Recrutement-P1-GARH-26022020 Corrige PDF

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ECORIS 2019/2020 Sujet et corrigé proposés par Pro Systèmes GFS

Recrutement - P1 Corrigé Vos missions : Vous êtes la nouvelle Responsable RH de la société BEL AUDIO. Paul BEL et le directeur commercial vous confient le recrutement du responsable de développement commercial zone Asie et attendent que vous mettiez en œuvre vos compétences pour structurer le process.

Mission 1 : (10 points) C1 & S1 1.1.Expliquez à Monsieur BEL à quoi sert une fiche de poste (2 points) La fiche de poste est un outil permettant de définir le contenu d’un emploi et son positionnement dans l’organisation de l’entreprise. Ce document permet au salarié de connaitre le détail de ses attributions. En matière de recrutement, c’est le document écrit qui permet au dirigeant de définir précisément les besoins : compétences, attributions, missions… Les fiches de poste permettent : - d’identifier les besoins en compétences au travers de l’analyse du poste - d’établir les critères pour évaluer les compétences - de cibler les critères de recrutement

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1.2.Donnez-lui la trame et le contenu type de cet outil (8 points) FICHE DE POSTE

Date de mise à jour : Fiche révisable à tout moment en fonction des nécessités de service. PRÉSENTATION DU POSTE INTITULÉ DU POSTE POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME N+1 QUALIFICATION DU POSTE / CATEGORIE CONTENU DU POSTE MISSION PRINCIPALE DU POSTE ACTIVITES 1 ACTIVITES 2 ACTIVITES 3 ACTIVITES SECONDAIRES CONTEXTE D’EXERCICE DU POSTE RELATIONS ET NATURE DES LIENS Relations Internes / Externes CONDITIONS D’EXERCICE, DIFFICULTÉS ET CONTRAINTES DU POSTE PRE-REQUIS DU POSTE FORMATION / DIPLOME / HABILITATION COMPETENCES REQUISES

Les savoirs : Les savoir-faire : Les savoir-être :

EVOLUTION ET MOBILITE PASSERELLE OU EVOLUTION Page 2 sur 8

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ENVISAGEABLE Mission 2 : (10 points) C2 & S2 2.1. Sur la base des éléments que vous avez et la fiche métier APEC en Annexe 1, listez les critères du profil recherché (4 points) Expérience : a déjà occupé une fonction de développement commercial export sur l’Asie Formation : Bac+5 en commerce international. Savoir et savoir-faire : stratégie commerciale, développement des ventes, constitution et animation d’un réseau, négociation commerciale, marketing opérationnel, règlementation export, anglais courant, culture des chiffres et maîtrise des outils informatiques (tableurs, logiciel commercial…). Savoir-être : intelligence opérationnelle, aptitudes commerciales, relationnel, adaptabilité, organisation, rigueur. Mobilité géographique : déplacements entre l’Asie et la France. Salaire : 40 à 60 K€ bruts/an

2.2. Rédigez une annonce qui reprend ces éléments et qui respecte les règles que vous rappellerez également à la Direction sous forme de liste (6 points) Poste : Responsable de développement commercial Asie (H/F) Contrat CDI Rémunération : 40-60 K€ brut L’entreprise : La société BEL AUDIO est un fabricant historique d’enceintes de haute qualité pour une clientèle de passionnés pointus et exigeants, vendues dans les magasins les plus hauts de gamme en France et à l’international. Pour poursuivre son développement, elle souhaite conquérir le marché asiatique qui porte déjà une clientèle attachée à la marque française et à ses produits. Dans ce contexte, l’entreprise recherche un Responsable de Développement Commercial Asie (H/F). Le poste : Rattaché(e) au directeur commercial, vous définissez avec lui la stratégie de développement et les cibles locales de revendeurs et de centrales d’achats d’enseignes à prospecter. Vous rencontrez les responsables locaux et proposez les gammes de produits développés pour ce marché. Vous négociez et signez les contrats commerciaux et réalisez le lien avec le siège en France pour les expéditions des produits. Vous utilisez vos réseaux locaux pour rendre contact contactez les professionnels et les clients pour réaliser la promotion des produits et de leur arrivée sur le marché asiatique.

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En fonction du développement des ventes, vous serez amené à recruter une équipe locale qui vous permettra d’étendre nos positions commerciales en Asie. Vous serez amené(e) à vous déplacer régulièrement au siège en France pour faire le lien avec les équipes. Le profil : De formation Bac+5 dans le domaine du commerce international, vous disposez d’une expérience réussie dans une fonction de développeur commercial export sur la zone Chine Japon, idéalement dans la vente de produits techniques de loisirs. La connaissance du monde la HI-FI serait un plus. Vous possédez une bonne connaissance de la culture, des réseaux professionnels locaux. Votre expérience vous a amené(e) à définir une stratégie commerciale, développer des ventes, et animer un réseau, en utilisant l’anglais de manière courante, à l’écrit comme à l’oral. Vous possédez une bonne aptitude à la manipulation des chiffres, vous êtes à l’aise dans l’analyse. Vos aptitudes commerciales et relationnelles sont reconnues et vous faites preuve d’un excellent sens de l’organisation. Modalités de candidature : Envie de challenge et de représenter une marque française prestigieuse dans un pays à conquérir commercialement ? Envoyez votre candidature (CV et lettre de motivation) à notre service RH à recrutementbel-audio.fr.

Les règles en matière d’offres d’emploi : Le code du travail encadre la diffusion des offres d’emploi avec des règles prévues par la loi (articles L. 5331-1 et suiv. et R. 5332-1 et suiv. du code du travail). Plusieurs conditions doivent être remplies comme celles de dater les offres d’emploi, de les rédiger en langue française, ou de respecter la gratuité de l’accès aux offres d’emploi par exemple. Il est aussi strictement interdit de diffuser des offres avec des mentions comportant des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat (articles L. 5331-3 et L. 5331-5 du code du travail) : - L’offre d’emploi doit correspondre à un réel besoin de recrutement. - Le descriptif de l’offre doit être en cohérence avec les autres éléments mentionnés (par exemple sur la durée de l’expérience, sur la nature du contrat du travail proposé ou sur le salaire). L’article L.1132-1 du code du travail interdit que des mentions discriminatoires soient inscrites dans une offre d’emploi. Les critères prohibés par les textes sont : - le sexe - l’orientation sexuelle - l’identité de genre Page 4 sur 8

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- l’âge - la situation de famille - les mœurs - l’état de grossesse - l’origine, l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race - les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes - les convictions religieuses - les caractéristiques génétiques - l’apparence physique - le patronyme - l’état de santé ou le handicap - le lieu de résidence - la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur - la perte d’autonomie - la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français - la domiciliation bancaire Les articles L.1152-2 et L.1153-2 interdisent également toute discrimination sur les personnes ayant subi, refusé de subir ou témoigné de faits de harcèlement sexuel ou moral. Par dérogation, un critère discriminatoire peut figurer dans une offre et constituer un motif de sélection des candidats à l’embauche, si : - un texte spécifique autorise la mise en œuvre d’un critère discriminatoire - le critère discriminatoire est justifié par une exigence professionnelle essentielle et déterminante (article L. 1121-1 du code du travail). Ex : fonction publique ou statut militaire. Le contenu des offres d’emploi doit respecter les règles applicables en matière de droit du travail (temps de travail, nature et clause du contrat, SMIC, etc.). Plus largement, les offres doivent respecter l’ensemble du droit, et notamment, le droit commercial et le droit des sociétés. Ex : un CDD avant CDI n’est pas en phase avec le droit du travail (le CDD a des motifs précis : remplacement temporaire d’un salarié, ou accroissement temporaire de l’activité,…). Mission 3 : (10 points) C2 & S2 Pour planifier vos actions, détaillez tous les moyens à votre disposition pour attirer et trouver les candidats adéquats : support, méthodes, … (10 points) Les annonces permettent de communiquer sur les postes et sur l’entreprise mais ne suffisent pas pour attirer des candidats dans un contexte de marché de l’emploi tendu et d’une communication internet très dense. Contacter des réseaux en direct, et également des candidats par le biais du sourcing sont également des actions nécessaires. Page 5 sur 8

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Les annonces presse ne sont pas forcément pertinentes sur ce recrutement compte tenu de leur coût et/ou de la cible. Diffusion d’annonces Internet sur les jobboards : - APEC (poste Cadre) - Cadremploi - INDEED Diffusion sur les réseaux sociaux professionnels avec rédaction d’une courte annonce ou conception d’un visuel (photo/vidéo) : - Linkedin - Viadeo Diffusion auprès de réseaux professionnels : - Sites internet dédiés à la HI-FI - Forum clients ou professionnels Plans école / Diffusion auprès des réseaux d’anciens des écoles disposant d’un Bac+5 en commerce international. Sourcing / recherche de candidats sur les CVthèques et réseaux sociaux / Contact des candidats potentiels pour leur proposer l’offre. Présence sur les salons ou les forum emploi pour présenter l’entreprise et recevoir des candidats directement.

Mission 4 : (10 points) C4, C5 & S4, S5 La personne en charge de la gestion administrative du personnel est en arrêt maladie de longue durée, vous devrez donc assurer cette partie pour le recrutement du futur candidat. Faites le point en listant toutes les démarches que vous allez devoir réaliser à la suite de la validation de l’embauche pour finaliser le recrutement, que ce soit en matière administrative et d’accueil et d’intégration. Précisez pour chacune leur objectif de manière succincte. (10 points) 1) La contractualisation et les formalités d’embauche L’embauche est conclue par un contrat de travail, et peut être validée préalablement sous la forme d’une promesse d’embauche. Au même moment, l’employeur doit réaliser des formalités administratives et juridiques en respectant des délais : Page 6 sur 8

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Déclaration préalable à l’embauche ou DPAE (déclarer le salarié auprès des organismes sociaux, pôle emploi, la caisse de retraite, … en vue de sa prise en compte) Registre unique du personnel (permet de tenir à jour la liste des salariés d’une entreprise. Il comporte des mentions réglementaires devant être inscrites de manière indélébile) Déclaration sociale nominative ou DSN (transmission des éléments de paie aux organismes sociaux, à réaliser dès le premier mois et mensuellement pour tous les salariés). Visite médicale d’Information et de Prévention (A compter du 1er Janvier 2017, la visite médicale d’embauche est remplacée par la visite d’information et de prévention hormis pour les salariés affectés sur des postes présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité) Informations aux salariés : l’employeur doit adresser au salarié qu’il vient d’embaucher : o Une copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ou de l'accusé de réception délivré par l'organisme destinataire de cette déclaration o Le contrat de travail o Informations sur les accords en vigueur dans l’entreprise (conventions collectives, …) o Une notice complète sur les garanties ouvertes du fait de son contrat (établit par les organismes) et le bulletin individuel d’adhésion à la mutuelle. o Lorsqu’il existe, une présentation du dispositif d’épargne salariale (avec la remise du livret d’épargne salariale) o Les informations sur les risques professionnels et leur prévention o Un document à signer par le salarié pour attester de la réception des informations

2) La préparation -

Préparation de l’arrivée du nouveau salarié et annonce de son arrivée (mail, affichage, intranet) Désignation éventuelle d’un parrain / référent

3) L’accueil -

Accueillir par une personne dédiée, faire visiter les locaux, rencontrer et présenter les équipes. Remettre les documents administratifs, livret d’accueil, fiche de poste,… Présenter l’activité, le poste, les objectifs. Signature du contrat et remise de documents administratifs Page 7 sur 8

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Organisation d’un déjeuner d’accueil Remise des « outils », équipements, matériel de travail (badge, portable, code d’accès, vêtements de travail, voiture, ordinateur, clés...)

4) L’intégration -

Elaboration du plan d’adaptation et de formation Planification des « points de contrôle » Immersion sur le terrain Premier entretien : rapport d’étonnement suivi de mesures correctives Deuxième entretien d’évaluation à mi-parcours de la période d’essai Entretien d’évaluation en fin de période d’essai Décision de valider la période d’essai ou de mettre fin au contrat

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