Protocolo de capacitación PDF

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trabajo final del departamento de recursos humanos...

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PROTOCOLO DE CAPACITACIÓN Técnicas Básicas de Admon. de Recursos Humanos

Facultad de Psicología, UV Xchel Salmerón Quiroz

Contenido Presentación..............................................................................................................2 Marco teórico.............................................................................................................3 Problema....................................................................................................................6 Objetivos....................................................................................................................6 Metodología...............................................................................................................6 Bibliografía.................................................................................................................7

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Presentación El presente protocolo de capacitación forma parte de las actividades enseñanzaaprendizaje de la experiencia educativa técnicas básicas de administración de recursos humanos que se imparte en la facultad de psicología campus Xalapa de la Universidad Veracruzana. La capacitación es una inversión, no un gasto; el tiempo que el personal aproveche para aplicar los conocimientos recién adquiridos es ya una ventaja para la empresa que lo capacitó. Por tanto, es tan importante mantener al personal y a los mismos emprendedores capacitados, de manera que puedan apoyarse en ello como ventaja competitiva sobre su competencia. No se trata de tomar todos los cursos existentes o contratar especialistas en todas las áreas, sino de definir específicamente las áreas y los temas en que se requiere actualizar, mejorar o implementar.

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Marco teórico Analizar la Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos despierta siempre un interés especial para aquel que se dispone a emprender la tarea, ya que desde el momento de la investigación y elaboración de todos sus procesos es inevitable sentirse especialmente atraído por todos los beneficios que el establecimiento y ejecución adecuados de programas de capacitación puede traer a las Organizaciones. Serán objeto de este trabajo presentar todos aquellos aspectos que deberán ser tenidos en cuenta en cada etapa del ciclo de la Capacitación, como así también las diferencias respecto al Desarrollo. La competitividad y la eficiencia

son requisitos fundamentales dentro de un

contexto tan exigente como los actuales. Es por ello que las Organizaciones verifican que el Capital Humano representan los pilares que marcan la ventaja competitiva de la Empresa. Considerar a los empleados como el capital más valiosos con el que dispone la Organización es un factor estratégico, administrar oportunidades para mejorar sus habilidades, capacitándolos para ampliar sus responsabilidades, mejorando su desempeño fortalece y estimula su confianza elemento que incentiva a dar lo mejor de si para el logro de sus objetivos y por ende los de la organización. La Empresa

carga con una responsabilidad determinante, saber detectar y

reconocer el potencial del empleado ofreciéndoles nuevos desafíos, de no hacerlo corre el riesgo de que la persona busque otros horizontes laborales donde el desarrollo de los Recursos Humanos sea un elemento prioritario y relevante. Brindar a través de políticas y programas eficientes de Capacitación las herramientas necesarias para adaptar o perfeccionar el trabajo actual de la persona o sembrar conocimientos, habilidades y responsabilidades nuevas por intermedio del Desarrollo determina muchas veces el éxito o el estancamiento de las Organizaciones.

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La

capacitación

es

el

conjunto

de

actividades

tendientes

a

transmitir

conocimientos, desarrollar habilidades integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de la organización. Es una actividad permanente y sistemática que muchas veces busca cambiar actitudes del personal para que puedan desempeñar y enfrentar en las mejores condiciones su trabajo. La capacitación busca adaptar a la persona a una determinada empresa, perfeccionar sus capacidades técnicas con el objetivo de obtener resultados de calidad en su rendimiento presente y futuro. Con la aplicación de un plan de capacitación adecuado logramos que el trabajador se adapte

a las exigencias cambiantes del entorno y que el perfil de

conocimientos, actitudes y habilidades sean aquellos que el puesto requiere. Objetivos de capacitación y desarrollo (Basado en Obj. de la Capacitación Idalberto Chiavenato): Para determinar los objetivos de la capacitación y el desarrollo se debe realizar una buena evaluación de las necesidades de capacitación. A través de esta podremos determinar a que lugar se quiere llegar y que medios dispongo para alcanzar los objetivos que de ella surjan. La evaluación de las necesidades de capacitación nos conduce a los Objetivos, es decir, el análisis de dichas evaluaciones nos aportan datos que nos ayudan a direccionar los logros que se quieren conseguir pudiendo también comparar los objetivos fijados con el desempeño individual de cada empleado. De esta comparación, objetivos fijados y desempeño individual surge información indispensable de los participantes y del programa.

La capacitación puede buscar cambios de comportamiento: El contenido dentro de un programa de capacitación es un elemento fundamental:

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Pudiendo ser información referente al trabajo específico, acerca de los productos, sus servicios, de la empresa, su política, organización o reglamentos. Como así también puede estar orientada a la transmisión de nuevas tecnologías y conocimientos. Se puede orientar también al cambio de actitudes desfavorables o negativas por otras que estimulen la motivación y la sensibilidad respecto a las demás personas que componen el equipo de trabajo, como así también del personal de supervisión y gerencia en cuanto a la comunicación y empatia con sus subordinados. La capacitación puede querer incorporar nuevos hábitos, nuevas técnicas. Desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño del cargo actual. Son aquellas destrezas necesarias para llevar adelante las tareas que van a ejecutarse de acuerdo con el nivel que se espera de ellas.

Tipos de capacitación Capacitación Informal Conocimientos o instrucciones impartidas en el día a día, en el transcurso de la jornada laboral y que sirven para corregir de una manera rápida pero concreta aquellos problemas menores que surgen como consecuencia de situaciones cambiantes del trabajo, ejemplo: un supervisor explica a una telefonista como debe dirigirse al atender a diferentes clientes. Capacitación Formal Cuando se detecta que la capacitación necesaria supera simples instrucciones correctivas debido a que el nivel de complejidad requerido exige otro tipo de tratamiento y que cualquier intercambio de conocimientos que un supervisor pueda transmitir es insuficiente, estamos en presencia de una situación distinta. Aquí la capacitación debe tener características muy diferentes, lo mismo que su implementación, en este caso la capacitación será considerada formal y su tratamiento lo veremos a continuación.

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Problema El problema derivado de una falta de capacitación es que las empresas no son productivas. La capacitación es importante porque está encaminada a lograr que las empresas sean productivas, situación de la que carecen las empresas en nuestro país. Por lo tanto la capacitación es importante porque determina el incremento de eficiencia de los individuos y por lo tanto de productividad en las empresas. Sin esta las organizaciones no son productivas,

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Objetivos El objetivo general de este protocolo es que de acuerdo a las necesidades que tenga una empresa se realice una capacitación de personal para que esta cumpla con sus objetivos adecuadamente. 

Que los conocimientos del personal sean los adecuados y necesarios para poder llevar adelante las múltiples tareas que el puesto y la organización requiere.



Lograr que el personal visualice una intención clara por parte de la organización para su continuo desarrollo personal, tanto en las tareas que lleva adelante actualmente como así también aquellas para las que puede ser tenido en cuenta en el futuro.



Crear un ambiente apropiado logrando aumentar su motivación, cambiando aquellas actitudes que no colaboren con la integración a su entorno.

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Metodología Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo. Existen dos técnicas principales para determinar los requerimientos de capacitación que son el análisis de tareas y el análisis del desempeño. El análisis de tareas consiste en el estudio de un puesto para identificar las habilidades requeridas, de tal manera que se podría instituir un programa de capacitación adecuado, y el mismo resulta especialmente apropiado par determinar las necesidades de capacitación del Recurso Humano que es nuevo en su puesto de trabajo. El análisis del desempeño por su parte, es un estudio cuidadoso del desempeño propiamente, para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con un nuevo equipo, un nuevo Recurso Humano, un programa de capacitación o cualquier otro ajuste. Básicamente consiste en evaluar el desempeño de los empleados actuales para determinar si la capacitación podría reducir problemas en el mismo. Detectando las necesidades se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo. El segundo paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados. Hecho lo anterior, el tercer paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

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Por último se hace una evaluación que consiste en medir la reacción, el aprendizaje, la conducta y los resultados obtenidos a través de la comparación de los desempeños anteriores y posteriores a la capacitación del recurso humano; midiéndose también la eficiencia del programa o plan, el cual es verificado a través de un seguimiento, siendo este último el paso, que implícito en la evaluación, va a permitir ir constatando cuan asertivo ha resultado la capacitación recibida por el trabajador a través dela puesta en práctica en su área laboral de los conocimientos, destrezas y habilidades adquiridas por él en la búsqueda de una mayor eficiencia y un mejor desempeño.

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Bibliografía Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta edición. Colombia: Mac Graw Hill Emprende pyme. (s.f). Los pasos del proceso de capacitación. Recuperado de http://www.emprendepyme.net/los-pasos-del-proceso-de-capacitacion.html Koiwe, Recursos Humanos. (s.f). Capacitación y desarrollo. Recuperado de http://www.koiwerrhh.com.ar/capacitacion.shtml Sistema de recursos humanos. (s.f)¿Por qué capacitación? Recuperado de http://www.degerencia.com/articulo/por_que_capacitacion

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