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! ! ! CORSO!DI!GESTIONE!DELLE!RISORSE!UMANE! !

! ! Analisi!sulla!Job!Embeddedness!! in!un’azienda!innovativa:

!

Docente:( Annachiara(Scapolan(

Introduzione! ( I(tradizionali(modelli(sul(turnover(volontario( (Maertz,(Campion(1998,(cit.(in(Scapolan,(Montanari,( Epifanio,(Fabbri(2014(;(Griffeth,(Hom,(Gaertner(2000,(cit.(in(Scapolan(et(al.(2014)(si(focalizzano(sulle( motivazioni( per( cui( le( persone( cambiano( il( proprio( lavoro( e( non( rimangono( nella( stessa( organizzazione,(considerando(i(fattori(inerenti(al(comportamento(verso(il(lavoro,(come(satisfaction( e(commitment,(e(la(facilità(di(movimento(all’interno(del(mercato(del(lavoro.( Diversamente(da(questi(modelli,(precursore(di(un(nuovo(filone(di(ricerca(è(stato(l’articolo(di(Mitchell( e(colleghi(del(2001(“Why(people(stay:(using(job(embeddedness(to(predict(voluntary(turnover”,(che( ha(proposto(il( concetto(di(job( embeddedness(definendolo(“a( broad(constellation(of( influence(on( employee(retention”,(cioè(l’insieme(di(forze(che(contribuiscono(a(trattenere(le(persone(nel(proprio( posto(di( lavoro,( la( rete(di(connessioni( nella( quale( un(individuo(è( radicato( e(che( rende( difficile( la( decisione(di(cambiare(lavoro.(( Il( costrutto( di( job( embeddedness( è( costituito( da( tre( dimensioni:( links,( fit( e( sacrifice,( cioè( rispettivamente(l’ampiezza(della(rete(di(legami(sociali(sviluppati(nel(posto(di(lavoro(e(nella(comunità,( la(misura(in(cui(il(lavoro(e(la(comunità(sono(coerenti(con(la(persona,(e(infine(i(costi(e(le(difficoltà(che( l’individuo( dovrebbe( sostenere( se( decidesse( di( lasciare( il( proprio( posto( di( lavoro( o( comunità,( spezzando(così(i(legami(precedentemente(instaurati.( Nel( suo( articolo( Mitchell( distingue( tra( on-the-job( e( off-the-job( embeddedness:( entrambi( si( riferiscono( ai( fattori( che( trattengono( l’individuo( nel( proprio( posto( di( lavoro,( ma( mentre( il( primo( riguarda(i(fattori(del(contesto(lavorativo,(il(secondo(si(riferisce(all’insieme(di(forze(extra-lavorative.(( In( due( successivi( articoli( del( 2007( e( del( 2009,( Ng( e( Feldman( riprendono( i( concetti( elaborati( precedentemente(da(Mitchell(definendo(organizational(embeddedness(l’insieme(dei(fattori(on-thejob( che( legano( le( persone( alla( propria( organizzazione,( community( embeddedness( l’insieme( dei( fattori(off-the-job(che(legano(le(persone(alla(comunità,(e(introducendo(un(terzo(concetto,(quello(di( occupational( embeddedness,( cioè( l’insieme( di( fattori( che( radicano( l’individuo( nella( propria( comunità(professionale.( Tutti( i( tipi( di( embeddedness( presentano( le( tre( dimensioni( di( fit,( links( e( sacrifice,( ed( esiste( una( correlazione( positiva( fra( queste( tre( dimensioni( e( la( job( embeddedness,( infatti( quanto( più( un( individuo(percepisce(coerenza(tra(se(e(l’organizzazione((fit),(quanto(più(è(coinvolto(in(legami(intraorganizzativi( (links)( e( quanto( più( valuta( elevato( il( sacrificio( insito( nell’uscire( dall’organizzazione( (sacrifice)(tanto(più(si(dice(che(l’individuo(è(embedded.( ( Nella(gestione(delle(risorse(umane(la(job(embeddedness(funge(da(supporto(alla(comprensione(delle( reali( determinanti( del( turnover( volontario,( spiegando( i( motivi( per( cui( le( persone( decidono( di( rimanere( all’interno( dell’organizzazione( piuttosto( che( cambiare( il( proprio( lavoro( e( del( grado( di( influenza( di( fattori( extra( lavorativi( come( differenze( di( genere,( demografiche( e( culturali( (Mallol,( Holtom,(Lee(2007,(cit.(in(Scapolan(et(al.(2014;(Tanova,(Holtom,(2008,(cit.(in(Scapolan(et(al.(2014).(Il( concetto(di(job(embeddedness(contribuisce(inoltre(a(predire(i(livelli(di(job(performance(individuale( in-role,( definendo( i( fattori( che( influenzano( le( prestazioni( lavorative( e( i( comportamenti( di( 2 (

innovazione((Lee,(Mitchell,(Sablynski,(Burton,(Holtom(2004,(cit.(in(Scapolan(et(al.(2014;(Sekiguchi,( Burton,(Sablynski(2008,(cit.(in(Scapolan(et(al.(2014);(permette(infine(di(spiegare(i(comportamenti(di( cittadinanza(organizzativa,(cioè(i(motivi(che(spingono(le(persone(a(mettere(in(atto(comportamenti( non(prescritti(dal(proprio(ruolo,(dal(contratto(tecnico-giuridico(o(dalle(norme(organizzative((Lee(et( al.( 2004,( cit.( in( Scapolan( et( al.( 2014;( Wijayanto,( Kimono( 2004,( cit.( in( Scapolan( et( al.( 2014),( diventando(un(predittore(significativo(di(alcuni(comportamenti(come(l’altruismo,(la(cortesia(verso(i( colleghi,(la(diligenza(e(altri(comportamenti(di(cittadinanza,(come(quelli(attraverso(cui(il(lavoratore( promuove( la( propria( organizzazione( all’esterno,( ad( esempio( il( passaparola( positivo( sull’organizzazione((Scapolan(et(al.(2014).(Altri(studi(hanno(indagato(e(trovato(supporto(all’ipotesi( di(influenza(dell’organizational(embeddedness(sul(capitale(umano(e(sociale((Ng,(Feldman(2010,(cit.( in(Scapolan(et(al.(2014),(cioè(quella(componente(di(patrimonio(che(esplicita(l’importanza(strategica( delle(persone(nelle(organizzazioni(ed(è(fonte(di(vantaggio(competitivo,(rappresentata(non(solo(dalle( competenze,(capacità,(esperienze(e(conoscenze(ma(anche(dalle(relazioni,(che(si(sviluppa(e(si(rafforza( attraverso(formazione(continua,(processi(di(apprendimento(informali(e(socializzazione(sul(posto(di( lavoro,(nella(famiglia(e(nella(comunità.(Il(capitale(umano(e(sociale(è(composto(quindi(da(conoscenze,( skills(e(competenze(non(visibili(di(tipo(comportamentale(-le(competenze(trasversali(della(Teoria(del( capitale(umano-(per(cui(dire(che(la(job(embeddedness(è(correlata(al(capitale(umano(equivale(a(dire( che(la(job(embeddedness(influenza(le(prestazioni(dell’intera(organizzazione,(la(sua(flessibilità,(la(sua( capacità(innovativa(e(di(reazione.( È(utile(quindi(per(un’azienda(rilevare,(supportare(e(monitorare(il(livello(di(embeddedness(in(quanto( ad( essa( sono( associati( comportamenti( orientati( all’innovazione,( come( lo( sviluppo( e( l’implementazione(di( idee( nuove(capaci( di( migliorare( l’efficienza,(la( qualità,( i(prodotti,( ma( anche( l’efficacia(del(lavoro(di(gruppo.(La(capacità(di(attrarre(i(talenti(che(possono(portare(valore(aggiunto( all’organizzazione(è(sicuramente(una(delle(sfide(più(importanti(per(i(manager(delle(risorse(umane,( soprattutto(in(un(contesto(organizzativo,(come(quello(di(oggi,(sempre(più(complicato;(tuttavia(non( è( importante( solamente( attrarre,( ma( anche( saper( trattenere,( ed( è( in( questo( senso( che( la( job( embeddedness(gioca(un(ruolo(fondamentale.( ( Spesso( ci( si( concentra( sulla( dimensione( organizzativa( della( job( embeddedness,( ma( è( importante( anche( considerare( la( relazione( tra( organizational( e( community( embeddedness.( La( posizione( di( lavoro(svolta(in(un’organizzazione,(infatti,(viene(percepita(sempre(più(come(un(bundle(di(diverse( dimensioni( che( non( includono( solo( le(mansioni(e( il( contesto( organizzativo,( ma( anche( il( contesto( sociale(più(allargato(in(cui(l’organizzazione(opera,(ovvero(quello(della(comunità(e(del(territorio.(In( quest’ottica,(le(caratteristiche(del(contesto(come(la(varietà(culturale,(la(sicurezza(e(l’offerta(di(servizi( pubblici(adeguati(sono(sempre(più(frequentemente(una(variabile(critica(nei(processi(decisionali(in( un(mondo(del(lavoro(sempre(più(mobile(ed(esigente.(Ciò(pone(nuove(sfide(alle(organizzazioni(e(ai( responsabili( delle( risorse( umane,( i( quali( per( aumentare( la( capacità( di( retention( della( propria( organizzazione( devono( presidiare( un( range( di( fattori( molto( ampio,( che( spesso( travalica( gli( stessi( confini(aziendali.( ( 3 (

Infine( un( ulteriore( collegamento( è( quello( con( l’occupational( embeddedness,( anch’essa( costituita( dalle( tre( dimensioni( di( fit,( links( e( sacrifice.( L’occupational( embeddedness( è( diversa( dall’organizational( embeddedness:( il( radicamento( in( un’organizzazione( supporta( gli( individui( a( rimanere(all’interno(della(stessa(organizzazione,(mentre(il(radicamento(occupazionale(non(ostacola( i( cambiamenti( di( organizzazione( purché( rimanendo( nella( stessa( posizione( lavorativa.( Alcune( categorie(di(lavoratori,(come(i(professional,(sono(più(legati(alla(propria(occupazione(piuttosto(che( all’organizzazione( in( cui( lavorano,( e( cambiano( frequentemente( il( datore( di( lavoro( senza( però( cambiare( occupazione.( L’occupational( embeddedness( è( differente( anche( dalla( community( embeddedness,( infatti( cambiare( occupazione( non( significa( obbligatoriamente( che( gli( individui( cambino(comunità(di(riferimento.( ( La(presente(relazione(propone(uno(studio(esplorativo(focalizzato(sull’organizational(embeddedness( ed(è(il(risultato(delle(analisi(svolte(su(un(questionario(somministrato(ai(lavoratori(di(Tecno(Dinamica( Srl,(azienda(fondata(nel(1995(da(Dallari(Stefano(e(Lamberti(Andrea,(con(sede(a(Rubiera,(un(piccolo( comune(della(provincia(di(Reggio(Emilia.( Al(questionario(hanno(risposto(61(lavoratori(su(un(totale(108,(di(cui(22(in(formato(cartaceo(e(39(in( formato(elettronico.(L’azienda(è(specializzata(in(progettazione(meccanica,(documentazione(tecnica( e(modellazione(solida.(In(questi(20(anni(di(attività(Tecno(Dinamica(Srl(si(è(sviluppata(fino(a(stabilire( collaborazioni(durature( con( case( automobilistiche(di( rilievo( come( Ferrari,(Maserati,( Lamborghini,( Pagani,(e(con(gruppi(ceramici(globali(come(System(Group(di(Fiorano(che(si(occupa(della(produzione( di(macchinari(per(piastrelle.(L’azienda(dispone(oggi(di(un(team(di(ingegneri,(periti(meccanici,(grafici,( editor,(personale(dell’area(amministrativa(e(commerciale(che,(tra(i(rispondenti(al(questionario,(si( dividono(come(segue:((

5%

5%

7%

Progettazione Manualistica 55%

28%

Amministrazione Comerciale Direzione

( Spesso(i(team,(formati(in(media(da(15-16(persone,(lavorano(fuori(della(sede(e(seguono(le(direttive( che( provengono( dalle( aziende( a( cui( forniscono( servizi.( Le( aree( aziendali( amministrazione( e( commerciale( fanno( capo( a( Stefano( Dallari,( mentre( il( responsabile( dell’area( relativa( alla( progettazione(è(Andrea(Lamberti(e(quello(della(parte(di(documentazione(tecnica(è(Matteo(Morturi.( 4

(

7,30%

14,50%

23,60%

54,50%

L’età(media(dei(lavoratori(è(di(36,4(anni(e(spazia(da(un(minimo(di(24(a(un(massimo(di(59(anni.( ( Età(in(classi(

20 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 ( ( La(seniority(media(è( 5,96(anni(con(una(deviazione(standard(di(5,38(che(indica(un’alta(dispersione( del(valore,(che(infatti(va(da(un(minimo(di(1(mese(a(un(massimo(di(21(anni(per(i(capi.(Mentre(il(50%( delle(persone(lavora(in(Tecno(Dinamica(Srl(da(meno(di(4,25(anni,(solo(il(10%(vi(lavora(da(più(di(14( anni,(perciò( possiamo(affermare(che( la(seniority( non(sia( particolarmente(elevata,( probabilmente( per(via(della(relativamente(giovane(età(dell’impresa.( Mentre(la(maggior(parte(delle(persone(detiene(un(diploma(di(scuola(superiore,(quasi(una(persona(

su(5(ha(una(laurea(magistrale(e(a(seguire(in(ordine(di(numerosità(troviamo(laurea(triennale,(scuola( media(e(infine(dottorato(di(ricerca.( ( Titolo(di(studio(

2% 4% 18% Scuola(media Scuola(superiore 11%

Laurea(triennale Laurea(magistrale 67%

( !

Dottorato

( 5

(

Analisi!delle!sezioni!

! Il(questionario( che( è(stato( somministrato(a( Tecno(Dinamica( Srl(è( composto( da(9( sezioni,(ognuna( delle(quali(presenta(una(serie(di(domande,(in(parte(a(risposta(aperta(con(riferimento(alle(variabili( anagrafiche( e( in( parte( a( risposta( chiusa( sottoposte( attraverso( una( scala( Likert( (da( 1( “per( nulla( d’accordo”(a(7(“molto(d’accordo”),(che(indagano(attraverso(una(serie(di(item(le(tematiche(specifiche( di(ogni(sezione.( 1. Organizational(embeddedness:( Per(quanto(riguarda(la(job(embeddedness,(in(questo(project(work(sono(stati(raccolti(e(analizzati( dati(solo(con(riferimento(all’organizational(embeddedness,(cioè(quella(on-the-job,(tralasciando( community(e(occupational(embeddedness.(L’organizational(embeddedness(rappresenta(come( detto( l’insieme( dei( fattori( on-the-job,( cioè( del( contesto( lavorativo,( che( esprimono( il( radicamento(di(un(individuo(nel(proprio(ambiente(di(lavoro.(È(composta(dalle(tre(dimensioni(di( fit,(links(e(sacrifice,(che(vengono(indagate(nel(questionario(attraverso(una(batteria(di(item:(9(a( risposta( chiusa( su( scala( Likert( che( ribadiscono( il( livello( di( coerenza( tra( individuo( e( posto( di( lavoro,(come(“Tecno(Dinamica(Srl(è(l’azienda(giusta(per(me”,(“I(miei(colleghi(sono(simili(a(me”( (fit);(7(a(risposta(aperta(che(indagano(l’ampiezza(della(rete(di(legami(sociali(sul(posto(di(lavoro,( come( ad( esempio( “Da( quanto( tempo( lavora( nella( sua( attuale( posizione”,( “Quanti( colleghi( dipendono(da(lei”,(“Di(quanti(gruppi(di(lavoro(fa(parte”((links);(7(a(risposta(chiusa(su(scala(Likert( che(approfondiscono(gli(ostacoli(per(l’individuo(nel(caso(abbandonasse(il(posto(di(lavoro,(per( esempio(“Il(mio(posto(di(lavoro(è(sicuro”,(“Per(me(lasciare(Tecno(Dinamica(sarebbe(un(grosso( sacrificio”((sacrifice).( Per(quanto(riguarda(le(dimensioni(fit(e(sacrifice,(le(analisi(hanno(evidenziato(un(Alfa(di(Cronbach( rispettivamente(pari(a(0,896(e(0,819,(valori(che(evidenziano(un’alta(coerenza(interna(degli(item( di(questa(sezione.(Le(medie(di(queste(due(dimensioni(sono(rispettivamente(4,92(e(4,74,(due( valori( positivi( che( dimostrano( un( radicamento( abbastanza( sostenuto( nel( proprio( posto( di( lavoro.(Le(standard(deviation(sono(1,04(per(la(dimensione(fit( e(0,91(per(quella(sacrifice,(valori( che(denotano(una(dispersione(moderata(e(quindi(un(buon(grado(di(omogeneità(nelle(risposte.( Per(incrementare(ulteriormente(la(percezione(di(coerenza(fra(sé(e(l’organizzazione(e(le(difficoltà( da( sostenere( in( caso( di( abbandono( dell’impresa,( Tecno( Dinamica( Srl( potrebbe( cercare( di( prestare(una(maggiore(attenzione(alle(fasi(di(ricerca(e(selezione,(per(individuare(e(selezionare( individui( che( condividano( maggiormente( i( valori( dell’azienda.( Segnatamente( al( fit,( Tecno( Dinamica(Srl(potrebbe(cercare(di(valorizzare(maggiormente(conoscenze(e(capacità(dei(propri( dipendenti( e( assegnare( incarichi( di( maggiore( responsabilità.( La( dimensione( sacrifice,( che( ha( mediamente(raggiunto(un(punteggio(di(poco(inferiore(a(quello(del(fit,( potrebbe(invece(essere( migliorata( dall’azienda( attraverso( l’aumento( dell’autonomia( personale,( l’offerta( di( maggiori( opportunità( di( carriera( e( una( retribuzione( fissa( e( variabile( maggiormente( incentivante,( cercando(quindi(di(aumentare(i(costi(percepiti(dall’individuo(in(caso(di(abbandono(del(posto(di( lavoro.( 6 (

Con( riguardo( alla( dimensione( links,( essendo( misurata( da( domande( a( risposta( aperta,( risulta( sintetizzabile(solo(attraverso(una(standardizzazione,(motivo(per(cui(si(è(deciso(di(standardizzare( tutte(e(tre(le(dimensioni(di(fit,(links(e(sacrifice(per(poi(calcolarne(la(media(ottenendo(un(indice( rappresentativo( dell’organizational( embeddedness( da( utilizzare( nelle( successive( analisi( di( differenze(tra(sottogruppi,(correlazione(e(regressione.( Da( un’( ulteriore( analisi( sulla( media,( svolta( per( sottogruppi1,( è( stato( rilevato( che( chi( lavora( nell’area( aziendale( “manualistica”( ha( un( livello( di( organizational( embeddedness( significativamente( più( elevato( (+0,554)( rispetto( a( chi( lavora( nell’area( “progettazione”:( se( si( tengono(in(considerazione(i(fattori(on(the(job(riguardanti(il(contesto(lavorativo(in(senso(stretto,( i( lavoratori( dell’area( “manualistica”( si( sentono( più( legati( alla( propria( organizzazione( per( cui,( vista( la( correlazione( (tabella( 1,( pag.( 14)( fra( organizational( embeddedness( e( le( altre( variabili( indagate(con(il(questionario,(si(può(ipotizzare(di(trovare(anche(altri(valori(superiori(alla(media( per(i(lavoratori(di(quest’area(aziendale.( Dalle( analisi( per( sottogruppi,( condotte( dividendo( la( seniority( in( classi( in( base( alla( sua( distribuzione,( è( stato( notato( che( chi( lavora( in( azienda( da( più( tempo( ha( una( rete( di( legami( interpersonali(con( i( propri(colleghi( (links)( più(ampia( rispetto( a(chi( ha(una(seniority( inferiore.( Questo(risultato(è(influenzato(dal(fatto(che(la(dimensione(links(è(artificiale(ed(è(stata(costruita( tenendo( in( considerazione( anche( la( seniority,( tuttavia( esso( sottolinea( che( con( il( passare( del( tempo(trascorso(in(azienda,(aumentano(i(rapporti(fra(le(persone(con(il(conseguente(beneficio( per(l’embeddedness.( Poiché( i( rispondenti( al( questionario( si( dividono( fra( chi( ha( risposto( in( formato( cartaceo( (lavoratori(interni)(e(chi(ha(risposto(in(formato(elettronico((lavoratori(esterni),(è(stata(condotta( un’ulteriore(analisi(dividendo(i(questionari(per(questi(due(sottogruppi.(Il(risultato(è(stato(che(i( lavoratori( esterni( hanno( mediamente( restituito( nella( dimensione( links( un( valore( medio( inferiore(ai(lavoratori(interni((-0,411):(in(primo(luogo(questo(risultato(evidenzia(che(chi(lavora( all’interno(dell’azienda(instaura(più(rapporti(interpersonali(coi(colleghi,(probabilmente(perché( trascorre(più(tempo(con(gli(stessi(colleghi(ed(è(a(più(stretto(contatto(con(loro.(In(secondo(luogo( è(da(notare(che(inizialmente(ci(si(aspettava(di(trovare(valori(medi(più(positivi(per(i(rispondenti( online(per(via(dell’influenza(della(minaccia(per(la(privacy(costituita(dall’inviare(il(questionario( compilato( con( la( propria( e-mail( personale:( questo( primo( risultato( sembra( smentire( questo( timore.( Successivamente(è(stata(esplorata(la(dimensione(sacrifice(dividendo(il(campione(in(classi(di(età.( È(risultato(che(i(rispondenti(che(appartengono(alle(fasce(di(età(più(giovani((20-30(e(31-40(anni)( percepiscono(maggiori(costi(e(sacrifici(legati(alla(possibilità(di(lasciare(il(posto(di(lavoro(rispetto( alle( fasce( di( età( più( adulte( (51-60):( questo( risultato( va( in( parte( contro( le( nostre( aspettative( perché(precedentemente( si( era( ipotizzato( che( le(domande( che( indagano( questa( dimensione( avrebbero( restituito( valori( di( sacrifice( più( alti( per( le( persone( di( maggiore( età,( facendo( riferimento(a(domande(come( “I(colleghi(mi(rispettano”,(“Il(mio(posto(di(lavoro(è(sicuro”,(“Lo( 1

(Le(analisi(per(sottogruppi(sono(state(condotte(con(Test(T(per(campioni(indipendenti(quando(i(sottogruppi(fra(cui( confrontare(le(medie(erano(due,(e(con(Anova(univariata(quando(i(sottogruppi(erano(più(di(due.( 7

(

stipendio(fisso(che(ricevo(è(proporzionale(al(contributo(che(do”,(domande(che(sembrerebbero( dover( restituire( valori( medi( più( elevati( al( crescere( dell’età.( Questo( dato( può( trovare( giustificazione( in( un( commento( aggregato:( si( può( ipotizzare( infatti( che( tendenzialmente( i( lavoratori(di(fascia(di(età(maggiore(abbiano(contratti(maggiormente(stabili(e(sicuri(e(che(quindi( abbiano(meno( timore(di( dover(abbandonare( il(proprio(posto(di( lavoro,( mentre(al( contrario(i( lavoratori(più(giovani(probabilmente(percepiscono(come(più(negativa(l’eventualità(di(lasciare(il( proprio( lavoro( a( causa( di( contratti( meno( tutelanti( e( poco( duraturi( e( per( via( della( minor( esperienza(professionale(che(ne(riduce(l’employability(sul(mercato(del(lavoro.(Questo(dato(è( positivo( per( l’azienda( perché( porta( i( giovani( di( Tecno( Dinamica( Srl( a( essere( più( motivati( e( incentivati(a(svolgere(al(meglio(il(proprio(lavoro.( Il(livello(di(sacrifice(è(risultato(significativamente(più(elevato(per(chi(ha(conseguito(una(laurea( triennale(rispetto(a(chi(è(in(possesso(di(un(diploma(di(scuola(superiore:(i(laureati(probabilmente( percepiscono(maggiori(possibilità(di(carriera(e(uno(stipendio(fisso(più(proporzionato(ai(propri( contributi( (due( item( che( costruiscono( la( variabile( sacrifice).( Un’altra( motivazione( potrebbe( essere(di(natura(anagrafica:(come(emerso(nella(precedente(analisi(i(giovani(di(Tecno(Dinamica( Srl(percepiscono(un(sacrifice(maggiore( rispetto(ai(lavoratori( di(maggior( età(e( mediamente(la( percentuale(di(laureati(è(più(alta(fra(i(giovani.( In(linea(con(quanto(detto(precedentemente(riguardo(ai(livelli(di(job(embeddedness(nelle(aree( aziendali,( è( stato( riscontrato( un( livello( di( sacrifice( più( elevato( per( i( lavoratori( dell’area( “manualistica...