendekatan pada teori ini adalah asumsi bahwa setiap orang memiliki bakat memimpin berdasarkan karakteristiknya masing-masing dan tidak dimiliki oleh orang lain. Berdasarkan Kinicki dan Fugate (2018), diketahui bahwa trait theory diklasifikasikan menjadi 2 kategori yakni orientasi pada tugas dan atribut interpersonal. Table 1. Trait Theory Positive Task Oriented Task

Positive/Negative Interpersonal Atributes

(+) Intelligence

(+) Extraversion

(+) Conscientiousness

(+) Agreeableness

(+) Open to Experience

(+) Communication Skills

(+) Emotional Stability

(+) Emotional Intelligence (-) Narcissism (-) Machiavellianism (-) Psychopathy

Berdasarkan list pada tabel mengenai karakter trait theory diatas, dapat diketahui bahwa Nadiem merupakan seorang pemimpin yang memiliki karakter intelligence, conscientiousness, open to experience, emotional stability, communication skills, dan emotional intelligence. Berdasarkan karakter tersebut, Nadiem dapat mensinergikan kemampuan atau keterampilan yang ia miliki, baik itu dalam keterampilan kognitif, interpersonal, business dan strategic. b. Behaviour Selain trait theory dalam kepemimpinan, terdapat beberapa teori lain untuk menganalisis kepemimpinan yaitu behavioral theory. Teori ini didasari pada asumsi bahwa setiap pemimpin mengandalkan berbagai jenis perilaku untuk memengaruhi orang lain dalam mencapai tujuan. Para peneliti telah meringkas perilaku pemimpin menjadi empat kategori unik, dua diantaranya antara lain adalah task oriented dan relationship oriented.

•

Task oriented leader behavior Tujuan utama dari perilaku berorientasi tugas adalah untuk membantu orang lain dalam mencapai yujuan mereka dan unit kerja. Dari definisi sederhana ini, dapat diketahui bahwa Nadiem Makarim adalah pemimpin yang berhasil dalam melaksanakan kepemimpinan ini. Ia memliki sejumlah perilaku yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin antara laun dalam perencanaan, pemantauan, penyelesaian masalah dan memprakarsai setiap struktur tugas para anggota timnya.

•

Relationship-oriented leader behavior Tujuan dari kepemimpinan ini adalah menekankan pada orientasi hubungan agar dapat meningkatkan keterampilan para karyawan dan menciptakan hubungan kerja yang positif diantara rekan kerja dan antara pemimpin dengan karyawannya. Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa Nadiem adalah pemimpin yang sangat berorientasi pada hubungan. Hal ini dilihat pada komitmennya terhadap para pekerja untuk terus melakukan kebijakan yang tidak hanya untuk memberikan profit bagi perusahaan, tapi sekaligus mensejahterakan para pekerjanya.

3) Kepemimpinan Transformasional Nadiem salah

Makarim satu

contoh

transformasional. dikarenakan dalam

merupakan pemimpin Hal

ini

kemampuannya mengubah

Inspirational Motivation Idealized Influence

pengikut

(karyawan) untuk mengejar tujuan

Individualized Consideration

organisasi daripada kepentingan diri sendiri. Empat perilaku utama

Intellectual Stimulation

pemimpin transformasional yakni motivasi inspirasional, pengaruh ideal, pertimbangan individual, dan stimulasi intelektual berhasil dilakukan Nadiem dan secara sinergis mengubah perusahaan

mereka dari yang semula hanya perusahaan startup kecil, menjadi perusahaan Super dan berstatus Decacorn. 4) Budaya Organisasi Robert E Quinn dan Kim S. Cameron mengembangkan suatu instrument mengenai budaya organisasi yang disebut sebagai Organizational Culture Assessment Instrument atau disingkat dengan kata OCAI. Instrumen ini merupakan metode penilaian bagaimana empat budaya organisasi saling bersaing satu sama lain. Terdapat empat parameter yang menjadi bottom line dalam mengklasifikasikan budaya organisasi, yakni fleksibilitas, pengendalian, focus pada internal dan focus pada eksternal. Berdasarkan keempat parameter tersebut, Robet dan Kim kemudian mengklasifikasikan budaya organisasi menjadi 4 kuadran yang diantaranya adalah budaya Clan, Adhocracy, Hierarchy dan Market.

•

Clan

Adhocracy

Hierarchy

Market

Kebudayaan Clan Budaya organisasi klan didasarkan pada kebersamaan dan kekeluargaan. Pemimpin organisasi dianggap sebagai mentor dan bahkan menjadi figur seorang ayah yang bertindak sebagai kepala keluarga. Kebudayaan klan sangat erat kaitannya dengan organisasi tipe keluarga yang berusaha untuk mencapai mufakat dan komitmen melalui keterlibatan dan komunikasi antar anggota. Orientasi

kebudayaan klan adalah menghargai kerjasama, partisipasi dan consensus, dimana tujuanya adalah memenuhi kebutuhan pelanggan sekaligus memberikan kepedulian terhadap masyarakat. •

Kebudayaan Adhokrasi Dinamika budaya Adokrasi dibangun atas dasar energi dan kreativitas. Setiap anggota didorong untuk berani mengambil resiko, dan berpikir diluar kebiasaannya untuk menyelesaikan sesuatu. Para pemimpin organisasi dianggap sebagai innovator dan ...