. Seminario DE Investigación Académica 1 PDF

Preview

Summary

Download . Seminario DE Investigación Académica 1 PDF

Description

SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN ACADÉMICA 1 Criterios de calificación TA3 202100

Integrantes: 1.Ader Ayhua Mendoza 3. 5.

2. Alexandro Jesús Aguilar Aguilar 4.

─

OBSERVACIONES Este avance deberá responder al tema y a la pregunta de investigación aprobados por el docente. No se aceptarán trabajos con modificaciones que no hayan sido previamente consultadas y aprobadas.

─

Se adjunta el esquema de redacción corregido.

─

El docente hará uso de un sistema de coevaluación que tendrá efecto en la nota.

Tema:

El ámbito laboral de los Millennials latinoamericanos en los últimos 5 años ____________________________________________________________

¿Cómo se ha desarrollado el ámbito laboral de los Millennials latinoamericanos en los últimos 5 años? Pregunta de investigación:

____________________________________________________________

Estado de la cuestión sobre el ámbito laboral de los Millennials latinoamericanos en los últimos 5 años América latina ha sido testigo, de cómo los millennials se han incorporado al mercado laboral, hoy en día la principal fuerza de trabajo lo desarrollan los millennials, debido a que gran parte de los Millennials están situados entre los 19 y 38 años, según el portal de noticias Robert Walters, es el grupo más importante entre la población económicamente activa. Por lo que, es importante entender el comportamiento de este capital humano El mercado laboral de los millennials es importante para la economía peruana y por lo tanto surge el estudio del millennials contemporáneo, temática que será abordada a lo largo del presente texto. Datum manifiesta que el 62% de los millennials ya trabajan, sin embargo, estos tienden a buscar aspectos donde se favorece climas laborales favorables y e huir de climas perjudiciales, como por ejemplo, el salario recibido que sirve como una hermanita de atracción de nuevos candidatos. De acuerdo con alas empresas, no existe reglas establecidas para lograr un desarrollo óptimo .

Para realizar este estado de la cuestión y dar respuesta a la pregunta de investigación formulada se ha consultado a los siguientes autores, especialistas en el ámbito de la satisfacción laboral, psicología laboral y el capital humano de trabajo: Luis Ubaldo Gutiérrez ,1 Miguel Ángel Moran ,2, Miriam Hellen Paria 3 Jorge Roberto Pulido,4 Gabriela Monforte,5 Elizabeth Gálvez,6 Alejandra Contreras, Sergio Mario7,8 Rafael 1 Es magíster por ESAN GRADUATE SCHOOL OF BUSINESS y es bachiller por la universidad de San Martín de Porres en administración de empresas y en la actualidad trabaja en cómo subgerente de créditos banca corporativa. (Gutiérrez, Moran, Paria, & Pulido,2019). 2 Es especialista en base de datos de & infraestructura cloud a trabajado en la financiera ho como Administrador de base de datos senior e infraestructura cloud también en la Universidad Tecnológica del Perú como Administrador de base de datos entre otros. ( Gutiérrez, Moran, Paria, & Pulido,2019). 3 Es magíster por ESAN GRADUATE SCHOOL OF BUSINESS y es bachiller por la universidad nacional Federico Villarreal en contabilidad y en la actualidad lidera la empresa como gerente en tagumedica que es encargada del sector financiero (Gutiérrez, Moran, Paria, & Pulido,2019). 4 (Supervisor de Cobranzas del BCP) autor de Cómo los millennials eligen la empresa donde desean trabajar, que forma parte del repositorio universitario y ha sido elaborada por un profesional con grado de magíster (Gutiérrez, Moran, Paria, & Pulido,2019). 5 Es Ingeniera Bioquímica en Procesado de Alimentos con Maestría en Ciencias y Doctorado en Ciencias Sociales con énfasis en Desarrollo Sustentable. Actualmente es profesora de tiempo completo del Departamento de Mercadotecnia y Negocios Internacionales del ITESM, CampMonterrey. (Monforte, Gálvez, & Contreras, 2019). 6 Comunicadora graduada de la Facultad de Ciencias de la Educación y de la Comunicación Social Universidad de El Salvador (Monforte, Gálvez, & Contreras, 2019, p. 508). 7 Doctora en Ciencias Sociales con orientación en Desarrollo Sustentable. Además, miembro del Sistema Nacional de Investigadores (Monforte, Gálvez, & Contreras, 2019,) 8 Alejandra Contreras Salazar coordinadora ejecutiva de Joffroy Group y egresada del instituto Tecnológico de Monterrey. (Monforte, Gálvez, & Contreras, 2019,)

En esta sección se expondrá sobre el desarrollo del ámbito laboral de los Millennials latinoamericanos en los últimos 5 años. En primer lugar, y de acuerdo con Cuentas, Denegri y Rentería (2020), entre las características del ámbito laboral de los millennials, una de ellas es conseguir un trabajo con horarios flexibles, porque son personas innovadoras e impacientes que resaltan el equilibrio entre trabajo y vida social. También, son una generación digital conectada a la tecnología, como las redes sociales, blogs, etc. Por lo tanto, ellos realizan muchas tareas a la vez. La habilidad multitasking es una cualidad resaltante en la generación. Los millennials (entre 21 y 35 años) son conocidos como la generación Y, también son denominados multitasking, es decir, con la habilidad de hacer varias tareas al mismo tiempo. Son los que más buscan y postulan a trabajos, priorizan un ambiente de trabajo agradable antes del dinero, enfatizan en el equilibrio entre el trabajo, la vida personal y la conciencia social. Personas con aptitudes innovadoras que sienten placer y satisfacción por cumplir retos y desenvolverse en el trabajo. (p.15) Desde esta perspectiva, la generación millennials tienes dos cualidades resaltantes. Estas cualidades son la habilidad multitasking y la organización de un horario flexible entre trabajo y vida personal. Otra característica importante, según Arrescua (2018) da a conocer que las capacitaciones laborales contribuyen a los millennials en la parte teórica y en las habilidades, esto genera mayor lealtad y desarrollo para las empresas que brindan un mejor servicio y de calidad. Sin embargo, los millennials dan muy poca importancia ante ello pues las consideran una pérdida de tiempo y aburridas, no obstante, la mayoría de empresas no poseen programas de capacitación porque no desean invertir en los millennials ya que estos generan egresos económicos solo a corto tiempo. La mayoría de empresas de este rubro no poseen programas de capacitación laboral para sus empleados, debido que no desean invertir en ellos. Una consecuencia de esta falta de inversión, es la alta rotación de personal en las áreas operativas de las empresas de este rubro. Además, los millennials presentan poca importancia cuando las empresas realizan capacitaciones (p.53) Esto implica que las capacitaciones laborales son proyectos completamente no viables ya que por un lado son buenas para los millennials, pero por otra son causantes de estrés de estos, por ende, las capacitaciones pueden ser elaboradas con herramientas más interactivas como también deben tener un beneficio personal. Por otra parte, el autor señala que las capacitaciones tienen indicadores de progreso que satisface ala empresas. A pesar de ello, los millennials necesitan en todo momento una retroalimentación en su trabajo. Según Guadalupe y Salinas (2019), Mencionan la necesidad de retroalimentación de su trabajo, crecimiento personal y profesional.

Los millennials en el trabajo necesitan la posibilidad de hacer preguntas y tener consejo profesional de su trabajo constantemente. En otras palabras, No prefieren esperar 6 meses o un año para recibir una evaluación formal de su trabajo sino de contar con un mentor. (p.12) Desde este punto de vista, la mejor forma de crecer profesionalmente es contar con un mentor que retroalimente su trabajo, ya que para los millennials son personas que ayudarán a cumplir sus objetivos.

Según los mismos autores, son una generación que a diferencia de la generación x y generación baby boomers valoran la comunicación, organización y la creatividad en su trabajo. Por otro lado, su principal prioridad laboral está “amar lo que hago”, nada de altos salarios y grandes bonus. Ellos buscan un trabajo que valoren su creatividad, quieren que sus superiores, directores y compañeros escuchen sus ideas. También, son una generación que necesitan saber el rumbo que sigue la empresa y de qué forma van a poder ayudar a alcanzarlo. Como generación, quieren ayudar a marcar la diferencia en el mundo. (p.12) Dicha perspectiva, ellos valoran mucho más el gusto por su trabajo que su salario mensual, del mismo modo, a los millennials les gusta que sus ideas sean escuchadas para ser un trabajador que contribuya al desarrollo de la empresa, por los que la información es crucial ya que acerca al millennials al rumbo de la superación personal y también de cómo aportar más a la empresa. Por otro lado, Guadalupe y Salinas (2019), también señala que una característica negativa de los millennials en el ámbito laboral es su frecuente rotación de trabajos y baja fidelidad a la empresa, esto se manifiesta en sectores laborales por dos condiciones: falta de mayor remuneración a sus trabajadores y por escasa políticas de los trabajadores. Actualmente existe 2 factores relevantes sobre la problemática de esta generación en el mundo laboral. El primero es la rotación y baja fidelidad, que es un efecto de los ideales de formas de trabajo que buscan y que hoy las empresas están en un proceso de entendimiento y desarrollo de políticas que sostengan un balance entre la cultura de las compañías y las diversas necesidades de los millennials. (p.12) Desde la perspectiva del autor, el salario que brinda un empleador a un millennials a esta generación es incapaz de cubrir todas sus necesidades, por tal motivo ellos prefieren conseguir un trabajo con un salario que reconozcan su esfuerzo. Así mismo, las formas de pensar, sentir y de actuar no son compatibles con el perfil de la generación anterior , por lo que, es difícil para ellos encajar con los grupos o equipos de trabajo. Otros factores que afectan a la rotación constante es el impacto de la ausencia laboral de los millennials al ambiente laboral. Nova (1996) citado por Cuentas, Denegri y Rentería (2020)

sostiene dos factores que provocan la ausencia laboral de los millennial, que son factor psicológico que está relacionado con la motivación del personal y el factor físico vinculado con enfermedades. Otras razones según Morquera (2017) citado por los mismo autores menciona: las causas del ausentismo son “enfermedades comprobadas y no comprobadas, razones familiares, tardanzas involuntarias por fuerza mayor, motivos personales, dificultades financieras, problemas de transporte, baja motivación, clima organizacional, adaptación al puesto de trabajo, escasa supervisión, políticas inadecuadas de la empresa y accidentes de trabajo” (p 13). Por lo tanto, las organizaciones y empresas deberán de desarrollar estrategias de motivación y mejorar el ambiente laboral que sea cómodo para los millennials En consecuencia, la rentabilidad de la empresa puede ser afectada por los altos gastos en reclutamiento y capacitación, debido a que es muy frecuente la rotación de personal. Según los autores mencionados, señalan que actualmente el 50% del personal de las empresas son parte de la generación millennial. En base a estos 2 aspectos, las empresas tienen un riesgo de tener un flujo de rotación relevante de talento, un riesgo de no tener sucesores en mandos medios y altos, y un incrementando en el costo de reclutamiento. Afectando el costo de planillas en el estado de ganancias y pérdidas (p 14). El autor indica que es necesario diseñar un plan estratégico de retención laboral para la generación. De lo contrario, es muy probable que las empresas queden en quiebra. Después de analizar profundamente las características de los millennials, procedemos al segundo punto con respecto a las diferencias de desarrollo laboral en los países de Latinoamérica. Gutiérrez, Moran, Paria y Pulido (2019) manifiestan que los millennials peruanos están interesados en trabajar en empresas que tengan una cultura de responsabilidad social y corporativa. Además estos buscan trabajos donde la empresa tengan un equilibrio de vidatrabajo, por lo que, se puede agregar que los millennials buscan trabajos donde se les reconozca el desempeño laboral por actividades bien hechas y una oportunidad de lograr crecimiento profesional dentro de la empresa. El postulante valorará de alguna forma a una empresa que tenga una cultura de responsabilidad social corporativa, tiene significancia, ya que para los millennials encuestados es interesante ingresar a compañías que tengan estrategias enfocadas en la responsabilidad social corporativa, lo que resulta ser sostenida en nuestro estudio. (p.106) Es claro que, para los autores, el trabajo de los millennials va relacionado con la cultura de responsabilidad social y cultural y el desempeño de actividades, pues los millennials están buscando un trabajo donde los empleadores brinden un ambiente agradable y llenos de

buen clima laboral. Por ende, los millennials peruanos valoran las empresas donde pueden realizar actividades que crezcan profesionalmente como persona. Por otro lado, Molina (2016) da a conocer que los millennials argentinos y los colombianos tienen deseos de trabajar de forma independiente, estos están acostumbrados de trabajar en forma flexible en cuanto al horario de trabajo y al tiempo de entrega, además estos se emancipan de sus hogares a temprana edad para formar empleos informales. No obstante, estos millennials no tiene acceso fácil a una propiedad, (por la crisis del país) y por ende deciden gastar sus pocos ingresos en viajes y objetos banales. Es posible concluir que el millennials argentino si bien responde a las características propias de su generación es más precavido y estable laboralmente que el millennials colombiano por lo cual, aunque tenga el deseo de ser laboralmente independientes, les cuesta mucho más dar el salto. Son unos convencidos y acostumbrados a que el trabajo debe ser flexible en cuanto al tiempo y no los alegra mucho la idea de tener jefes. Se emancipan de sus hogares antes que los colombianos, por lo que empiezan una vida laboral temprana así sea en empleos informales. (Molina, G.2016, p.87) Como señala la autora, los millennials argentinos y colombianos a diferencia de los peruanos tienden a trabajar mucho más independientemente porque no les agrada mucho las regulaciones, sin embargo, esto genera que los ingresos económicos sean reducidos por empleos informales y también que los trabajos sean menos especializados.

Monforte, Gálvez, & Contreras, 2019, p. 508 Monforte, Gálvez, & Contreras, 2019, p. 508 Monforte, Gálvez, & Contreras, 2019, p. 508 Monforte, Gálvez, & Contreras, 2019, p. 508

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Arrascue,J.A.( 2018)Efecto de las prácticas de gestión de la empresas del sector de alimentos y bebidas en la satisfacción laboral de los millennials de lima metropolitano y callao (año 2017)(Tesis de maestría, Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos, Programa de Maestría en Administración). Recuperado de: http://repositorio.usmp.edu.pe/handle/20.500.12727/4328 [Consulta: 12 de febrero de 2021] Cuentas, S., Denegri, J., & Rentería, L. (2020) Relación entre algún factor de riesgo psicosocial y la ausencia laboral injustificada de los operarios de las generaciones millennials, X y baby boomers de la compañía Go Clean Perú, en 2019. (Tesis de maestría, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, Facultad de Dirección Estratégica del Factor Humano, Lima, Perú). Recuperado de: https://repositorioacademico.upc.edu.pe/handle/10757/653408 [Consulta: 20 de enero del 2021] Guadalupe, A. & Salinas, R. (2019). Retención laboral en la Generación de millennials. (Tesis de maestría, Universidad de Escuela de Administración de Negocios para Graduados, Facultad de Organización y Dirección de Personas, Lima, Perú). Recuperado de: https://hdl.handle.net/20.500.12640/1774 [Consulta: 10/02/2021] Gutiérrez, L. U., Moran, M. A., Paria, M.H., & Pulido, J.R.(2019).Cómo los millennials eligen la empresa donde desean trabajar (Tesis de maestría, Escuela Superior de Administración y Negocios , Programa de Maestría en Administración a Tiempo Parcial 63)). Recuperado de: gutierres [Consulta: 26 de enero de 2021] Monforte, G., Gálvez, E., & Contreras, A. (2019). La satisfacción laboral, el caso de los trabajadores jóvenes. Boletín De Estudios Económicos, 74(228), 503-516. Recuperado de https://search.proquest.com/scholarly-journals/la-satisfacción-laboralel-caso-de-los/docview/2351594097/se-2?accountid=43860 [Consulta: 27 de enero de 2021] Molina, G. I.(2016).La generación sin jefes: Millennials que deciden renunciar al trabajo convencional para ser independientes. (Tesis de maestría, Escuela Superior posgrado, Maestría de recursos humanos ). Recuperado de:http://bibliotecadigital.econ.uba.ar/download/tpos/15021083_MolinaBlandonGI.pdf [Consulta: 10 de febrero de 2021]...