Tipos Y Caracteristicas DE Downsizing PDF

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TIPOS Y CARACTERISTICAS DE DOWNSIZING...

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SISTEMA DOWNSIZING Concepto de downsizing El significado preciso del downsizing es la reducción de la plantilla de personal, pero en general es una estrategia que busca mejorar el sistema de trabajo con procesos de rediseño de la organización TIPOS DE DOWNSIZING 

Reactivo: Es aquel, que nace como respuesta a una situación no planeada, poco favorable y en algunos casos ocasionadas por circunstancias adversas o improvistas, lo cual muchas veces lleva a no predecir las consecuencias sobre la producción y estructura organizacional. Los problemas que se derivan de esta situación son: -Reducción de la planta de personal solo por respuesta sin un diagnóstico adecuado. -Ambiente y clima laboral inadecuado -Daños costosos y de impactos negativos en la eficiencia de la empresa

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Proactivo: Es aquel, que se anticipa mediante las estrategias ya planeadas con el objetivo de preparar a la organización para eventuales cambios en el entorno, , como por el ejemplo: Reducción de los costos al comprimir y reestructurar algunas áreas y departamentos de la empresa que pueden ser innecesarios o poco productivos los cuales al fusionarlos se disminuyen los costos y gastos.

CARACTERÍSTICAS DE DOWNSIZING 

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El downsizing no es sinónimo de despido, esta práctica engloba otra serie de políticas operativas como traslados, bajas incentivadas, bajas naturales sin nuevas contrataciones, entre otros. El downsizing afecta a los procesos de trabajo de forma deliberada o no, por un lado, supone la supresión de personal y por otro lado, puede ir acompañado de otras formas de reestructuración El downsizing implica una reducción permanente y significativa de la plantilla de la empresa, lo que diferencia esta práctica de meros ajustes temporales. Son las empresas que están atravesando por problemas competitivos o dificultades financieras las más proclives a implementar la práctica de downsizing, El downsizing presenta tres estrategias dentro de un rango de posibilidades entre la permanencia o el abandono de la industria: 1. Retrenchment o reducción de gastos, estrategia basada en la mejora de productividad

2. Downscaling o reducción de escala, reduce los recursos humanos y físicos de la empresa 3. Downscoping, o reestructuración de portfolios corporativos, supone la reducción del campo de actividad VENTAJAS E INCONVENIENTES DE DOWNSIZING Ventajas:  La empresa puede lograr resultados con el mínimo de sus recursos, sobre todo en sectores altamente competitivos, disminuyendo los costos de manera significativa.  Incremento de la productividad, obteniendo resultados con menos recursos.  Se reduce la “burocracia”  Mejora la comunicación, reduciendo el número de intermediarios y canales en una comunicación.  Aumento de la productividad.  La simplificación de la estructura de la organización hará que la comunicación interna sea más fluida, sobre todo entre empleados y jefes. Inconvenientes:  Desmotivación de los trabajadores., mostrando y explicando el motivo de despido.  Debe combinarse con otras medidas como la capacitación continua.  Problemas de reubicación.  Desempleo y la menor lealtad del personal a la empresa.  Generará una pérdida de capital social ante la pérdida de talento humano.

MEDIDAS PARA ADOPTAR EL DOWNSIZING    

Se requerirá planificación y dirección para realizar el cambio en el número de trabajadores y los procesos de trabajo Identifica las condiciones, las herramientas que se utilizarán para realizar el cambio Elaborar escenarios alternativos considerando los costos y desarrollar las estrategias Identificar al personal que será afectado, Despido del personal, Capacitarlo de nuevo, requerimientos del nuevo personal.

Metodos y estrategías

Downsizing ofrece una amplia gama de métodos o estrategia que va desde un menor control organizacional y alto control empresarial o gerencial el cual es rápido y sin previo aviso, un caso sería de este ultimo el despido sin ningún tipo de indemnización Se considera que unos de los motivos para aplicar este método la maximización de las utilidades con menos personal, sin embargo al utilizar el dowsinzing tiene gran importa también en lo psicosocial, el mal manejo se perjudica a los trabajadores en cuanto a la productividad y calidad y en lo económico, y son pocas las organizaciones que logar acertar con este método. Criterios y medidas de evaluación Los criterios de evaluación a tomar son el record de asistencia, faltas, evaluación de desempeño por el jefe inmediato, estado civil, carga familiar, a pesar de ello al final son los colaboradores que son verdaderamente perjudicados. Niveles de análisis del dowsizinf Tiene dos grandes niveles:  

El macro nivel u óptica de las organizaciones, debe comprender tres perspectivas complementarias el prisma saldo, la vertiente institucional, y el prisma asociadado. El micro nivel u óptica de los individuos, el cual comprende del golpe del dowsinzing sobre los trabajadores que han sobrevivido al despido tras la reestructuración, asi mismo Kozlowski 1993 sugiere un integrador que debe transigir mano a los factores internos como los externos que afectan a una corporación durante el dowsizing

EL DO DOWNSIZING WNSIZING COMO FENÓMENO PSICOSOCIAL en su micro nivel permite, múltiples perspectivas. al momento de contestar el carácter psicosocial, se sugieren tres perspectivas:

la aparente ubicación de la maravilla en el

escenario teórica del estrés profesional; y las implicaciones prácticas para los individuos y las organizaciones. APROXIMACIONES TEORICAS primera teoría C. Jiménez Jiménez, J y L. Sánchez Laguna , 2005, es encontrarse ante un tópico marcadamente ligado, en sus planteamiento, análisis y terminología revisados permite identificar con claridad la presencia de la dimensión psicosocial de esta problemática laboral, lleva a concluir en dos tipos de análisis ya señalados: el macronivel y el micronivel. ” (Pfeffer, 1998), es en el micronivel donde el factor humano queda mejor configurado como parte de la ecuación. Sahdev (2003) en que este enfoque no es completo al no abarcar todas las variables implicadas (dependientes, independientes y su interacción). según Kozlowski y col.

(1993) la mayor parte de lo escrito sobre downsizing es “descriptivo, normativo y prescriptivo”.

EL DO DOWNSIZING WNSIZING EN EL MA MARCO RCO TEÓR TEÓRIICO DEL ESTRÉS labor laboral al se intenta matizar algo más el ofrecimiento de Shaw y Barret (1997), aduciendo que la “hipó relación de estrés” que sirva de cojín para arrojar luz, podría presentarse un mayor grado de definición, si el fenómeno lo insertamos en el ejemplo íntimo del Estrés sindical. Es posible configurar un arquetipo sabido de estrés gremial con seis componentes o bloques de variables.

IMPLICACIONES PRÁCTICAS: Mostar el análisis del modelo como prodigio psicosocial, exponiendo, a la presencia de la literatura revisada, cuáles podrían ser las implicaciones prácticas partidas para las organizaciones como para los trabajadores, (sindicales, políticos, sociólogos y psicólogos de los RRHH). 

Variables ambientales (estresores y recursos).

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Características de la persona (; neuroticismo; estilos cognitivos; autoeficacia; control; valores, creencias, etc.).

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Experiencia subjetiva de estrés ( cognitiva, evaluación).

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Respuestas del individuo (estrategias de afrontamiento).

 Resultados de la experiencia de estrés (fisiológicos, psicológicos y comportamentales). Consecuencias de la experiencia de estrés (alteraciones más o menos permanentes de la salud y del bienestar del trabajador que se traducen en enfermedades somáticas y psicosomáticas más o menos graves, así como en desajustes familiares, sociales y profesionales de muy diversa índole).

LAS ORGANIZACIONES:

Como llevar a cabo y tramitar la reestructuración organizacional y ahorro de modelo de suerte que aumenten las posibilidades de éxito sin desamparar los recursos humanos. El recurso de organizacional puede luchar los avíos negativos del downsizing. TELEFÓNICA Telefónica ha transformado continuamente su negocio evolucionando desde su configuración como una empresa local a una multinacional. En el 2003 Telefónica centró sus prioridades estratégicas en fortalecer su posición en mercados clave, mejorar su eficiencia operativa y continuando la política del control de gastos e inversión al desinvertir en aquellos negocios que no habían alcanzado el desarrollo previsto. La implementación de downsizing fue utilizado como una estrategia de gestión de recursos humanos para mejorar la eficiencia, productividad y competitividad de la organización. Este ajuste sistémico de la estructura con la estrategia ha permitido que el Grupo Telefónica S.A. hallase una combinación adecuada tanto en escala, como en variación de negocios, por actividades y por zonas geográficas, lo que permite el aprovechamiento del crecimiento en los diferentes negocios y extraer valor de la escala y la diversidad mediante una gestión integrada. En este sentido, la mayor integración de los negocios de Telefónica permite llevar a cabo proyectos globales en infraestructuras y sistemas, centralizar actividades como las compras o la convergencia comercial de productos, servicios y canales. Además, la FUNDAMENTOS DE INFORMÁTICA 19 SISTEMA DOWNSIZING gestión regional permite profundizar en el enfoque al cliente, permitiendo que el desarrollo de productos y servicios se realice de forma dinámica, al ritmo que marcan los distintos mercados. CONCLUSIÓN El downsizing es una alternativa estratégica que permite una mayor adaptación al entorno; y que no se debe asociar únicamente a situaciones de declive o decrecimiento empresarial, como herramienta aplicada en las organizaciones nos permite fusionar y rediseñar distintos puestos de trabajo para aumentar la productividad, reducir los costos-gastos y obtener mejores resultados. Se concluye que, si bien el Downsizing está ligado al desempleo, se ha demostrado que este tipo de estrategia no afecta de manera negativa al trabajador despedido como si lo haría una destitución individual, por el contrario, el sujeto que está directamente perjudicado demuestra tener resiliencia con la decisión al ver que fue resultado de un despido masivo en la empresa donde trabajó. RECOMENDACIONES Es importante que las empresas sean productivas o de servicio y que adopten e implanten sistemas de costeo, gestión y eficiencia, ya que están vinculadas a los procesos y actividades productivas que actúan en beneficio informativo para la empresa, actuando directamente en el departamento de recursos humanos con el resto de la organización. Es recomendable que las empresas implanten la estrategia downsizing como una herramienta de eficiente de reorganización empresarial, ya que busca mejorar el sistema de trabajo....