Salario emocional. Concepto, tipos ejemplos cho PDF

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Trabajo evaluación continua. Salario emocional. Concepto, tipos ejemplos cho, Chief Happines Officer. 10 páginas contando con portada bibliografía y indice...

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18-10-2021

Salario Emocional

CRISTINA Díaz López 2ºRRLL Y RRHH

SALARIO EMOCIONAL

ÍNDICE CONCEPTO.................................................................................................................................... 2 CHIEF HAPPINESS OFFICER...................................................................................................... 3 TIPOS Y EJEMPLOS ..................................................................................................................... 4 VENTAJAS Y DESVENTAJAS .................................................................................................... 5 EMPRESAS .................................................................................................................................... 8 BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................... 10

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CONCEPTO Cuando hablamos de salario es habitual que a todos se nos venga a la cabeza el concepto económico y pensemos únicamente en el dinero que una persona recibe por realizar su trabajo en un determinado lugar. Pero, hay que saber que no es el único. El salario emocional comenzó a popularizarse en los primeros años de este siglo. Surgea partir de que las empresas comienzan a valorar la importancia de dar las gracias por eltrabajo realizado facilitando a los empleados beneficios no económicos que les hagan sentirse cómodos dentro de la empresa. Es decir, cuestiones no salariales que satisfacenlas necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador mejorando su calidad de vida y fomentar la conciliación laboral. Este sistema permite contar con empleados más satisfechos y comprometidos, retiene el talento y mejora la productividad. Así, aquellas organizaciones que han decidido invertir en ‘salario emocional’ han comprobado cómo la rotación del personal es menor que en otras compañías, han reducido gastos en selección y formación de trabajadores, han disminuido los niveles de absentismo laboral y han situado sus empresas entre las más deseadas para trabajar. Cuando un empleado se siente feliz en su empresa, es menos probable que se vaya a otra por un salario mayor, de ahí que el salario emocional juegue un papel muy importante si queremos mantener nuestra plantilla intacta. Una figura especialmente cotizada entre aquellas empresas que apuestan por el valor de las personas y la rentabilidad de un empleado feliz es el Director de la Felicidad o Chief Happiness Officer también conocido en su forma abreviada como CHO acrónimo por sus siglas en inglés. Su objetivo principal es mejorar o implementar la felicidad en la empresa con el desarrollo de estrategias para cubrir las necesidades de los empleados. Otras formas de referirnos a esta persona serán: director de felicidad, happiness manager, gerente de felicidad, happiness consultant, asesor de felicidad, gerente de personas, especialista en felicidad o experto en felicidad. Todos ellos definen un puesto de trabajo relativamente nuevo y muy complejo, aunque también extremadamente ilusionante y agradecido para aquellos que lo desempeñan. Un mercado de talento cada vez más competido, donde las empresas necesitan enamorar y fidelizar a su talento ha dado lugar a este especialista de la felicidad en el trabajo. Tan bienvenido como necesario.

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CHIEF HAPPINESS OFFICER

Siguiendo con la pequeña introducción al concepto del Director de la Felicidad o Chief Happiness Officer. Es especialista en felicidad que considera que un empleado feliz es un mejor empleado. Y con esa convicción, en su Departamento de Felicidad analiza la situación, desarrolla estrategias para enamorar y fidelizar a los trabajadores todos los días y hace un seguimiento continuo del bienestar en la empresa con el objetivo de ser una empresa competitiva y con rentabilidad gracias a su mayor activo, las personas con talento Su principal tarea es analizar la situación y desarrollar estrategias para fidelizar a los empleados todos los días del año. Pero desarrollan diversas responsabilidades a diario: − Tratar a todos los empleados como importantes. No importa la función que realicen,ni el puesto que ocupen. − Cubrir las necesidades básicas para que los empleados estén contentos. Así que, elCHO deberá revisar y ajustar los salarios, asegurar la estabilidad laboral de los empleados y reconocerles sus méritos. − Dejar hablar y escuchar a los empleados. El Director de la Felicidad buscará mecanismos para que puedan compartir sus necesidades, opiniones e ideas y valorar cada una de ellas. − El CHO es un ejemplo a seguir, por tanto, deberá de cumplir con los valoresdefinidos por la compañía. − Otra de las tareas del Director de la Felicidad, es velar por el clima laboral. Por ello,mejorará el clima laboral y para ello utilizará todas las herramientas que estén a su alcance, como, por ejemplo, encuestas de ambiente laboral. No existe una formación específica, pero las personas más adecuadas para realizar esta misión de creación de estrategias son las personas con formación en Recursos 3

Humanos, Relaciones Laborales o Psicología. Es idóneo que cuenten con formación complementaria en coaching, comunicación motivación laboral, liderazgo e incluso análisis de datos. Las habilidades con las que debe contar un CHO son entre otras: − Open minded: Ve más allá de lo que ha creído hasta el momento, es culturalmente inteligente y mantiene en todo momento una mente abierta. − Gran comunicador − Habilidades interpersonales: Implica la capacidad de establecer relaciones con otras personas. − Trabaja en equipo y es resolutivo − Capacidad analítica, estratega y planificador − Extrovertido y entusiasta − Líder y motivador − Saber escuchar, negociar y presentar − Innovador y creativo − Aprende continuamente: La capacidad de poder reciclarse en un trabajo siempre es importante, pero en este puesto lo es especialmente. Es muy importante esta figura tan reciente en las empresas que adopten las estrategias de salario emocional ya que el desarrollo de las medidas para satisfacer las necesidades de los empleados no es tan sencillo y no siempre están claras

TIPOS Y EJEMPLOS Las estrategias que aplican las empresas suelen parecerse ya que las necesidades de las personas trabajadores suelen coincidir en estos cinco bloques: − Flexibilidad horaria: Muchos empleados valoran que sus empresas les den la flexibilidad horaria para atender asuntos personales o para adaptarse mejor a las responsabilidades familiares. Algunos ejemplos que ayudan a conseguir este objetivo son: Teletrabajo, entradas y salidas flexibles ya que se guían más por la consecución de objetivos que por el tiempo de trabajo, disponibilidad de horas por asuntos personales, días libres por consecución de objetivos… − Promover el Desarrollo Personal y Profesional: A los empleados les gusta sentirse libres de organizar su trabajo. Ellos son los expertos en su posición, por lo que pueden demostrar que son capaces de priorizar sus tareas y cumplir los objetivos asignados sin necesidad de estar físicamente en la oficina o de cumplir con estrictos horarios. Ejemplos de ello son: hacer partícipes y compartir con los empleados las decisiones tomadas por la empresa e incluso permitir su participación 4

en la propia toma de decisiones, oportunidades de promoción dentro de la empresa, facilitar la asistencia a cursos internos o externos que permitan el crecimiento del empleado…

− Crear un Buen Clima Laboral: Que se reconozcan las cosas bien hechas, solicitarlaseducadamente, ser agradecido, abiertas las líneas de comunicación tanto con los iguales como con los superiores jerárquicos, palabras de aliento y agradecimiento siempre serán bien recibidas y permitirá que el empleado se sienta reconocido y aumentará su identificación con la empresa… − Favorecer la conciliación familiar y laboral: Aunque puedan tener un pequeño beneficio económico, en definitiva, su mayor aportación es al bienestar del trabajador y su familia. Ejemplos de ello serían beneficios sociales como guarderías, seguros, planes de jubilación, seguros de salud, ayuda en la educación de los hijos…

− Favorecer la vida sana: Esto genera dos vías positivas. Por un lado al mejorar la vida sana de los empleados se colaborará al aumento de productividad y genera empleados sanos que pueden solicitar menos bajas por enfermedades derivadas por una mala alimentación, falta de movimiento… Ejemplos para contribuir a mejorar estas situaciones son: Creación de gimnasios de la empresa, tener una dieta equilibrada en las cafeterías de la empresa y en las máquinas expendedoras. Aunque estos ejemplos son los más utilizados por las empresas ya que corresponden con las necesidades reales de las personas, siempre se tendrá que tener en cuenta la opinión de los trabajadores para poder crear estrategias adecuadas. Los factores que suelen intervenir para acertar con las estrategias tienen que ver con el sexo, edad, situaciones personales y familiares de los trabajadores.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS Existen multitud de ventajas asociadas a la implementación del salario emocional. Pero,bien es cierto que antes de instaurar este sistema habrá que invertir aportando tiempo y dinero a descubrir cuales son las necesidades reales de los empleados. Se deben perciban como valiosos por los propios trabajadores, incluso por encima de una subida de la retribución. No obstante, estos incentivos deben tratarse como complementos al propio salario, no como sustitutivos. Entre las numerosas ventajas que existen están las siguientes: − − − − −

Incremento de la productividad de los empleados Aumento del sentimiento de pertenencia y la fidelización de los trabajadores La reducción de la rotación de la plantilla El aumento de la motivación del equipo. Reduce la probabilidad de que los empleados padezcan diversos problemas de carácter psicológico 5

− Mejora del ambiente laboral − Retención del talento

Por la contra, existen dos tipos de desventajas muy importantes. Por un lado, existe un coste elevado de implementación. Es importante contar con que siempre que se desarrolla una nueva estrategia en una empresa implica invertir en ella. En este caso, también sucede así, pero existen estudios que demuestran que este sistema bien implementado con el paso del tiempo rentabiliza ya que genera empleados mucho más satisfechos que consiguen mejores resultados siendo más fructíferos en cuestión de consecución de objetivos dentro de la empresa. Por otro lado, en algunos casos, puede que esos mecanismos de compensación no económica estén mal aplicados y, en lugar de mejorar el ambiente laboral, más bien generar malestar. En casos particulares, el uso de incentivos de alto perfil puede provocar un compromiso indeseable: los colaboradores se quedan en la empresa para disfrutar del aliciente sin estar motivados a mejorar su desempeño. Si bien los errores comunes en la aplicación de beneficios se dan por suponer qué es lo que le gusta a los colaboradores, en lugar de preguntarles, hay una práctica aún más riesgosa: otorgar los beneficios adicionales con el objetivo de disimular las carencias en el trabajo. Los resultados negativos más comunes de una compensación mal aplicada son: − Desmotivación: El colaborador entiende que la recompensa es una forma de desviar la atención de otros problemas más importantes. − Poco sentido de pertenencia: Cuando las remuneraciones no responden a las necesidades, preferencias o características de toda o parte de la población, se le hacer sentir invisibilizada. − Resentimiento: La falta de transparencia, beneficios desiguales o liderazgo contradictorio generan emociones negativas contra la medida y contra el empleador. En la actualidad existe un ejemplo claro de medida para aumentar el salario emocional. Para algunas personas la jornada laboral no termina cuando salen del trabajo, sino que se llevan el trabajo a casa. Esto sucede con las nuevas tecnologías que no permiten la desconexión de los trabajadores. La flexibilidad y agilidad que proporcionan las nuevas tecnologías aplicadas a los entornos de trabajo facilitan que los empleados puedan adaptar sus obligaciones laborales a distintos horarios y entornos geográficos. Sin embargo, lo que en principio parece una gran ventaja, también puede convertirse en un arma de doble filo cuando no se usa adecuadamente. Porque esa ultra flexibilidad puede interpretarse por parte de la empresa como que el trabajador está disponible 24/7/365. Y no solo por los mandos. A veces, también por los propios interesados. Para evitar esa cultura del ‘always on’, el derecho a la desconexión de los trabajadores está comenzando a asomarse a las legislaciones europeas. De momento, aun tímidamente. Así está actualmente la cuestión. Por medio de un informe de iniciativa legislativa votado el pasado mes de enero, el Parlamento Europeo pidió a la Comisión Europea una ley para garantizar a los trabajadores el derecho a desconectarse digitalmente fuera del horario laboral. 6

Si bien todavía no existe una norma de rango legal que regule está figura en Europa, está ya había sido abordada parcialmente a través de distintas Directivas como la EU’s Working Time Directive (2003/88/EC), que establece un marco laboral para los países miembros que incluye, entre otras consideraciones, un máximo 48 horas laborales por semana, un mínimo 11 horas consecutivas de descanso diario y al menos cuatro semanas de vacaciones anuales pagadas por año. Algunos países de la Unión Europea ya son pioneros en la aplicación de leyes para proteger la desconexión digital de los trabajadores: − Francia. Es la gran pionera en Europa en cuanto a desconexión digital, derecho reconocido y protegido por Ley en aquel país desde el año 2026 a través de Ley 8 de agosto de 2016, artículo L.2242-17 del Código de Trabajo. Los empresarios franceses están obligados a dialogar con los representantes de los trabajadores para acordar los términos en que se puede ejercitar el derecho a la desconexión y el empleo de las herramientas digitales más allá de la jornada de trabajo habitual. − Italia. Reconoce por Ley (Ley 81/2017) el derecho a la desconexión en el ámbito personal pero únicamente para los llamados “trabajadores ágiles”, es decir, aquellos que combinan el trabajo presencial con el teletrabajo. − Bélgica. Como en Italia, su regulación está vinculada al trabajo en remoto de forma ocasional. La legislación que la recoge data del año 2018 y deja amplios márgenes para las negociaciones entre empresas y trabajadores, así como para establecer diferentes complementos en base a convenios sectoriales. − Alemania. No tiene legislación específica sobre esta materia, si bien existe abundantes acuerdos vinculantes a través de los distintos convenios colectivos de grandes empresas, por ejemplo, en el sector del automóvil. − España. El derecho a la desconexión de los trabajadores fue regulado por primera vez en España a través del artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. El citado artículo establece que: “Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”. Recientemente, esta legislación ha sido complementada por el nuevo Real Decreto Ley 28/2020 de trabajo a distancia. Este remite a la ley anterior y añade que el deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva “una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables”. En algunos países de la Unión Europea se creó un sistema que permite a los trabajadores evadirse del trabajo una vez acabada su jornada laboral. Consiste en que, una vez acabado 7

el horario de trabajo, todos los dispositivos utilizados para trabajar se desconectarán. Este sistema no es apoyado por todos los empleados ya que como afirman la tecnología no se ajusta a los imprevistos del día a día. Esto genera situaciones en las que los trabajadores se quedan a medias con el trabajo o no pueden solucionar imprevistos surgidos en el último momento. También afirman que esto ocasiona que el teléfono personal y los dispositivos digitales de uso personal se conviertan en herramientas de trabajo en casa.

EMPRESAS Existen numerosas empresas que ya desarrollan las estrategias que favorecen la felicidad de sus empleados: − La sede de GOOGLE en Silicon Valley presenta probablemente uno de los casos más conocidos, pero no es el único. Los ingenieros del gigante tecnológico disponen de comedores/restaurantes donde pueden comer o beber gratuitamente todo lo que les plazca. Sus ingenieros también pueden discutir y buscar soluciones a un problema mientras juegan una partida de billar o al futbolín.

− Más próximo a nosotros, los trabajadores de los centros logísticos de MERCADONA cuentan con guarderías propias que les permiten conciliar la vida laboral y la familiar.

− IKEA el fabricante sueco de muebles es uno de los mejor valorados para trabajar. Sus equipos de trabajo cuentan que tienen café gratis, descuentos de hasta el 15% en sus restaurantes, seguro médico, plan de pensiones, plan de ahorro y servicios internos, sala de juegos y de descanso.

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− Dentro del sector de la ciencia, la salud y la medicina, NESTLÉ es una de las empresas en las que más personas quieren trabajar. Si consigues un empleo aquí, podrás tomarte yogur gratis en tus descansos y comprar en el economato a un precio mucho más ventajoso de lo habitual. Además, suelen hacer fiestas anuales para celebrar sus resultados.

La popular cadena de supermercados alemana LIDL cuenta con distintos proyectosque velan por la salud de sus empleados, con programas específicos sobre alimentación saludable, gestión del estrés, ergonomía y promoción de la actividadfísica.

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BIBLIOGRAFÍA − https://www.enae.es/blog/el-salario-emocional-algo-mas-que-una-palmada-enla-espalda#gref − https://www.synergie.es/blog/salario-emocional/ − https://orientacion-laboral.infojobs.net/ejemplos-de-empresas-con-salarioemocional − https://superrhheroes.sesametime.com/chief-happinessofficer/#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20es%20Chief%20Happiness%20Offi cer,todos%20los%20d%C3%ADas%20del%20a%C3%B1o. − https://www.elfinancierocr.com/gerencia/un-mal-uso-de-buenascompensaciones-tambien-es-un-riesgo-para-lasempresas/KGSDV7WIMVFVNFRFZLDSBCADDA/story/ − https://www.observatoriorh.com/orh-posts/como-la-tecnologiapuede-poner-a-espana-a-la-cabeza-europea-en-desconexiondigital.html

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