Rangkuman Materi UTS dan UAS PDF

Preview

Summary

Rangkuman Materi UTS dan UASJason Matthew Diputra201960147CHAPTER 1INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENTApa itu manajemen sumber daya manusia? Manajer memiliki 5 fungsi yaitu :  Planning  Organizing  Staffing  Leading  controlling Untuk manajemen SDM berfokus pada staffing yaitu memperoleh,...

Description

Rangkuman Materi UTS dan UAS Jason Matthew Diputra 201960147

CHAPTER 1 INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Apa itu manajemen sumber daya manusia? Manajer memiliki 5 fungsi yaitu :  Planning  Organizing  Staffing  Leading  controlling Untuk manajemen SDM berfokus pada staffing yaitu memperoleh, melatih, memuji, dan mengkompensasi karyawan serta mengurus relasi pekerja, kesehatan, keselamatan dan keadilan karyawan tersebut. Mengapa manajemen SDM penting bagi semua manajer?  Menghindari kesalahan personil  Meningkatkan keuntungan dan kinerja  Menjadi manajer SDM Lini dan Aspek Staf Manajemen Sumber Daya Manusia Bagaimana tugas dari manajer SDM dapat berhubungan dengan manajer divisi lain? Yaitu dengan otoritas yang merupakan hak untuk membuat keputusan, mengarahkan pekerjaan orang lain serta hak memberikan perintah.  Otoritas lini : hak untuk memberikan perintah kepada manajer atau karyawan lain  Otoritas staf : hak untuk memberikan saran kepada manajer atau karyawan lain Tanggung jawab lini manajer msdm 1. Menempatkan orang yang tepat dipekerjaan yang tepat 2. Orientasi karyawan baru 3. Melatih karyawan 4. Meningkatkan kinerja karyawan 5. Mendapatkan kerja sama kreatif dan hubungan kerja yang mulus Tren yang mempertajam manajemen SDM 1. Demografi tenaga kerja dan tren keanekaragaman 2. Tren mengenai bagaimana orang bekerja 3. Tren globalisasi 4. Tren ekonomi 5. Tren angkatan kerja 6. Tren teknologi Manajemen sumber daya manusia baru

Teknologi digital baru seperti media seluler dan sosial akan membuat manajemen sumber daya manusia saat ini lebih terdistribusi. Secara tradisional, manajer personalia / SDM berfokus pada masalah administrasi seperti menjalankan departemen penggajian. Saat ini, pengusaha mengharapkan tim manajemen sumber daya manusia mereka untuk lebih fokus pada masalah gambaran besar, termasuk melembagakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang mendukung tujuan strategis perusahaan, dan untuk mendorong kinerja tinggi melalui karyawan yang terlibat. Manajer SDM harus mampu untuk menunjukkan :  Kepemimpinan dan navigasi  Etika  Ketajaman bisnis  Manajemen hubungan  Konsultasi  Evaluasi kritis  Efektifitas global dan budaya  Komunikasi Pengetahuan basik MSDM Area fungsional 1 : akuisisi dan retensi bakat Area fungsional 2 : keterlibatan karyawan Area fungsional 3 : pembelajaran dan pengembangan Area fungsional 4 : hadiah Area fungsional 5 : struktur fungsi SDM Area fungsional 6 : efektifitas dan pengembangan organisasi Area fungsional 7 : manajemen tenaga kerja Area fungsional 8 : hubungan karyawan Area fungsional 9 : teknologi dan data Area fungsional 10 : SDM dalam konteks global Area fungsional 11 : keanekaragaman dan inklusi Area fungsional 12 : manajemen resiko Area fungsional 13 : tanggung jawab sosial perusahaan Area fungsional 14 : hukum dan peraturan ketenagakerjaan Area fungsional 15 : strategi bisnis dan SDM

Untuk melakukan itu, manajer sumber daya manusia membutuhkan kompetensi baru. Mereka harus dapat menerapkan manajemen sumber daya manusia berbasis bukti, yang berarti penggunaan data, fakta, analitik, kekakuan ilmiah, evaluasi kritis, dan penelitian / studi kasus yang dievaluasi secara kritis untuk mendukung proposal, keputusan, praktik, dan kesimpulan manajemen sumber daya manusia.

CHAPTER 3 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY AND ANALYSIS Proses manajemen strategik Proses strategi manajemen Suatu proses perencanaan perusahaan melibatkan pengaturan tujuan, pembuatan perkiraan perencanaan dasar, meninjau tindakan alternatif, mengevaluasi yang mana pilihan yang terbaik, kemudian memilih dan menerapkan rencana tersebut. Perencanaan selalu diarahkan pada tujuan organisasi. Apa itu perencanaan strategis? Rencana strategis merupakan rencana perusahaan untuk menghadapi berbagai macam ancaman ataupun mengambil langkah dalam menghadapi peluang dalam lingkungan bisnis untuk menjaga keunggulan kompetitifnya. Strategi manajamen adalah proses mengidentifikasi dan melaksanakan rencana strategis organisasi dengan cara mencocokkan kemampuan perusahaan dengan tuntutan lingkungan bisnisnya. Proses strategi manajemen A. Mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi. Sebelum merencanakan strategi manajemen maka harus mengetahui bisnis saat ini, khususnya mengenai produk yang dijual, tempat pemasaran produk, dan cara untuk membuat produk berbeda dari pesaing. B. Mengevaluasi eksternal dan internal perusahaan. Seorang manajer pemasaran perlu melakukan evaluasi terhadap kekuatan, kelemahan perusahaan serta peluang dan ancaman yang ada dilingkungan perusahaan. Hal ini bertujuan untuk membuat strategi yang sesuai dengan perusahaan yang masuk akal. C. Merumuskan yang arahan bisnis baru. Manajer terkadang merumuskan pernyataan visi untuk meringkas bagaimana mereka melihat esensi dari bisnis yang mereka jalankan. Pernyataan visi adalah pernyataan umum dari arah perusahaan yang dituju. Hal ini merupakan arti luas tentang mereka akan menjadikan perusahaan seperti apa. D. Menerjemahkan misi menjadi tujuan strategis. Misi merupakan arti luas dari tujuan perusahaan. Maka diperlukan tujuan strategis. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan strategis E. Melaksanakan strategi Eksekusi strategi berarti menerjemahkan strategi menjadi aksi. Manajer perusahaan melakukan ini dengan benar-benar merekrut orang, membangun (atau menutup) aset, dan menambah (atau menghilangkan) produk dan lini produk. F. Mengevaluasi kinerja Mengevaluasi kinerja disini membandingkan rencana strategi dengan pelaksanaan strateginya. Tipe tipe strategi  Strategi korporat, berapa banyak dan apa jenis bisnis apa yang harus kita masuk. Strategi tingkat perusahaan ini mengidentifikasi portofolio bisnis secara keseluruhan yang mana mengidentifikasi bagaimana bisnis tersebut saling berhubungan.  Strategi kompetitif, atas dasar apa perusahaan bersaing. Strategi kompetitif mengidentifikasi cara membangun dan memperkuat bisnis posisi kompetitif jangka



panjang di pasar. Strategi fungsional , strategi yang mengidentifikasi kagiatan yang akan dilakukan masing-masing departemen untuk membantu bisnis mencapai tujuan kompetitifnya.

Manajemen sumber daya manusia strategis Apa itu manajemen sumber daya manusia strategis? Manajemen sumber daya manusia strategis berarti merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya. Alat manajemen sumber daya manusia strategis  Peta strategi Peta strategi memberikan gambaran umum tentang bagaimana masing-masing departemen kinerja berkontribusi untuk mencapai tujuan strategis perusahaan secara keseluruhan. Itu membantu manajer memahami peran yang dimainkan departemennya dalam membantu melaksanakan rencana strategis perusahaan.  kartu nilai SDM proses untuk menetapkan tujuan dan metrik keuangan dan non finansial untuk rantai aktivitas yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan dan untuk memantau hasilnya.  Dasbor digital Menunjukkan grafik dan bagan dekstop yang merupakan gambaran terkomputerisasi tentang dimana perusahaan berada pada semua metrik dari proses kartu nilai SDM. Metrik SDM, Benchmarking, dan Data analitik  Metrik SDM adalah ukuran kuantitatif aktivitas manajemen sumber daya manusia seperti pergantian karyawan, jam pelatihan karyawan, atau pelamar yang memenuhi syarat posisi pekerjaan.  Benchmarking yaitu mengukur/membandingkan bagaimana seseorang lakukan (misalnya dalam hal produktifitas karyawan) Metrik berbasis strategi Metrik yang secara khusus berfokus pada pengukuran kegiatan yang berkontribusi untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. Apa itu audit SDM? Adalah analisis yang digunakan organisasi untuk mengatur posisi dan menentukan apa yang harus dicapai untuk meningkatkan fungsi SDM Area yang perlu diaudit : 1. Peran dan jumlah karyawan (termasuk uraian pekerjaan, dan pengkategorian karyawan bebas atau paruh waktu). 2. Kepatuhan terhadap undang-undang terkait ketenagakerjaan. 3. Perekrutan dan seleksi 4. Kompensasi 5. Hubungan karyawan Sistem kerja berkinerja tinggi Adalah seperangkat kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia yang bersamasama menghasilkan kinerja karyawan yang unggul.

CHAPTER 4 JOB ANALYSIS AND TALENT MANAGEMENT PROCESS Proses manajemen bakat Management bakat sebagai proses yang berorientasi terhadap sasaran dan integritas dari proses perencanaan, perekrutan, pengembangan, pengelelolahan dan pemberian kompensasi terhadap karyawan. Dasar-dasar analisis pekerjaan  Analisis pekerjaan adalah adalah prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas dan kemampuan yang dibutuhkan dari suatu posisi pekerjaan dalam perusahaan dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan untuknya.  Deskripsi pekerjaan adalah daftar tugas, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi kerja dan tanggung jawab pengawasan pekerjaan.  Spesifikasi pekerjaan adalah daftar kebutuhan berupa tingkat pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain atas sebuah posisi kerja. Informasi yang didapat :  Aktifitas Kerja. Informasi menegenai aktivitas kerja actual dari pekerjaan tersebut. sperti membersihkan, menjual, mengajar, atau melukis.  Perilaku Manusia. Informasi menegenai perilaku manusia yang dibutuhkan pekerjaan tersebut  Mesin, alat-alat, pelengkapan, dan bantuan kerja. Informasi ini menegenai alat-alat yang digunakan, material yang di peroses, pengetahuan yang ditangani atau ditetapkan.  Standar Kinerja. Informasi ini mengenai standar kinerja pekerja tersebut  Konteks Pekerjaan. Informasi inin mengenai hal-hal seperti kondisi fisik, jadwal kerja, insentif, dan misalnya jumlah orang dengan siapa karyawan akan berinteraksi  Persyaratan Manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan dan atribut personal yang dipersyaratkan. Kegunaan informasi analisis pekerjaan  Perekrutan dan seleksi, informasi mengenai tugas yang diminta oleh pekerjaan dan karateristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini.  Pemenuhan EEO, analisis pekerjaan menjadi krusial dan berfungsi untuk memvalidasi semua praktik utama sumber daya manusia.  Penilaian kinerja, perbandingan kinerja sesungguhnya setiap karyawan dengan standar tugas dan kinerjanya.  Kompensasi, biasanya tergantung pada tingkat keterampilan dan pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut.  Pelatihan, deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas spesifik dan keterampilan yang dipersyaratkan oleh pekerjaan sehingga menentukan jenis pelatihan. Melakukan analisis pekerjaan Langkah 1 : Memutusakan bagaimana Anda akan menggunakan informasi tersebut. Langkah 2 : Meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi dan bagan proses. Langkah 3 : Memilih posisi representatif. Langkah 4 : Menganalisis pekerjaan secara nyata.

Langkah 5 : Langkah 6 :

Memverifikasi informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dengan spesialis langsungnya. Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Metode untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan  Wawancara, Wawancara analisis pekerjaan berkisar dari wawancara yang tidak tersetruktur hingga wawancara yang tersetruktur yang berisis ratusan hal spesifik yang harus ditanyakan.  Kuesioner, Meminta karyawan mengisis kuisioner untuk mendiskripsikan tugas dan tanggung jawab mereka merupakan cara lain yang bagus untuk mendapatkan informasi analsis pekerjaan.  Observasi ,Observasi langsung terutama berguna ketika pekerjaannya sebagian besar terdiri atas aktivitas fisik yang dapat diamati- pekerja lini perakitan dan pekerja akuntansi merupakan contohnya.  Catatan harian/ log peserta, Disini untuk setiap aktivitas yang terlibat, karyawan mencatat aktivitas tersebut (bersama dengan waktunya) dalam sebuah log.  Teknik analisis pekerjaan kuantitatif, Ada dua yaitu kuesioner analisis posisi dan prosedur departemen tenaga kerja.  Metode analisis pekerjaan elektronik Menulis deskripsi pekerjaan  Identifikasi pekerjaan, Berisi beberapa jenis informasi. Jabatan pekerjaan menentukan nama dari pekerjaan tersebut, seperti penyelia operasi pemrosesan data, atau pegawai kendali persediaan.  Rangkuman pekerjaan, Rangkuman pekerjaan harus merangkum inti dari pekerjaan dan hanya meliputi fungsi atau aktivitas utamanya.  Hubungan  Tugas dan tanggung jawab, Bagian ini harus mengahdirkan daftar tanggung jawab dan tugas signifikan dari pekerjaan tersebut.  Standar kinerja dan kondisi pekerjaan, Bagian standar kinerja meneyebutkan standar yang diharapkan perusahaan dicapai oleh karyawan untuk setiap tugas dan tanggung jawab utama dalam deskripsi pekerjaan.

Menulis spesifikasi pekerjaan  Spesifikasi untuk personel terlatih dan tidak  Spesifikasi berdasarkan penilaian  Spesifikasi berdasarkan analisa statis  Matriks persyaratan pekerjaan Menggunakan model kompetensi Model kompetensi atau profil pekerjaan menyebutkan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang harus mampu ditampilkan oleh karyawan untuk menyelasaikan pekerjaan mereka. Bagaimana cara menulis pernyataan kompetensi Pernyataan komptensi yang ideal meliputi 3 elemen yaitu : 1. Nama dan deskripsi singkat dari kompetensi tersebut

2. 3.

Deskripsi mengenai perilaku yang dapat diamati yang mewakili kecakapan dalam kompetensi tersebut. Tingkat kemahiran  Tingkat 1: mengidentifikasi resiko dan ketergantungan proyek dan mengkomunikasikannya secara rutin kepada pemangku kepentingan  Tingkat 2: mengembangkan sistem untuk memantau resiko dan ketergantungan dan melaporkan perubahan yang terjadi  Tingkat 3: mengantisipasi kondisi dan dampak yang berubah-ubah terhadap resiko dan ketergantungan dan mengambil tindakan preventiif

CHAPTER 5 PERSONNEL PLANNING AND RECRUITING . Perencanaan dan peramalan tenaga kerja Perencanaan tenaga kerja adalah proses untuk menentukan posisi apa yang perlu diisi dan bagaimana cara mengisinya. Meramal kebutuhan tenaga kerja 1. Trend Analysis, Studi tentang kebutuhan kerja masa lalu perusahaan selama periode tahun untuk memprediksi kebutuhan masa depan. 2. Ratio Analysis, Teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakan rasio antara, misalnya, volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan. 3. Scatter plot, Metode grafis yang digunakan untuk membantu mengidentifikasi hubungan antara dua variabel. 4. Managerial judgement, Beberapa tren, rasio, atau hubungan historis akan terus tidak berubah ke masa depan, oleh karena itu diperlukan penilaian untuk menyesuaikan ramalan. Meramal ketersediaan kandidat dari dalam 1. Personnel replacement charts, Catatan perusahaan menunjukkan kinerja saat ini dan kemampuan promosi kandidat dalam untuk posisi yang paling penting. 2. Position replacement card, Kartu yang disiapkan untuk setiap posisi di perusahaan untuk menunjukkan kandidat pengganti yang potensial dan kualifikasi mereka. 3. Markov analysis (Transition analysis), menciptakan sebuah matrik yang menunjukkan kemungkinan karyawan dalam rantai posisi mampu berpindah ke posisi pekerjaan utama. Meramal ketersediaan kandidat dari luar tidak ada kandidat yang cukup terampil di dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi (atau Anda ingin pergi ke luar karena alasan lain), Anda akan beralih ke kandidat luar Mencocokkan proyeksi penawaran tenaga kerja dengan permintaan tenaga kerja Mengidentifikasi posisi yang akan diisi, kandidat yang potensial dari internal maupun external untuk posisi ini, pelatihan dan promosi yang menggerakkan orang-orang ke posisi, sumber daya mengimplementasikan rencana akan membutuhkan biaya perekrut, perkiraan biaya pelatihan, biaya relokasi, dan biaya wawancara. Perencanaan suksesi Proses berkelanjutan mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisasi secara sistematis untuk meningkatkan kinerja 1. Berdasarkan tujuan dan perencanaan strategis perusahaan, manajer mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja dimasa depan. 2. Manajer mengidentifikasi kandidat dari luar dan dalam untuk pekerjaan tersebut. 3. Menilai dan menseleksi siapa yang akan mengisi posisi kerja tersebut.

Mengapa rekrutmen efektif itu penting? Rekrutmen yang efektif yaitu mampu memperkerjakan orang yang tepat dengan pekerjaan yang sesuai. Dengan adanya proses perekrutan yang efektif dan efisien, jadi perusahaan dapat mengurangi biaya, tidak membuang banyak waktu, dan mampu memastikan bahwa calon pegawai dapat bekerja dengan baik sesuai pekerjaannya. Recruiting Yield Pyramid Metode untuk menentukan atau menghitung banyaknya pelamar kerja yang harus dihasilkan saat lamaran pekerjaan terbuka. Dengan membentuk hubungan aritmatika historis antara pemimpin rekrutmen dan undangan, undangan dan wawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan penawaran yang diterima.

Sumber kandidat internal Menemukan kandidat internal Job posting atau lowongan pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan terbuka kepada karyawan. Biasanya lowongan tersebut di publikasikan di website perusahaan atau papan mading. Informasi lowongan biasa mencantumkan atribut pekerjaan, seperti:  Kualifikasi  Penyelia/supervisor  Jadwal kerja  Tingkat upah Paduan keterlibatan karyawan unutk manajer Promotion from Within kebijakan untuk mengisi kekosongan posisi dengan menaikkan jabatan karyawan yang sudah ada Sumber kandidat luar Informal Recruiting and The Hidden Job Market Banyak lowongan pekerjaan yang tidak dipublikasikan sama sekali, pekerjaan diciptakan dan tersedia ketika pengusaha secara kebetulan menemukan kandidat yang tepat. Recruiting via Internet Iklan Web yang digunakan harus efektif dengan menggunakan judul yang menarik dan informasi mengenai pekerjaan yang spesifik, jadi pelamar memiliki gambaran apakah pekerjaan tersebut cocok / tidak untuknya. . Improving Performance Through HRIS: Using Applicant Tracking Applicant Tracking System (ATS) merupakan sistem online yang membantu atasan menarik, mengumpulkan, menyaring, menyusun, dan mengelola pelamar. Iklan Agar berhasil menggunakan iklan, perusahaan harus memerhatikan 2 hal : 1. media apa yang ingin digunakan (disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan) 2. menulis iklan ( ditulis dengan menggunakan AIDA-perhatian, minat, keinginan dan tindakan)

Instansi tenaga kerja ada tiga jenis yaitu : 1. instansi publik, 2. instansi non-profit 3. instansi milik pribadi Agen outsourcing rekrutmen adalah vendor khusus yang menangani semua atau sebagian besar kebutuhan perekrutan pemberi kerja. Mereka biasanya menandatangani kontrak jangka pendek dengan pemberi kerja, dan menerima bayaran bulanan yang bervariasi dengan jumlah perekrutan aktual yang dibutuhkan oleh pemberi kerja. Pekerja sementara dan Staf Alternatif Dikenal sebagai pekerja paruh waktu, biasanya digunakan untuk menggantikan karyawan yang sedang sakit / berlibur. Karyawan Kontrak Karyawan sementara yang bekerja di tempat kerja. Hak karyawan sementara berbeda dengan karyawan sesungguhnya, oleh sebab itu perusahaan tidak memperlakukan pekerja sementara sebagai "karyawan", contohnya adalah dengan tidak memberikan kartu identitas karyawan Outsourcing atau alih daya pekerjaan adalah mengalihkan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan secara internal ke pihak eksternal, contohnya beberapa bagian dari proses rekrutmen pegawai dialihdayakan ke perusahaan eksternal Offshoring adalah strategi yang melibatkan pemindahan operasi, manufaktur atau layanan pelanggan ke lokasi di luar negeri yang berbiaya lebih rendah, contohnya perusahaan yang berbasis di Indonesia mengalihkan fasilitas produksinya ke Malaysia Perekrut eksekutif (headhunter) adalah tenaga kerja khusus yang dipertahankan untuk mencari talenta manajemen puncak untuk klien Refferals kampanye rujukan karyawan adalah opsi rekrutmen penting. Keuntungan terbesar di sini: menghasilkan kandidat berkualitas tinggi Walks-ins Pengusaha mendorong untuk masuk dengan memasang papan tanda pengangkatan di property. Layanan perekrutan berdasarkan permintaan (ODRS) adalah layanan yang menyediakan bantuan perekrutan khusus jangka pendek untuk mendukung proyek-proyek tertentu tanpa biaya mempertahankan perusahaan pencarian tradisional

College Recruiting Mengirim perwakilan pemberi kerja ke kampus-kampus untuk menyeleksi...