Programa y Contenidos de Administración de Personal CENS 456 PDF

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contenidos de la administracion de personal.
etapas de la administracion, conceptos de organizacion . reclutamiento, capacitacion...

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Programa y Contenidos de Administración de Personal CENS 456 http://materialdeadministracion.blogspot.com/2012/07/contenidos-deadministracion-de-personal.html

Contenidos Primer cuatrimestre Unidad I: Área de Recursos Humanos dentro de la organización. Funciones y características. Organizaciones. Evolución del departamento de Recursos Humanos. Metas por alcanzar en la gestión de recursos humanos. Ética en el trabajo y RSE. (Responsabilidad Social Empresarial) Unidad II: Planeación, Reclutamiento Selección de Personal Curriculum Vitae Entrevistas.

Segundo cuatrimestre Unidad III: Capacitación y desarrollo de carrera Seguridad e higiene en el trabajo Ascensos. Unidad IV:

Evaluación del desempeño Retribución, Formas de retribución, Incentivos. Unidad V: Liquidación de haberes, Salario familiar, S.A.C, Premios y descuentos. Administración de Personal. Revisión de temas Administración

Definiciones de organización - Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) deliberadamente construidas y reconstruidas para lograr metas específicas. - Las organizaciones se definen como colectividades, que han sido establecidas para la consecución de objetivos relativamente específicos sobre una base más o menos continua. -Una organización es un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas, es decir es una actividad lograda a través de

coordinación

consciente,

deliberada

y

plena

de

propósitos.

Las

organizaciones requieren de comunicaciones, deseo de colaboración por parte de sus miembros y un propósito común por parte de los mismos. Se enfatiza el papel del individuo, ya que es él quien debe estar en comunicación y ser motivado. Es él también quien debe tomar las decisiones.

Las organizaciones se caracterizan por: División de la responsabilidad del trabajo, poder y comunicaciones: las cuales no se distribuyen al azar sino por medio de una planificación intencional que contribuya a la consecución de las metas específicas. Presencia de uno o más centros de poder: que controlan los esfuerzos y los encaminan hacia sus objetivos.

Sustitución de personal: personas con rendimiento insatisfactorio pueden ser removidas.

La estructura organizacional La estructura organizacional consiste en un arreglo o dispositivo tal de los recursos de la organización que posibilite el cumplimiento de las funciones que le son inherentes con vistas al logro de sus objetivos. La estructura de la organización es la coordinación de la totalidad de los recursos (medios) que la organización utiliza para realizar sus actividades. Se suele concebir a la estructura como un agrupamiento de las personas que trabajan en una organización, constituyendo sectores o departamentos que se entrelazan entre sí a través de cierto tipo de vinculaciones. El factor humano es sin duda el elemento esencial de la estructura, el que le da vida y lo condiciona fundamentalmente. Las organizaciones constituyen un todo armónicamente dispuesto, donde las distintas partes interactúan para cumplir sus funciones y se vinculan por relaciones múltiples. La estructura representa así una base de sustentación dinámica que viabiliza su actividad y que hace que las actividades claves produzcan resultados. Los organigramas representan gráficamente a las estructuras organizacionales. La delegación como punto de partida de la estructura En toda organización que no sea unipersonal existe delegación. El dueño de un negocio en el que trabaja sólo el mismo, no delega nada a otros; el decide y hace todo. Sí contrata a uno o dos empleados, ya comienza a delegar ciertas funciones. La delegación es, la esencia misma de la estructura organizacional, ya que el principal propósito de ésta consiste en facilitar la delegación. La delegación es un medio utilizado por la Administración que posibilita la realización del trabajo por intermedio de otro.

En la organización se delegan decisiones y actividades operativas. La delegación de decisiones es denominada descentralización, y la de actividades operativas, departamentalización. La descentralización determina la estructuración vertical de la organización, definiendo niveles que quedan configurados por el tipo de decisiones que se les delegan. La departamentalización, establece la estructuración horizontal de la organización, en la medida que especifica la división de tareas entre los distintos sectores que la componen. Descentralización: las tareas operativas son realizadas en su mayoría por el nivel

inferior

de

la

estructura,

los

niveles

superiores

dedican

preponderantemente su tiempo a decidir qué harán sus subordinados, programarles su actividad, coordinar entre los distintos sectores dependientes, asignar recursos económicos y controlar su cometido. La delegación de decisión es concebida como un proceso descendente dentro de la organización, en el que alguien cede la atribución de decidir a otros que dependen de él, a través de una secuencia jerárquica. Departamentalización: la departamentalización consiste en la sectorización de los objetivos, actividades, procesos, personal y recursos de una organización, a través de la aplicación de la división del trabajo y la especialización. Las áreas funcionales Las áreas funcionales de mayor importancia en una organización empresaria típica son: Comercialización, Producción, Finanzas y control (también llamada Administración) Esto varía obviamente para el caso de empresas no industriales. En las empresas de servicios, Producción suele transformarse en Operaciones. Las áreas funcionales se pueden dividir en: Áreas operativas: -

Investigación y desarrollo

-

Producción (Fabricación, Planeamiento y control de la producción, Control

de calidad, Abastecimiento, Ingeniería de Productos, Ingeniería de Procesos, etc.) -

Comercialización (Investigación de mercado, Desarrollo de productos,

Publicidad y promoción, Planeamiento y control de ventas, ventas, distribución, fijación de precios) -

Finanzas y control (Planeamiento y control Económico-Financiero,

Tesorería, Créditos y cobranzas, impuestos, seguros, contabilidad, control de gestión (control presupuestario), auditoría interna) Áreas de servicios: -

Administración de Personal

-

Relaciones externas

-

Secretaría y legales

El departamento de Personal Los departamentos de personal o de RH proporcionan servicios. Existen para ayudar a los empleados, los directivos y a la organización a lograr sus metas. Los directivos de RH no ejercen la autoridad (ni tienen la responsabilidad) de dirigir a otros departamentos; en vez de ello, se les da la autoridad staff, que consiste en la posibilidad de asesorar (no dirigir) a los otros directivos. La autoridad directa o de línea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de la empresa. A quienes ejercen esa autoridad se les designa comúnmente con el nombre de gerente de línea. Ellos toman decisiones respecto a la producción, al desempeño y también con respecto al personal a su cargo. Son ellos quienes deciden las asignaciones de los puestos, que promociones conceder o cuando es necesario separar a una persona de la organización. Los especialistas en RH asesoran a los gerentes de líneas, pero son estos últimos quienes tienen la responsabilidad del desempeño de sus empleados.

La autoridad staff ejerce gran presión y posee mucha importancia. Cuando un gerente de RH asesora a un gerente de línea sobre un asunto relacionado con el personal, el gerente de línea tiene la opción de actuar en sentido distinto, pero con el costo se hacerse totalmente responsable de las consecuencias de su acción. No obstante, tanto los gerentes de línea como los de personal tienen la responsabilidad de la productividad de sus empleados y de la calidad del entorno laboral. El departamento de personal tiene la responsabilidad de crear un ambiente de productividad, identificando métodos para mejorar el entorno laboral de la compañía. Al mismo tiempo los gerentes de línea tienen la responsabilidad del desempeño cotidiano, así como de la calidad de vida en el trabajo de sus respectivos departamentos. Entonces vemos que hay una responsabilidad dual de los departamentos en cuanto al manejo de los RH. Esta intersección que existe en la gestión de los recursos humanos entre la línea y el órgano de personal no está exenta de conflictos y problemas que hay que tener presentes para que puedan ser resueltos. Entre algunos de estos problemas encontramos: El hombre de línea puede percibir que la dirección de personal le resta autoridad y mando cuando para la resolución de los conflictos internos se recurre a ésta y no a él para decidir sobre los mismos. En ocasiones las políticas diseñadas por el Dpto. de personal son vista por la línea como perjudiciales en cuanto que interfieren sus actividades y, por lo tanto, ponen en peligro la consecución de los objetivos que se habían establecido. Ante estas situaciones posibles y perjudiciales para la organización, es conveniente que exista interacción y comunicaciones permanentes entre los responsables de las áreas de línea y el área de los Recursos Humanos. Además, será necesario que el responsable de Recursos Humanos intente mostrarse ante la línea como un colaborador y no como alguien que obstruye la acción.

Administración del Personal Unidad nº1 Evolución de la gestión de los Recursos Humanos La administración del personal ha evolucionado desde una orientación puramente organizativa y formal a una estratégica, donde las personas, recursos humanos, son considerados los elementos más valiosos que poseen las organizaciones. Es por ello que hoy podemos hablar de una gestión de los recursos humanos que sea más sensible a las necesidades y aspiraciones del personal y que esté más integrada a la dirección de la empresa, por lo cual ha llegado a adquirir una posición estratégica.

En esta evolución, la administración del personal ha pasado por cuatro etapas: Administrativa, Gestión, Desarrollo, Estratégica Administrativa: Esta etapa está caracterizada por: Orientación organizativa (contrataciones, despidos, estudios de fórmulas salariales basadas en el rendimiento, análisis de puestos, etc.). Controlar al personal Estimular los rendimientos Controlar la disciplina (sanciones). El recurso humano es considerado un costo que hay que minimizar.

Gestión Esta etapa está caracterizada por: Se consideran las necesidades sociales y psicológicas de las personas Se toma conciencia de que los comportamientos están condicionados por sentimientos colectivos y por los grupos a los que pertenecen. Adaptación del hombre a la organización. Se continúa considerando al recurso humano como a un costo que hay que minimizar. Desarrollo En esta etapa surgen las siguientes características: Coalición entre necesidades económicas de la empresa y las de los trabajadores El hombre es un elemento determinante del desarrollo de la empresa. Estratégica Finalmente, en esta última etapa surgen los siguientes aspectos: Fuerte importancia de la competitividad en los mercados. Necesidad de integración entre la dirección de la empresa y la gestión de los recursos humanos. Formulación de objetivos y estrategias sociales congruentes con los objetivos de la organización. Concepción del recurso humano como un factor determinante en la mejora de la posición competitiva de la empresa.

Factores que determinan esta evolución La evolución de los recursos humanos estuvo influenciada por una serie de factores que fueron sucediéndose en el contexto, entre estos factores encontramos los siguientes:

Tecnológico: la evolución de la tecnología ha permitido que el departamento de personal requiera de menos empleados para el procesamiento de datos y libere de esta manera empleados para otras tareas que hacen al aspecto estratégico del área. De esta manera el departamento dispone de más empleados para dedicarse al análisis de las necesidades de los empleados, proceso de reclutamiento, de selección, capacitación, evaluación de puestos, evaluación de rendimientos, etc. Jurídico – Social: Ha surgido un mundo legislativo laboral que de manera creciente condiciona y establece el marco para las distintas políticas sociales desarrolladas en la empresa. Sindical: el reconocimiento de asociación, para que los trabajadores puedan defender sus intereses de clase los sitúa en una posición de mayor fuerza para conseguir mejores condiciones de trabajo, produciéndose un cambio radical de la situación al contrarrestar la predominancia y discrecionalidad de la dirección. Competitividad e

interdependencia de

los mercados:

esta mayor

competitividad e interdependencia de los mercados implican cambios en las organizaciones. Estas deben mejorar la eficiencia en la gestión de los recursos humanos, para lo cual deberán revisar sus productos y servicios, sus procesos, la tecnología utilizada, etc. Métodos de gestión y de las ciencias humanas: la evolución de los métodos de gestión y las ciencias humanas hace que se implanten nuevas técnicas que buscan el mejor aprovechamiento de los recursos. Como consecuencia de todos estos factores, las organizaciones se vuelven más complejas, implicando esto que la gestión de los recursos humanos debe adoptar nuevos métodos de coordinación e integración.

El área especializada en la gestión de los recursos humanos Los cambios experimentados en el departamento de personal estuvieron caracterizados por: En las competencias asignadas.

En el perfil profesional del responsable de dicha área organizativa. En la posición dentro de la estructura organizacional. Las funciones del área de Rec. Hum. va a depender de las características y rasgos de la organización. Lo que se espera hoy de esta área es que las organizaciones dispongan del menor número de personas, pero con las mejores cualidades posibles. El área debe asumir todo el liderazgo en materia de cambios del personal. Hasta la década de 1960, el área se ocupaba de tareas administrativas, rutinarias y burocráticas (contratación, despidos, remuneraciones, etc.), y siempre en una posición de subordinación respecto de la línea. Pero ahora como consecuencia de la evolución de las organizaciones, se produce un cambio importante en los objetivos y en el rol de la dirección del área de los recursos humanos. En una primera etapa se requería de personas cuya actividad principal era controlar y vigilar las normas, y aplicar sanciones disciplinarias, es por ello que se buscaban personas del ámbito militar cuyas cualidades eran la autoridad y el mando. Con el desarrollo de la legislación y la nueva orientación que ello implica, comenzaron a tomar posición de los Departamenos de Recursos Humanos los abogados. Finalmente, con el aumento de la competitividad de los mercados y la integración de los mismos se buscó profesionales con una orientación en las ciencias económicas, quienes poseen otra visión de la empresa, más orientada en las evoluciones económicas, tecnologías y del contexto en general. En la década de 1930 los Dpto. de personal se los vinculaba con la función de producción y eran denominados “servicios de personal” con nada de status. Luego de la segunda guerra mundial pasan a ser un órgano staff y dependen directamente de la gerencia Gral. Aquí tienen como funciones no solo elaborar políticas de personal sino ser un órgano asesor de todos los responsables de la línea. A partir de la década del 1960 pasan a asesorar a la gerencia Gral. también. Por lo tanto, así los directivos del área de recursos humanos pasan a ocupar posiciones en la organización que los equipara al resto de los directivos, en cuanto a capacidad de incidir en las decisiones que se toman en la cúspide.

Objetivos por alcanzar en el área de los recursos humanos

Los objetivos del área los podemos resumir en tres puntos : Integración, compromiso y calidad. Integración: la integración se la debe comprender de la siguiente manera: Un componente estratégico, es decir la necesidad de que los recursos humanos estén integrados en el proceso estratégico. Como el recurso humano es el recurso más variable, menos fácil de controlar y comprender de todos los recursos utilizados, una eficiente utilización de los mismos dará a la organización una ventaja competitiva. Las políticas de recursos humanos deben ser coherentes no solo entre ellas mismas sino también con las del resto de la organización. Se debe trabajar con los directivos de las demás áreas, para que comprendan la importancia del área de los recursos humanos.

Compromiso: se busca un compromiso mutuo entre la organización y los empleados. La gestión de los recursos humanos debe desarrollar entre los empleados, un sentimiento de compromiso con la organización, lo que se debe traducir en una mayor satisfacción, productividad y adaptabilidad.

Calidad: este concepto se lo debe interpretar en un sentido amplio: Calidad del Dpto. de recursos humanos y de las políticas que utiliza Calidad de los rendimientos de los individuos para alcanzar los estándares establecidos. Transmisión de una imagen pública de calidad organizativa y en materia de gestión de los recursos humanos.

Organización del Área de los Recursos Humanos A) Funciones B) Características

C) Organización A) Funciones La expresión "Recursos Humanos" implican que las personas poseen capacidades que impulsan el desempeño organizacional (además de otros recursos como los económicos, materiales, de información, etc.). Las actividades de la Administración de los RH son todas aquellas acciones que se emprenden para proporcionar y mantener una fuerza laboral adecuada a la organización. Las funciones básicas son: Planeación: Cuando la organización crece hasta exceder a un número básico de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades futuras de personal. A esa acción se la denomina planeación de RH. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa, se procede al reclutamiento, que postula como objetivo obtener un número suficiente de personas idóneas que presenten solicitudes para cubrir las vacantes. Ese grupo de solicitudes se estudia para proceder a la selección de las personas que habrán de ser contratadas. En ese proceso se selecciona al candidato que cubre el perfil del puesto ya definido previamente. Desarrollo: el nuevo empleado desconocerá aspectos y funciones básicas del puesto y la organización, es por esto que se requiere de la inducción y adiestramiento al puesto. Asimismo, las necesidades de RH de la organización pueden satisfacerse desarrollando a los empleados actuales. Mediante el desarrollo se enseñan nuevas actividades y conocimientos al personal, para garantizar su aportación a la organización. A medida que cambian las necesidades de la organización también se llevan a cabo actividades de cambio, ubicación, transferencia y promoción así también como en algunos casos jubilaciones y separaciones. Evaluación: con el fin de conocer el desempeño de cada persona se procede a su evaluación. La evaluación indica no solamente la contribución y confiabilidad de las actividades de RH. Probablemente, un desempeño deficiente generalizado en toda la organización indica que es necesario modificar algunas actividades del departamento de personal, Ej.: selección,

capacitación o desarrollo. También puede indicar que hay deficiencias en las relaciones con el personal. Compensación: la aportación que efectúan los empleados produce una compensación. Esa compensación asume la forma de sueldos y salarios, prestaciones legales y prestaciones extralegales (que la empresa pueda decidir otorgar a los empleados). Cuando en una empresa los trabajadores se encuentran organizados en una institución gremial de carácter legal, el...