TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA REKRUTMEN DAN SELEKSI PDF

Preview

Summary

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA REKRUTMEN DAN SELEKSI Disusun oleh : KELOMPOK 2 IKM B 2017 1. Afifah Siti Aisyah 101611133005 2. Karima Maharotus Zahro 101711133094 3. Hasnur Zalsabila Arna 101711133105 4. Alifiah Puji Larasati 101711133112 5. Hestya Galifatma S. A. 101711133129 6. Miftahatur R....

Description

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA REKRUTMEN DAN SELEKSI

Disusun oleh : KELOMPOK 2 IKM B 2017

1. Afifah Siti Aisyah

101611133005

2. Karima Maharotus Zahro

101711133094

3. Hasnur Zalsabila Arna

101711133105

4. Alifiah Puji Larasati

101711133112

5. Hestya Galifatma S. A.

101711133129

6. Miftahatur R. K.

101711133142

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2019

0|Page

DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL ........................................................................................ KATA PENGANTAR ......................................................................................... 1 DAFTAR ISI ....................................................................................................... 2 BAB 1. PENDAHULUAN .................................................................................. 4 1.1 Latar Belakang ................................................................................................ 4 1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 5 1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................................. 5 1.4 Manfaat Penulisan ........................................................................................... 5 BAB 2. PEMBAHASAN ..................................................................................... 6 2.1 Rekrutmen ..................................................................................................... 6 2.1.1 Definisi Rekrutmen ...................................................................................... 6 2.1.2 Tujuan Rekrutmen ........................................................................................ 7 2.1.3 Fungsi Rekrutmen ........................................................................................ 8 2.1.4 Manfaat Rekrutmen...................................................................................... 8 2.1.5 Jenis-Jenis Rekrutmen.................................................................................. 8 2.1.6 Metode Rekrutmen ..................................................................................... 10 2.1.7 Strategi Rekrutmen..................................................................................... 11 2.1.8 Proses Rekrutmen ...................................................................................... 13 2.1.9 Hambatan dan evaluasi dalam Rekrutmen ................................................. 16 2.2 Seleksi ........................................................................................................... 17 2.2.1 Definisi Seleksi .......................................................................................... 17 2.2.2 Tujuan Seleksi ............................................................................................ 18 2.2.3 Prinsip-Prinsip Seleksi..............................................................................19 2.2.4 Metode Seleksi ........................................................................................... 19 2.2.4 Strategi Seleksi ........................................................................................... 19 2.2.5 Proses Seleksi ............................................................................................. 22 2.2.6 Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi ............................................... 24 BAB 3 PERBEDAAN DAN HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI..........25

BAB 4. STUDI KASUS ..................................................................................... 31 3.1 Studi kasus rekrutmen dan seleksi ................................................................ 31

1|Page

BAB 4. PENUTUP............................................................................................. 37 4.1 Kesimpulan ................................................................................................... 37 4.2 Saran .............................................................................................................. 38 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 39

2|Page

KATA PENGANTAR Dengan menyebut nama Allah SWT

yang

Maha Pengasih lagi Maha

Panyayang. Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ilmiah berjudul Rekrutmen dan Seleksi ini. Makalah ilmiah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini. Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini. Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah mengenai

Rekrutmen dan

Seleksi pada Manajemen Sumber Daya Manusia ini dapat membuka wawasan dan memberikan

manfaat

maupun

inpirasi

terhadap

pembaca.

Surabaya , 25 Februari 2019

Kelompok 2

3|Page

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia merupakan makhluk yang diciptakan untuk berkompetisi dalam berbagai hal. Dalam hal ini juga termasuk mendapatkan pekerjaan. Semakin berkembangnya zaman, lapangan pekerjaan yang ada semakin berkurang sehingga memunculkan daya kompetitif yang tinggi antar pesaing. Selain itu, kriteria yang dibutuhkan oleh lapangan kerja juga semakin beragam mengikuti berkembangnya zaman. Tetapi, setiap lapangan kerja tentu ingin memiliki tenaga kerja yang berkualitas, sehingga hampir setiap lapangan kerja mencantumkan beberapa kriteria yang dibutuhkan, disesuaikan dengan visi misi dari lapangan kerja tersebut. Tenaga kerja merupakan elemen dari perusahaan yang sangat penting, yaitu sebagai penggerak untuk mencapai tujuan. perusahaan yang memiliki prestasi banyak tak lepas dari peran tenaga kerjanya yang juga berkualitas sehingga memunculkan manajemen modal, lingkungan, produksi, dan pemasaran yang baik. Untuk mewujudkannya, langkah awal yang dilakukan adalah rekrutmen staff atau anggota. Biasanya terdapat beberapa kriteria atau syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh calon staff. Kriteria tersebut disesuaikan dengan kebutuhan di tempat kerja yang dapat mendatangkan keuntungan dan berpengaruh besar terhadap tempat kerja tersebut. Banyak tempat kerja berlomba-lomba untuk mendapatkan staff terbaik dengan mencantumkan beberapa kriteria yang menarik ketika rekrutmen dibuka sehingga akan menarik banyak pendaftar. Sangat penting bagi sebuah perusahaan memilih dan memilah kompentensi dari karyawannya agar dapat bekerja secara maksimal dan perusahaan

dapat

mengetahui

potensi

seperti

apakah

yang

harus

dikembangkan dari karyawan tersebut. Perusahaan berhak menentukan di bagian mana staff bekerja, sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut, dengan merekrut dan memilih karyawan terbaiknya yang dapat bekerja secara efektif dan efisien dan membantu staf tersebut untuk berkembang di posisinya nanti (Talukder, 2014, p.80). Hal ini juga

4|Page

bergantung pada peran job analysis untuk strategi rekrutmen dan seleksinya. Dimana job analysis menetapkan kriteria pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. (Landy et al., 2005, in Talukder, 2014, p.79). Berdasarkan latar belakang tersebut, kelompok kami akan membahas mengenai lebih lanjut tentang rekrutmen dan seleksi, serta bagaimana implementasinya.

1.2 Rumusan Masalah 1. Apa definisi dari rekrutmen dan seleksi? 2. Apa tujuan dari rekrutmen dan seleksi? 3. Apa fungsi dari rekrutmen dan seleksi? 4. Apa saja manfaat dari rekrutmen dan seleksi? 5. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi? 6. Bagaimana metode rekrutmen dan seleksi? 7. Apa saja sumber-sumber perusahaan melakukan perekrutan? 8. Bagaimana strategi dari rekrutmen dan seleksi? 9. Apa saja perbedaan rekrutmen dan seleksi? 1.3 Tujuan 1. Mengetahui definisi dari rekrutmen dan seleksi. 2. Mengetahui tujuan dari rekrutmen dan seleksi. 3. Mengetahui fungsi dari rekrutmen dan seleksi. 4. Mengetahui manfaata dari rekrutmen dan seleksi. 5. Mengetahui dan memahami proses dari rekrutmen dan seleksi. 6. Mengetahui dan memahami metode dari rekrutmen dan seleksi. 7. Mengetahui sumber-sumber apa saja yang digunakan oleh perusahaan yang melakukan perekrutan. 8. Mengetahui dan memahami strategi dari rekrutmen dan seleksi. 9. Mengetahui dan mamhami perbedaan dari rekrutmen dan seleksi. 1.4 Manfaat 1. Menambah wawasan bagi mahasiswa dan dosen terkait dengan rekrutmen dan seleksi. 2. Sebagai referensi tambahan bagi mahasiswa dan dosen mengenai rekrutmen dan seleksi.

5|Page

BAB II PEMBAHASAN

2.1Rekrutmen 2.1.1

Definisi Rekrutmen  Menurut (Henry Simamora, 1997), rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.  Menurut (Mathis dan Jakson, 2001) rekrutmen adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi.  Menurut (Hani Handoko, 2001) rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila aplikasi mereka diserahkan.  Menurut (Samsudin,2006) rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SD.  Menurut (Snell dan Bohlander, 2010) rekrutmen adalah proses menjaring calon-calon karyawan baru yang potensial agar mereka melamar pekerjaan sesuai dengan lowongan yang ada.  Menurut (Bhoganadam & Rao, 2014) rekrutmen adalah proses mencari calon karyawan untuk melamar pada posisi yang kosong, sedangkan seleksi adalah proses memilih calon yang tepat di antara para pelamar kerja. Rekrutmen yang tepat adalah prasyarat untuk memulai proses seleksi yang tepat Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen didefinisikan sebagai aktivitas dan proses pencarian sumber daya manusia untuk bekerja pada posisi yang dibutuhkan dalam suatu perusahaan atau organisasi, rekrutmen dilakukan dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan posisi tersebut. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila aplikasi mereka diserahkan pada perusahaan atau organisasi.

6|Page

2.1.2

Tujuan Rekrutmen Menurut (Simamora 1997) rekruitmen dilakukan dengan berbagai tujuan yang ingin dicapai, di antaranya: 1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawankaryawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan Sedangkan menurut (Schuler dan Jackson, 1997) tujuan umum rekrutmen adalah : 1. Agar konsisten dengan strategi 2. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan dan perencanaan SDM 3. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam 4. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggii kualifikasinya 5. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan 6. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja 7. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap programprogram tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja. Tujuan utama dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu. Sehingga mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan dalam waktu yang lama. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat dapat berdampak sangat besar pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang orang disekitarnya.

7|Page

2.1.3

Fungsi Rekrutmen Fungsi rekrutmen antara lain : 1. Mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan 2. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan karena jabatannya sesua dengan kemampuan tenaga kerja 3. Membantu organisasi atau perusahaan menjadi lebih berkembang karena adanya sumber daya manusia dengan motivasi, keahlian, dan pengetahuan yang tinggi

2.1.4

Manfaat Rekrutmen Manfaat rekrutmen sebagai ‘ The Right Man on The Right Place’, hal ini menjadi pegangan bagi para manajer dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya.

2.1.5

Jenis-Jenis Rekrutmen Perekrutan memiliki dua jenis yang dikelompokkan berdasarkan sumbernya. Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan yaitu, a. Perekrutan Internal Pada jenis perekrutan ini, calon tenaga kerja yang akan direkrut difokuskan pada karyawan yang ada sekarang seperti halnya promosi yakni penghargaan yang diperoleh oleh karyawan berprestasi dari perusahaan tersebut atau proses transfer dari dalam perusahaan tersebut, dan karyawan lain dengan kontak sebelumnya dengan suatu perusahaan tersebut seperti contoh kenalan tenaga kerja lama, mantan karyawan atau mantan pelamar. b. Perekrutan Eksternal Perekrutan eksternal ini bersumber pada karyawan dari luar perusahaan yang diterima dari lowongan pekerjaan yang dilakukan perusahaan. Menurut Dessler (2008) perekrutan yang bersumber dari luar dapat dilakukan melalui periklanan, agenagen pekerjaan yakni agensi publik, agensi non profit, agensi swasta, adapula melalui perkrutan dari perguruan tinggi, internet. Kebijakan sumber daya manusia dalam perusahaan mempengaruhi keputusan untuk merekrut dari sumber internal atau eksternal. Jika manajemen menganggap sumber daya manusia sebagai asset untuk dikembangkan dan dipelihara, mereka akan menggunakan penarikan internal apabila dimungkinkan. Atau, jika manajemen memandang

8|Page

karyawan-karyawan sebagai biaya-biaya yang harus dikendalikan dan dikurangi, mereka kemungkinan akan merekrut secara eksternal. Perusahaan yantg sering melakukan rekrutmen dari sumber internal cenderung mengeluarkan lebih banyak biaya untuk program pelatihan dan pengembangan dalam upaya menahan mereka. Kebijakan rekrutmen dari sumber ekstrenal bakal memicu pengeluaran yang relatif lebih besar untuk biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan kompensasi awal. Hal ini disebabkan karena perusahaan mungkin akan merekrut dan mnyeleksi lebih banyak karyawan dalam periode waktu tertentu jika dibandingkan dengan kebijakan rekrutmen internal. Perusahaan dengan kebijakan rekrutmen eksternal mungkin harus menawarkan tingkat gaji awal yang lebih tinggi guna memikat karyawan yang berpengalaman dari perusahaan lain. Sumber Sumber Internal

1.

2.

3.

4.

5.

Sumber Eksternal

1. 2.

3.

4.

5.

Keuntungan Memberikan motivasiyang lebih besar untuk kinerja yang lebih baik Memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan Meningkatkan moral kerja karyawan dan loyalitas organisasional Memberikan kesempatan yang lebih untuk menilai kemampuannya Memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih baik Memberikan ide dan pandangan baru Memungkinkan karyawan untuk melakukan perubahanperubahantanpaberkepentingan Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada Memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya Memungkinkan karyawan

Kerugian 1. Menciptakan pola pikir dan gagasan yang sempit 2. Menimbulkan perselisihan politis dan tekanan untuk bersaing 3. Membutuhkan program pengembangan manajemen yang lebih baik 4. Membutuhkan program pengembangan manajemen yang lebih baik

1. Waktu yang hilang karena adanya Penyesuaianpenyesuaian 2. Menghancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih promosi 3. Tidak ada informasi tersedia mengenai kemampuan individu untuk menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru

9|Page

melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih baik dan singkat Di dalam perusahaan yang mengejar pertumbuhan dibutuhkan dibutuhkan orang-orang yang bersikap dinamik untuk mengarahkan strategi dan tujuan organisasi kepasar. Orang-orang dari dalam perusahaan biasanya lamban menyadari adanya kemunduran, cenderung bertahan terhadap strategi yang tidak efektif lagi sehingga dibutuhkan orang-orang dari luar perusahaan. Sebaliknya, apabila perusahaan mengarahkan strategi ke arah kedewasaan, maka yang dibutuhkan adalah sekelompok orang dari dalam perusahaan yang telah mengetahui benar seluk beluk perusahan. Apakah karyawan bakal direkrut dari sumber internal ataupun sumber eksternal haruslah ditentukan oleh ketersediaan karyawankaryawan yang berbobot didalam organisasi, ukuran organisasi, dan keinginan mengikuti ide-ide dan metodemetode dari organisasi lainnya. Karyawan-karyawan perusahaan haruslah menyadari bahwa rekrutmen internal maupun eksternal tidaklah menunjukkan, bahwa tidak semua orang bisa memenuhi syarat untuk mengisi posisi lowongan. Melainkan, kebijakan ini menunjukkan bahwa perusahaan membutuhkan gagasan-gagasan dan teknik-teknik yang baru bagi permasalahan dalam mengrekrut karyawan baru 2.1.6

Metode Rekrutmen Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan dalam proses perekrutan. a. Metode terbuka Metode terbuka melakukan dengan cara merekrut karyawan yang melalui iklan di media masa. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan banyak lamaran, sehingga kesempatan memperoleh karyawan yang baik dan sesuai dengan keinginan perusahaan menjadi berpeluang lebih besar b. Metode tertutup Metode tertutup merupakan rekrutmen dikalangan terbatas, hanya untuk karyawan dan orang-orang tertentu saja, sehingga lamaran yang masuk tidak terlalu banyak karena info lowongan kerja ini tidak dipublikasi secara masal. Pertimbangan untuk melakukan metode tertutup ini dikarenakan perusahaan tidak akan terlalu banyak menerima lamaran yang kurang sesuai dan menganggap lamaran yang begitu banyak akan sulit memperoleh karyawan yang baik.

10 | P a g e

2.1.7

Strategi Rekrutmen Strategi rekrutmen sendiri terbagi dalam beberapa tahap, diantaranya 1. Perencanaan rekrutmen Proses strategi rekrutmen yang paling awal, bermula dari menentukan spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau instansi, baik itu berdasarkan jumlah, tingkat keahlian, tingkat pendidikan dan tenggang waktu untuk pemenuhan kebutuhan tersebut. Setelah itu ditentukan, strategi rekrutmen karyawan berikutnya adalah dengan memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir terbaik berdasarkan prediksi kekosongan jabatan atau posisi kebutuhan. Dalam hal perencanaan perekrutan ini, perusahaan tersebut haruslah mempersiapkan segala hal yang akan menunjang proses perekrutan supaya ...