quản trị nguồn nhân lực Extra Reading HRM 301 - Lecture notes all PDF

Preview

Summary

Download quản trị nguồn nhân lực Extra Reading HRM 301 - Lecture notes all PDF

Description

Lời nói đầu LỜI NÓI ĐẦU Nguồn nhân lực là một trong những loại nguồn lực quan trọng hình thành nên tổ chức. Trong suốt quá trình tồn tại doanh nghiệp, nguồn nhân lực góp một phần đáng kể, có thể nói là trọng tâm nhất đến việc đạt được những mục tiêu chiến lược cũng như sứ mệnh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa thật sự to lớn nhằm đảm bảo tạo dựng cho doanh nghiệp một hậu phương vững chắc, một nguồn lực vô hạn để đối mặt với những thử thách và biến động không ngừng của môi trường kinh doanh. Trong giáo trình này, chúng ta sẽ khởi đầu bằng việc tìm hiểu những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Bắt đầu từ chương 2, chúng ta sẽ tập trung nghiên cứu kỹ hơn về các hoạt động chính liên quan đến yếu tố con người trong tổ chức như Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích và thiết kế công việc; Tuyển dụng nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá hiệu quả làm việc và Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực. Tác giả hi vọng qua giáo trình có thể tạo ra một nguồn dữ liệu cơ bản phục vụ cho việc học tập và nghiên cứu của nhiều đối tượng khác nhau. Những sai sót có lẽ khó tránh khỏi. Tác giả xin chân thành cảm ơn sự đón nhận giáo trình của quý độc giả và rất mong nhận được những ý kiến trao đổi và đóng góp để giáo trình ngày một hoàn thiện hơn!

-1-

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MỤC TIÊU CHƯƠNG -

Định nghĩa nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.

-

Vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

-

Sự thay đổi của các quan điểm quản trị nguồn nhân lực.

-

Mô tả mối quan hệ giữa bộ phận nguồn nhân lực và và các phòng ban khác trong tổ chức.

-

Mô tả vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức hiện đại.

1.1. NHẬN THỨC CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức, từ Giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên. So với các nguồn lực khác như vật lực, tài lực và thông tin với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người. - Thể lực chỉ sức khỏe của con người nó phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và sự rèn luyện. - Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người. Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là bất cứ những gì xuất phát từ con người như kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, khả năng tư duy, sáng tạo, sự tận tâm, nhiệt tình trong công việc…thông qua đó tổ chức có thể tạo được giá trị gia tăng và nâng cao được năng lực cạnh tranh của mình. 1.1.2.

Mô tả nguồn nhân lực của tổ chức

Có rất nhiều phương pháp khác nhau để mô tả nguồn nhân lực của tổ chức. Tuy nhiên, 2 phương pháp đơn giản nhất được áp dụng khá phổ biến là: - Phương pháp định lượng: Là phương pháp mô tả dựa vào những đặc điểm có thể lượng hóa được bằng các con số. Thông qua phương pháp này, chúng ta có thể biết -2-

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực được quy mô và cơ cấu (theo nguồn nhân giới tính, tuổi, tính chất công việc…) lực của tổ chức. - Phương pháp định tính: Là phương pháp mô tả dựa vào những đặc điểm không thể lượng hóa được mà chỉ có thể quan sát và cảm nhận theo suy nghĩ chủ quan của người phân tích. Phương pháp này thường sử dụng để mô tả chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp như khả năng tư duy, sáng tạo, lòng trung thành… của người lao động. 1.2. NHẬN THỨC CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức. Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. -3-

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Thêm vào đó, Việt Nam còn phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đất nước sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển. Đất nước lâm vào tình trạng thiếu thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động không có trình độ lành nghề. Trong khi vấn đề này chưa kịp giải quyết xong, vấn đề khác đã xuất hiện. Cuộc đấu tranh khốc liệt vì tồn tại và phát triển trong hòa bình có lẽ còn gay gắt và quyết liệt hơn nhiều so với cuộc đấu tranh với hai thế lực quân sự hùng hậu hàng đầu trên thế giới. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nhân lực nói riêng thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”. 1.2.2.

Sự hình thành và phát triển của quản trị nguồn nhân lực

Từ năm 1850, trong suốt thời gian dài quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công, thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh của cấp trên…Có thể nói quản trị nhân lực lúc đầu được coi như một chức năng ghi chép rất ít có giá trị nếu không muốn nói vô giá trị đối với mục tiêu tổ chức. Cuối thế kỷ XIX - đầu thế kỷ XX Taylor (người Mỹ 1865 – 1915) đã khởi xướng cách tiếp cận mới cho quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực giai đoạn này chú trọng đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện một cách nhanh nhất. Điều này buộc các nhà quản trị nhân lực quan tâm đến chức năng huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện phương pháp làm việc khoa học. Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” như Elton Moyo, Fayon cho rằng năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. Từ đây, các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân lực được làm phong phú hơn bởi một loạt các vấn đề như -4-

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo…Quản trị nhân lực trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Vào những năm 70 của thế kỷ XX, sự phát triển của công nghệ máy tính đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt trong các kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên, tính toán tiền lương… Từ năm 1980, nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh đồng thời phải đáp ứng các nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đến lúc này quản trị nhân lực được nâng lên một tầng cao mới với tên gọi là quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn về người lao động làm thuê. Trong quá khứ, các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như “chi phí” của tổ chức. Ngày nay, các nhà quản trị có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy, họ càng có mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai. Ø Phân biệt Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực:

Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Quan điểm chung Mục tiêu đào tạo

Lao động là chi phí đầu vào

Quản trị nguồn nhân lực Nhân viên là tài sản/nguồn vốn cần được phát triển

Giúp cho nhân viên thích nghi Đào tạo là mục tiêu phát vào vị trí công việc của họ triển của tổ chức

Sử dụng con người

Ngắn hạn và trung hạn

Dài hạn

Lợi thế cạnh tranh

Thị trường và công nghệ

Chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở của năng suất và chất lượng

Máy móc + Tổ chức

Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực

Các yếu tố động Tiền + Thăng tiến nghề Tính chất công việc + viên nghiệp Thăng tiến nghề nghiệp +Tiền Thái độ đối với sự Nhân viên thường chống lại NNL chất lượng cao thích thay đổi sự thay đổi, phải thay thế họ ứng với sự biến đổi môi trường. Quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt hành chính trong tổ chức. Đó là áp dụng những nguyên tắc pháp định để thuê mướn, trả lương, duy trì các chế độ theo quy định của Nhà nước như nghỉ lễ, nghỉ phép và đảm bảo các quyền lợi cơ bản khác của con người trong xã hội. Quản trị nhân sự nhằm mục đích tiết kiệm chi phí, đạt năng suất lao động cao hơn, tổ chức sẽ đạt hiệu quả hơn. -5-

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực cũng là quản lý con người trong tổ chức, nhưng lúc này phải nhìn thấy ở mỗi người lao động ngoài các nhu cầu và lợi ích cá nhân còn có nhiều tiềm năng chưa được phát huy, do đó các tổ chức phải biết khai thác, biết sử dụng một cách có hiệu quả những khả năng và tiềm năng của tất cả nguời lao động đã thuê mướn để đạt được mục đích đề ra, trong khi vẫn kết hợp đáp ứng được các nhu cầu và lợi ích của từng cá nhân. Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, phải biết cách giải quyết hài hòa lợi ích của tổ chức và lợi ích của người lao động, để cả tổ chức và người lao động cùng phát triển bền vững. 1.2.3.

Chức năng, nhiệm vụ và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.2.3.1. Chức năng Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý,kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Nhóm chức năng khích lệ và duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. -6-

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, … là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Quản trị nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, về tham vọng…và luôn vận động thay đổi. Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp với tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể. 1.2.3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: - Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân lực - Thu hút và tuyển mộ nhân viên - Tuyển chọn nhân viên - Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên. - Thúc đẩy, động viên nhân viên. - Trả công lao động - Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên -7-

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực - An toàn và sức khỏe - Thực hiện giao tế nhân sự - Thực hiện tương quan nhân sự (khen thưởng, kỷ luật, tranh chấp lao động...) 1.2.3.3. Vai trò Việc sử dụng hiệu quả con người trong tổ chức có thể đem đến lợi thế cạnh tranh, cả trong nước và nước ngoài. Con người trong tổ chức là nguồn lực đáng giá thể hiện sự đầu tư có ý nghĩa của tổ chức, nhưng phải tập trung vào các hàm ý dài hạn các vấn đề nguồn nhân lực. Các yếu tố nhân khẩu học luôn thay đổi và xem xét sự thiếu hụt lực lượng lao động sẽ ảnh hưởng tổ chức thế nào, sẽ dùng phương tiện nào để xử trí sự thiếu hụt theo thời gian. Ngoài các vai trò chủ yếu trên, sự dịch chuyển quan trọng nhất trong quản trị nguồn nhân lực trong vài năm nay là sự công nhận nguồn nhân lực như là yếu tố đóng góp chiến lược trong công việc. Cụ thể qua các phương diện: Ø Nâng cao thành quả tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức là người thiết kế, sản xuất và cung ứng dịch vụ cho khách hàng, đóng góp vào thành quả cao của tổ chức. Ø Tham gia hoạch định chiến lược: Về phương diện chiến lược, nguồn nhân lực phải được xem xét trong cùng bối cảnh như các nguồn lực tài chính, công nghệ…được quản trị trong tổ chức, sẽ tham gia trong việc thực hiện hoạch định chiến lược của tổ chức:

- Ra quyết định về việc mua lại, sát nhập hoặc giảm quy mô. - Tái thiết kế tổ chức và quá trình công việc. - Đảm bảo trách nhiệm tài chính đối với các kết quả nguồn nhân lực: Chứng tỏ liên tục rằng các hoạt động nguồn nhân lực đóng góp vào kết quả tài chính của tổ chức. - Phát triển khả năng nguồn nhân lực: Xác định năng lực cần thiết và liên kết với thực hiện công việc, đánh giá năng lực của mỗi nhân viên, thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển. - Xác định và thưởng thành quả: Hệ thống thưởng chính thức trong tổ chức phải thích ứng với các mục tiêu chiến lược của tổ chức, nguồn vốn con người trong tổ chức phải được tưởng thưởng cạnh tranh về năng lực của họ. Hiện nay, nhiều tổ chức đang nhấn mạnh chế độ đãi ngộ căn cứ trên thành quả cá nhân, nhóm, tổ chức. - Mở rộng nguồn vốn con người: Nguồn vốn con người là tổng giá trị nguồn nhân lực đối với tổ chức, đôi khi gọi là nguồn vốn trí tuệ, gồm con người trong tổ chức và các năng lực của họ có thể được vận dụng trong công việc. - Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực. - Quản trị hiệu suất: Cung cấp các dịch vụ và hoạt động nguồn nhân lực t...