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Introducción Para las empresas y organizaciones hoy en día, es muy importante el reclutamiento y selección de personal, ya que el factor humano es de vital importancia en todas las actividades que estas desarrollen. Es por tal motivo que el presente ensayo fue desarrollado con la intención de comprender de una mejor forma el reclutamiento de personal en conjunto con un modelo ético que permita la adopción de prácticas y políticas de recursos humanos que consigan captar, motivar y retener al personal más adecuado a las necesidades de la organización. La forma en que esas personas trabajan e interactúan entre sí, determinará en gran medida el éxito y productividad de la empresa. En este sentido, es evidente la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal. La ética constituye un aspecto indispensable para el ejercicio de cualquier profesión. En Psicología la ética es siempre una cuestión fundamental: guía de las decisiones y de las acciones en todos los ámbitos, siendo el núcleo de la profesión en sí. El tema de selección de personal conlleva una gran carga de compromiso ético con la profesión y con la institución para la cual se labora. Para cumplir con este objetivo es indispensable conocer las diferencias que radican en los campos de estudio como lo son la dirección de RRHH y la ética en los negocios. Centrándonos en el campo de la ética, se discuten cuáles han de ser las condiciones que debe cumplir un proceso de selección para ser considerado ético. Finalmente, se exponen las principales conclusiones del trabajo, así como sus implicaciones y las recomendaciones para futuras utilizaciones. Es indispensable considerar que personas poco capacitadas en este ámbito pueden provocar grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procesos, como en tiempo invertido en un proceso ineficaz, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y consiente de reunir al mejor factor humano posible para el éxito de la organización. Los procesos de reclutamiento y selección ético, ampliamente tratados en este ensayo, constituyen la mejor forma de lograr ese objetivo, ya que como se ha dicho con anterioridad, el personal será siempre de vital importancia para las empresas u organizaciones, debido que son estos los que hacen que las grandes empresas sean altamente eficaces en todos sus procesos. Debemos mantener la dignidad del empleado como factor determinante en el proceso de selección, considerándolo como un fin en sí mismo y no como un medio para alcanzar los objetivos empresariales.

Desarrollo El proceso de reclutamiento y selección de personal, en si es de vital importancia para las empresas u organizaciones, y para entender bien la importancia de este, veamos primeramente que es: reclutamiento, selección de personal y una breve descripción de qué es la ética para comprender su aplicación. Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes disponibles. Selección de personal: Consiste en decidir y elegir respecto a cuáles son aquellos postulantes más idóneos para desempeñar el o los cargos. Recopila y utiliza información acerca de los aspirantes a fin de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo. Ética: Puede definirse como la ciencia de la conducta moral, puesto que, al realizar un minucioso análisis de la sociedad, se establece como deberían actuar o comportarse todos los individuos que hacen vida en ella. Esta disciplina filosófica está unida a las normas, éstas sirven de base para marcar una diferencia entre el bien y el mal. Reclutamiento Ético El reclutamiento es muy importante para toda organización, pues mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo. Así mismo el proceso de reclutamiento determinará el factor humano pertinente que se necesite para ocupar las vacantes disponibles dentro de la empresa. Es por tal motivo que las empresas optan por el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que su principal finalidad es: Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios o bien contar con los Recursos Humanos disponibles en el momento oportuno. En las pequeñas empresas suele ser muy sencillo el proceso de reclutamiento y selección, implicando únicamente la aprobación del ingreso del candidato por propuesta del encargado, jefe de la oficina, conocido del dueño, etc.; además, es seguro que no existirá un departamento de recursos humanos por tanto el tecnicismo enfocado a la ética suele desvanecerse un poco e incluso suele no tomarse en cuenta. Por lo que es necesario que las personas que realizan este tipo de reclutamiento cuenten por lo menos, con una ficha técnica sencilla de valoraciones necesarias para la aceptación de cualquier postulante. Las políticas de reclutamiento dentro de pequeñas o grandes organizaciones buscan satisfacer una necesidad propia de estas, cumpliendo con la aplicación de los planes estratégicos que se hayan trazado, pero sin duda, tendrán que respetar las normas legales que impone toda sociedad, evitando caer en una política excesivamente materialista que vulnere derechos fundamentales de los empleados de la propia organización o de los que, incluso, no pertenezcan a ella, tales como la discriminación por razón de edad, sexo, condición social, lengua, etc. Aunque existe la libertad de la empresa a elegir a los candidatos más idóneos según su conveniencia, se debe respetar de igual manera los aspectos jurídicos establecidos por el Estado donde se encuentra operando.

El reclutamiento no comprenderá forzosamente elegir personal ajeno a la organización, por lo que distinguiremos al reclutamiento interno que afectará al personal de la propia organización del externo. El Reclutamiento Interno a su vez tiene varias ventajas el incluir en el proceso a las personas ya incorporadas en la organización en vez de acudir al mercado de la oferta y la demanda externas. Estas ventajas las podemos resumir en que se acorta el proceso de selección ya que los empleados ya conocen las normas de la organización, se produce un ahorro de gastos, se disminuye el riesgo de fracaso e inadaptación del empleado, se crea un mejor clima laboral al dar posibilidades de promoción al personal de la empresa. Desde el punto ético se debe velar el darles igual trato a todos los empleados que se desee evaluar en el reclutamiento dentro del departamento al que se desee optar. De no emplear modelos éticos en el reclutamiento interno será más bien una desventaja el implementar este proceso, debido que se podría llegar a formar un ambiente de favoritismos que son percibidos por el grupo de empleados que en buena parte de las ocasiones después resulta difícil de controlar lo cual afectará de igual manera al rendimiento del grupo. Selección de personal Ético El modelo ético se centra principalmente en el proceso de Selección de Personal que como bien lo indica su definición, consiste en decidir y elegir a los aspirantes que mejor se adecuen a los requerimientos de la organización. Pero en primera instancia debemos definir las diferencias entre los dos campos que nos conllevan a ello la DRRHH y la Ética. Para determinar si los candidatos tanto internos como externos poseen las características necesarias y se ajustan al perfil del puesto se suelen utilizar múltiples instrumentos de selección. Entre ellos podemos mencionar la entrevista de selección, las pruebas de conocimientos, las pruebas de desempeño, las pruebas psicológicas, las simulaciones, los exámenes grafológicos, las cartas de recomendación, las solicitudes, los formularios de datos, la comprobación de referencias y los centros de evaluación. Otras herramientas de selección también utilizadas, pero bastante cuestionadas desde una perspectiva ética e incluso legal, son las pruebas de drogas, el examen de antecedentes genéticos y la prueba del polígrafo. En general, lo que exige la dirección de recursos humanos de dichas pruebas es que cumplan los requisitos de fiabilidad y validez siendo la fiabilidad la estabilidad del instrumento de selección y la validez la exactitud con la que el instrumento evalúa un atributo. Por otro lado, desde la dirección de recursos humanos se considera suficiente que las herramientas de selección cumplan con los requisitos de fiabilidad y validez, desde el punto de vista ético estos requisitos son necesarios pero insuficientes para garantizar una selección ética. Las consecuencias negativas para la empresa si los candidatos perciben que la selección no ha sido ética o justa son diversas, y se pueden clasificar en consecuencias empresariales, éticas y legales. Desde la perspectiva empresarial, la reacción de los empleados puede influir en la habilidad de la organización para atraer y contratar a candidatos cualificados. Además, también pueden ocasionar otros posibles efectos

empresariales negativos como podría ser la adquisición de una mala reputación o la pérdida del candidato. Desde la perspectiva ética, las organizaciones deberían preocuparse por los efectos que tienen los procedimientos de selección sobre el bienestar psicológico de los candidatos, efectos psicológicos que pueden tener una larga duración, principalmente para aquellos que han sido rechazados. Por ejemplo, la injusticia percibida de los tests de selección puede influir en la autoestima de los candidatos rechazados. Finalmente, desde una perspectiva legal, la percepción de justicia puede influir en la decisión de los candidatos de interponer una denuncia hacia la empresa por considerar que ha habido discriminación en el proceso de selección. Un proceso de selección ético A continuación se presenta de manera agregada las condiciones que se proponen en los diversos trabajos, encontrados, para que el proceso de selección sea ético y considerado como tal por los candidatos. Es necesario resaltar que dichos trabajos han sido enfocados principalmente desde el punto de vista de la justicia. Todo ello a pesar de que la justicia sólo constituye una faceta de la ética. Asimismo, es necesario destacar que en las investigaciones se concede cada vez más importancia a la percepción de los candidatos sobre el proceso de selección en general y sobre las herramientas utilizadas en particular. Esta importancia se debe a que no sólo es necesario que el proceso sea ético sino que también debe ser percibido como tal por los candidatos ya que aunque se lograra un proceso ético, si el candidato no lo considera así los resultados que se obtendrían serían los mismos que si el proceso no lo fuera. Condiciones para un proceso ético de selección 

Objetividad Se considerarán más justos aquellos seleccionadores que utilicen métodos cuantitativos como la puntuación de los test, manejen reglas de decisión formalizadas y que realicen esfuerzos por desarrollar criterios específicos y explícitos para la selección. En cambio, se considerarán menos justos aquellos que utilicen sólo herramientas de selección subjetivas como la entrevista no estructurada, no busquen información adicional, combinen los datos subjetivamente en vez de aplicar reglas de decisión, no diseñen cuidadosamente el proceso de selección de los candidatos y usen información informal para argumentar la valoración formal.

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Utilización de Variables Justas Se refiere a variables que reflejan el trabajo, demuestran aspectos importantes del trabajo. Se considera más justo si la información que trata de obtener la empresa sobre el empleado no constituye una invasión de su privacidad. En general, se está de acuerdo en que, durante la selección, las preguntas que se realicen a los candidatos no deben invadir su privacidad. Por ejemplo, la indagación sobre la vida personal del candidato, sus hábitos sexuales, emociones o pensamientos, puede ser considerada como una invasión de la privacidad o no según el candidato y el puesto que vaya a ocupar. Es indispensable incluir sólo aquellas preguntas que mantengan un adecuado equilibrio entre el derecho del candidato a no revelar cierta información y la necesidad de la organización de obtener información. Como ejemplo sostiene que las empresas sólo deberían solicitar el

certificado de antecedentes penales del candidato si la necesidad de conocerlo está claramente relacionada con el trabajo. El objetivo es lograr un equilibrio entre el derecho que tiene la empresa a “conocer” al candidato y el derecho de éste a mantener su intimidad.

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Proceso consistente Todos los candidatos deben ser tratados de la misma manera pasando por el mismo procedimiento de selección, los mismos test, los mismos formularios de solicitud, etc. Algunos casos en los que se viola este principio se dan, por ejemplo, cuando en la entrevista se realizan unas u otras preguntas según el sexo del candidato y cuando se realizan investigaciones más largas e intensas según la tendencia sexual. Por otro lado, la consistencia en el proceso de selección, además de ser ética, también favorece la percepción de justicia del proceso de selección.

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Proceso fiable y válido Aquel proceso que posea mayor fiabilidad y validez será más ético que aquel que sea menos fiable y válido. La ética en las decisiones que se tomen con los candidatos puede analizarse desde un punto de vista estricto o desde un punto de vista flexible. Si tenemos en cuenta el punto de vista estricto, cualquier herramienta de selección que provoque errores en la toma de decisiones no sería ética. Por otro lado, desde un punto de vista más flexible no se considerarán éticas aquellas herramientas de selección cuyo error exceda al de los errores que se asumiría si no se utilizase esa herramienta. Debido a que no existen instrumentos de selección perfectos y los errores en la toma de decisiones nunca podrán evitarse, sólo se puede hablar de instrumentos de selección relativamente válidos

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Proceso realizado por profesionales Un proceso de selección se considera más ético cuando las personas que lo desarrollan y las que se encargan de la evaluación son profesionales y con conocimientos adecuados.

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Proceso confidencial. Durante la selección y posteriormente a la misma es preciso mantener la confidencialidad de la información obtenida. Aquella organización que actúe de esta forma generalmente será considerada más ética que aquella que no lo haga. Por ejemplo, hacer público qué candidatos han solicitado el puesto o ceder la puntuación del test a terceras partes o hacerla pública son prácticas que suelen ser consideradas poco éticas por ir en contra del derecho a la confidencialidad del candidato.

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Pluralidad de opiniones Con el fin de lograr la mayor objetividad posible, la información obtenida sobre los candidatos debe ser revisada y evaluada por diversas personas.

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Respeto y amabilidad Los candidatos tienen derecho a un trato digno y, ante todo, a su consideración como personas. Por lo tanto, deben ser tratados de manera respetuosa y amable.

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Comunicación veraz, retroalimentación y posibilidad de rectificación

Los empleados tienen derecho a recibir información, por lo que es conveniente darles una explicación acerca del proceso de selección y evaluación, de los resultados obtenidos y de la decisión tomada. 

Justificación legal Finalmente, no debemos olvidar que cualquier procedimiento que se utilice en la selección, además de cumplir con las características mencionadas, debe también ajustarse a la ley

Conclusión

El reclutamiento y selección de personal, es un proceso de vital importancia para cualquier organización que incluye diversas funciones con la finalidad de evaluarse la posibilidad de contratar a la persona más adecuada y apta para el puesto en el que se haya dado o exista la vacante. Su éxito se traduce en un ahorro considerable para las empresas u organizaciones, tanto en dinero, tiempo como recursos materiales. Es importante tener presente la responsabilidad que asumimos con las decisiones que tomemos frente a los dilemas éticos que se presentan en la vida laboral principalmente en el tema desarrollado como lo es el reclutamiento y selección del personal, así también, como en el ejercicio de nuestras profesiones o roles sociales específicos y en nuestra vida familiar. Por lo anterior, es necesario desarrollar habilidad para hacer la reflexión ética que nos permita la más adecuada toma de decisiones, fundamentada en valores, principios o argumentos éticos, porque de todos modos somos responsables de los resultados de las acciones que se adopten al tomar una decisión. Partiendo desde el Reclutamiento, en la medida de lo posible, las empresas deberían buscar en su propia organización a sus candidatos, ya que el reclutamiento interno tiene innumerables ventajas para la empresa, pero siempre que la organización actúe de una manera ética, sin llegar a formar un ambiente de “favoritismo”, considero que es la mejor solución para las organizaciones sin dejar de lado que el reclutamiento externo aporta en igual medida oportunidades eficaces siempre que se implementen las medidas pertinentes en el proceso de selección de personal con la ética como factor determinante. Ya dentro del Proceso de Selección, cualquiera que sea la herramienta de valoración que se emplee siendo la entrevista la principal forma de interacción con los postulantes, la ética debe prevalecer ante cualquier factor que pueda desviar la finalidad del proceso, empezando que dentro de la entrevista el trato debe ser correcto, manteniendo en todo momento el respeto hacia la dignidad del candidato. Además, debe explicarse las razones por las que se busca determinada información y qué uso se va a hacer de ella, para evitar la percepción de que se está invadiendo su intimidad. Utilizar escalas para valorar al candidato, mejorando así la objetividad de la herramienta y, ofrecer información amplia y veraz, retroalimentación y posibilidad de rectificar aquella información que fuera errónea. Finalmente, proteger los datos del candidato y proporcionarlos sólo a las personas pertinentes, combinar la entrevista con herramientas cuantitativas y respetar la normativa vigente siempre velando que todos los procesos sean realizados de manera justa. Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, es recomendable efectuar el proceso de DRRHH y la Ética de manera unificada, ya que de esta manera se harían los procesos más eficaces y de manera significativa a la empresa. Por último, cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y selección de personal incluye todas las etapas del proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control, mismas que existen en todas y cada una de la funciones. Y para que estos dos procesos converjan en el éxito deseado en todas las áreas de la

empresa deben de hacerse de manera adecuada, para sacar así el máximo aprovechamiento del personal y por consiguiente se vea reflejado en las ganancias y productividad que se desee....