Trabajo final de seleccion de personal de ENEB año 2022 PDF

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TRABAJO FINALEscuela de Negocios Europea de BarcelonaPrograma formativo:Máster en Dirección de Recursos HumanosBloque: Selección de Personal Enviar a: arearrhh@enebApellidos: Solís García Nombres: Estuardo ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 1988 71007 0101 Dirección: 6ª. Avenida 1-21 Zona 3 Provincia/Regió...

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TRABAJO FINAL Programa formativo: Máster en Dirección de Recursos Humanos

Bloque: 9. Selección de Personal

Enviar a: [email protected]

Apellidos: Solís García Nombres: Estuardo ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 1988 71007 0101 Dirección: 6ª. Avenida 1-21 Zona 3 Provincia/Región: San Bartolomé Milpas Altas, Sacatepéquez País: Guatemala Teléfono: (502) 5874-5670 E-mail: [email protected] Fecha:

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

Instrucciones del Trabajo Final A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando. Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a continuación del enunciado. La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

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Letra Arial 12

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Márgenes de 2,5

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Interlineado de 1,5

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Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados

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Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado. Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word, docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su lectura.

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El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato: ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf Ejemplo: 11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables: 

Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a.

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Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente y analítica.

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Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado, si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los parámetros establecidos.

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Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán los aportes complementarios por parte del alumno/a para la presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos, estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo siguiendo la normativa APA

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ENUNCIADO Cosmetik SL es una empresa dedicada a la producción y venta de productos cosméticos. Hace más de 20 años que está en el mercado, nació en un pequeño pueblo de Alicante (España), y ahora comercializa en España, Francia, Italia y Holanda. En los últimos 2 años, la empresa ha sufrido un descenso en las ventas en el mercado Español, concretamente el último año no llegaron a los objetivos marcados. Esto ha hecho saltar todas las alarmas en la Dirección Ejecutiva, y se han puesto en marcha para preparar un plan de acción con medidas urgentes. Dentro de la estrategia de este plan de acción, se contrató a un nuevo Jefe de Ventas, y la primera medida que adoptó fue conformar un nuevo equipo de comerciales, algunos veteranos de la empresa y otras nuevas contrataciones. Como Técnico de Selección de Personal te han adjudicado el proyecto de contratar a un comercial que debe operar en el territorio español y francés. La misión de este es; realizar la promoción, venta y distribución de productos o servicios de la compañía, según las directrices de la Dirección Comercial, manteniendo e incrementando la cartera de clientes.

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SE PIDE Puesto que es un caso ficticio, puedes añadir información que consideres necesaria para poder resolverlo, siempre y cuando guarde coherencia con el caso y con lo que pedimos en el enunciado. Para llevar a cabo el proceso de selección debes seguir los siguientes pasos: 1. Fase de Análisis: desarrolla la fase de análisis del proceso siguiendo los pasos indicados en el Módulo 2; i. Evalúa las necesidades de selección de Cosmetik SL. ii. Análisis, descripción de puestos y recogida de datos. 2. Elabora 3 Currículum Vitae 3. Fase de Aplicación: i. Captación de candidatos. ii. Preselección de Currículums. iii. Concertación de la entrevista: explica de manera simulada, cómo realizarías éstas llamadas a los 2 candidatos. iv. Aplicación de pruebas. v. Planifica una entrevista laboral: a. Define los objetivos de la entrevista. b. Planifica el espacio físico. c. Planifica el contenido de la entrevista según el perfil creado (diseña un guión resumido de los puntos a tratar). 4. Fase de valoración e integración: debes decidir cuál es el candidato idóneo para el puesto. 5. Proceso de integración de colaboradores: Diseña un plan de acogida.

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1. Fase de Análisis: Como consultor externo de una empresa profesional de reclutamiento y selección de personal, se sugiere conocer a profundidad la empresa y sus necesidades de personal, por lo que antes de iniciar cualquier proceso, se tiene una entrevista programada de 1 hora con la persona que será el jefe inmediato del candidato a seleccionar, en éste caso, la entrevista será con el Gerente Comercial de la empresa. Durante la entrevista, conocemos aspectos claves de la empresa y del puesto a contratar, con un marco de información general para el cuál, hemos seleccionado las siguientes preguntas para empezar a obtener información sobre la empresa en sí: 1. Nombre completo de la empresa. 2. Dirección, teléfonos y correos de contacto. 3. Grupo al que pertenece o actividad que realiza. 4. Número de empleados. 5. ¿Posee sindicato? 6. ¿Posee un fondo para empleados o servicio social? 7. Evaluación Histórica del desarrollo de la empresa y posición social actual. 8. Cultura y Clima Organizacional. 9. Objetivos de crecimiento y permanencia en el mercado. 10. Competencia dentro de su mercado. 11. Delegaciones, sucursales y otros centros de trabajo. 12. Información profesional sobre el jefe inmediato: 12.1. Puesto que tiene actualmente y posición en el organigrama. 12.2. Actividades que realiza. 12.3. Educación Profesional. 12.4. Objetivos de permanencia y crecimiento dentro de la organización.

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Posteriormente, pasamos a la fase de recopilación de datos sobre el puesto que se desea contratar. En éste caso, por tratarse de una plaza nueva, utilizaremos la siguiente técnica con su respectiva modalidad de recopilado de datos: 1. Entrevista grupal con múltiples empleados relacionados con el puesto: Utilizaremos una reunión grupal de 1 hora con todos los vendedores de cosméticos de la compañía, para que indiquen todos los datos relevantes al puesto y nos ayuden a entender mejor la actividad que estará realizando la persona contratada. Para esto, utilizamos preguntas claves que nos ayuden a entender: 1) la naturaleza del puesto y su posición en el organigrama de la empresa. 2) La finalidad y objetivo del puesto, entendiendo su razón de ser y su funcionalidad dentro de la empresa. 3) Las funciones básicas y específicas del puesto, que trataremos de ir colocando en orden de importancia en base a la cantidad de respuestas obtenidas sobre cada una de ellas. 4) de éstas funciones, las tareas asignadas a cada una de ellas y una estimación de tiempo involucrado en las mismas. 5) responsabilidades y compromisos del puesto. 6) condiciones físicas y ambientales requeridas para llevar a cabo con éxito el puesto. 7) Condiciones generales de trabajo, en donde incluimos promedio salarial de los demás miembros del grupo de trabajo, jornada laboral, tiempo de contrato, etc. 8) Por último, evaluamos situaciones de riesgo de la plaza. Una vez recopilados todos éstos datos, volvemos a tener una reunión con el Gerente Comercial, ésta vez más corta (media hora), en donde exponemos lo que aprendimos sobre el puesto y vemos si se está de acuerdo con la información obtenida y la interpretación de la misma. De obtener el visto bueno, procedemos con los siguientes pasos del proceso.

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1.1.

Necesidades de Selección:

Teniendo en cuenta lo expuesto en el caso, enfocaremos éste apartado a realizar un análisis de la persona a contratar, basados en la creación de un nuevo puesto de trabajo, ya que el agente comercial que debemos contratar, es una plaza nueva dentro de la organización que apoyará al área de ventas en España y Francia con los objetivos ya planteados en el mismo caso, y asumimos también que la cantidad de colaboradores a contratar, corresponden a una plaza laboral, ya que asumimos por la información obtenida que el departamento comercial se encuentra operando, y éste nuevo colaborador llega para apoyar al mismo y a la Gerencia Comercial. El puesto debe cumplir con ciertas características, que a priori, deben ser tomadas en cuenta al momento de elegir al candidato, pero que más adelante, con las siguientes fases que componen éste estudio de caso, ampliaremos. Dentro de esas cualidades, podemos enumerar que el candidato debe ser profesional de las ramas de Administración de Empresas o Mercadeo, deseable con un título de Maestría en Mercadeo o Ventas, joven (25 a 30 años), género indistinto pero de preferencia Mujer por estar relacionada al área de cosméticos, con experiencia en ventas de productos de cosméticos, con dominio del idioma español, francés y de preferencia inglés, y con cierto grado de manejo y dominio de software en general (Office, Internet, etc.).

1.2.

Descriptor de Puesto de Trabajo:

Por el formato de presentación y para que luzca como un descriptor de puesto de trabajo formal y completo, he decidido colocar el Descriptor de Puesto de Trabajo: Asesor de Ventas, en un documento que se envía por aparte acompañando éste trabajo, con el título DESCRIPTOR DE PUESTOS COSMETIK SL.PDF.

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1.3.

Inventario de Datos (Captura y Recogida de Datos):

Una vez listo el descriptor de puestos, procedemos a levantar el formato para el inventario de datos, con el que pretendemos captar los datos más relevantes para el puesto de cada candidato que aplique a la plaza. Al igual que en punto anterior, por temas de presentación, se envía el siguiente Inventario de Datos como un documento aparte, con el nombre INVENTARIO DE DATOS.PDF. Es importante mencionar, que en países como Guatemala, éste formulario se denomina Solicitud de Empleo, y es un requisito para la mayoría de empresas, en donde de igual forma, se capturan los datos más generales del interesado en aplicar a la plaza. Si bien es cierto, según lo aprendido en el curso, se utiliza para conocer a detalle los cualidades y deficiencias de la planilla, en países como Guatemala se obtiene previo a la obtención del puesto de trabajo, no estando ya en la planilla, de ésta forma el reclutador puede conocer más sobre el candidato antes de emplearlo y no después, y es por eso que lleva el nombre de Solicitud de Empleo.

2. Currículum Vitae: Se elaboran 3 Currículum Vitae, con datos totalmente ficticios pero que serán necesarios para la selección del candidato. Éstos currículums, para que puedan servir en la elaboración de éste estudio, estarán formados de la siguiente forma:



El candidato menos ideal para el puesto.



Un candidato que cumple con algunos requisitos, pero no es el ideal.

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El candidato ideal a contratar para el puesto.

De igual forma, por temas de presentación y espacio, estos documentos se envían por aparte, con el nombre de archivo CURRÍCULUMS.PDF.

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3. Fase de Aplicación: 3.1.

Captación de Candidatos:

Determinadas las necesidades de contratación, y dada la naturaleza del puesto (asesor de ventas) hemos optado, como agencia externa de reclutamiento, utilizar la metodología de selección de candidatos mediante las técnicas de Reclutamiento 2.0, en específico utilizando la Red Social Profesional LinkedIn (www.linkedin.com), y por ubicarnos en Guatemala, utilizaremos también el sitio CompuTrabajo (www.gt.computrabajo.com), que en nuestro país ha tenido mucho auge y brinda no sólo costos óptimos de contratación, sino una cobertura amplia de candidatos. ¿Por qué hemos decidido utilizar éste método? Porque las redes sociales profesionales (en particular las 2 que hemos seleccionado) nos brindan una base de datos y alcance de reclutamiento sumamente amplios, abarcando todos los aspectos que necesitamos cubrir (según información del descriptor de puestos). Por aparte, nos brindan un acercamiento personal y directo con los candidatos a calificar. En conclusión, al utilizar éstos sitios de reclutamiento, podemos obtener al candidato ideal, con un costo de selección ideal y al mismo tiempo, generar imagen de empresa en las redes, generando un extra de posicionamiento que no tendríamos al utilizar otras técnicas. Para llevar a cabo con éxito éste punto, lanzaremos simultáneamente la oferta en los 2 portales seleccionados, previa creación del perfil de la empresa, con todos los datos posibles para reforzar la imagen de la misma, y también previa creación de la plaza de trabajo, indicando todos los requisitos que los candidatos deben cumplir antes de postularse (según el descriptor de puestos que hemos elaborado con anterioridad). El tiempo de lanzamiento de la oferta, será de 2 semanas calendario. Una vez transcurrido éste tiempo, se cerrará la fase de postulación y pasaremos al punto de preselección de currículums.

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3.2.

Preselección de Currículums:

Dado que todas las postulaciones al puesto serán recibidas para ésta plaza en concreto, nos centraremos en la preselección de los currículums que se hayan postulado a la oferta, y no se tomarán en cuenta postulaciones enviadas aleatoriamente o en otras oportunidades a la empresa. Por ser éste un estudio de caso hipotético, supondremos que recibimos 5 candidatos a la plaza. De éstos 5 candidatos, 2 fueron eliminados automáticamente por los sitios web que seleccionamos por no cumplir con los requisitos solicitados, y a priori sólo 2 currículums cumplen con los requisitos. Por lo tanto, en ésta fase, evaluaremos el currículum del Sr. Luis López, quien detectamos de inmediato no cumple con los requisitos. Según los datos generados por el Sr. López en los portales web, cumple con los requisitos y por lo mismo no fue descartado. Sin embargo, al momento de evaluar su currículum como tal, nos damos cuenta que entre los requisitos del puesto se encuentra la escolaridad universitaria completada, que el Sr. López tiene inconclusa (3er. Semestre de Administración de Empresas), y también detectamos que no domina nada del idioma Inglés y que tampoco tiene conocimientos de Francés, que es requisito indispensable de la plaza de trabajo. Por lo mismo, la candidatura del Sr. López al puesto, ha sido DESCARTADA. Procederemos a evaluar las 2 candidaturas que hasta el momento sí cumplen con los requisitos solicitados.

3.3.

Concertación de Entrevistas Telefónicas:

En éste apartado, nos centraremos en describir las llamadas telefónicas que realizaremos a los 2 candidatos que han continuado en el proceso. De ésta forma, tendremos un acercamiento más directo con ellos y comprenderemos más su situación actual y visión a futuro, para saber si encajan con el perfil solicitado para el puesto.

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Para realizar éstas llamadas, tendremos a mano el descriptor de puesto y los currículums de los aspirantes, con aspectos importantes resaltados para indagar más sobre los mismos. Tendremos listo un cuaderno de notas para generar apuntes sobre los candidatos y todos los datos personales de los mismos, que podremos tomar de los currículums y de los portales web. Las llamadas se efectúan en horario hábil y al teléfono móvil del candidato. Nos presentamos y procedemos a efectuar las preguntas que hemos seleccionado para aclarar dudas e informarnos más sobre los datos de los candidatos. En éste proceso y durante la llamada, aclararemos dudas que no hayan quedado totalmente resueltas con la presentación del currículum. Informaremos al candidato sobre detalles más específicos del puesto sobre los que él pueda tener alguna duda, y verificaremos si sigue interesado en el puesto. Al mismo tiempo, consultaremos su disponibilidad de tiempo para empezar a trabajar. Si las respuestas hasta el momento han sido satisfactorias y el candidato presenta interés en continuar con el proceso, le motivaremos a seguir en el mismo, dando detalles más específicos de la plaza y de la empresa. Podemos indicar el salario objetivo del puesto, horarios de trabajo, persona a quien reporta y demás temas de interés para la plaza. Hasta éste momento, podemos decir que efectuamos las 2 llamadas telefónicas y ambas fueron positivas. Ambos candidatos tienen interés en la plaza de trabajo y cumplen con los requisitos solicitados. Procedemos a efectuar la fase de Pruebas, que por los alcances que tenemos mediante la tecnología, haremos antes de las entrevistas personales para tener más conocimientos aún de los candidatos.

3.4.

Pruebas:

Valiéndonos del uso de la tecnología, enviaremos a los candidatos por correo electrónico las distintas pruebas a las que deben someterse. Para esto, utilizaremos el portal PsicoWeb (www.psicoweb.com). En el correo que enviemos, debemos colocar el usuario y claves de acceso que debemos

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generar para cada candidato, y debemos indicar claramente que todas las pruebas son para la plaza a la que están aplicando con nosotros, que deben disponer de un mínimo de 2 y media horas para resolverlas, en un ambiente tranquilo y con conexión estable a internet. Informaremos también en el correo que todos los resultados serán utilizados de forma estrictamente confidencial para propósitos de evaluación de candidatos y que sus datos no serán compartidos por ningún motivo con otros entes más que con la empresa contratante. Pasaremos las siguientes pruebas: 

Test de Inteligencia: o Factor G (Escala de Wechsler-Bellevue – WAIS) o Test Raven (Coeficiente Intelectual) o Test Terman Miller (Grado de Inteligencia)

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Test de Aptitudes: o Test de Capacidad Profesional

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Test de Personalidad: o Test Kostic (Autopercepción y preferencias personales)

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Test de Grado de Supervisión o Test Moss (Comportamiento en situaciones de supervisión).

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Pruebas profesionales: o Se hará una prueba durante la entrevista personal (para los candidatos que lleguen a éste punto) en dónde se tendrá una conversación fluida en francés e inglés, al igual que un dictado. Con éste método se comprobará el grado de dominio de los idiomas que tiene el candidato, requisito para el puesto.