2.1 A&O notulen PDF

Preview

Summary

Download 2.1 A&O notulen PDF

Description

Probleem 1: High Potentials Leerdoelen: 1. Op basis waarvan wordt prestatie beoordeeld? 2. Welke factoren beïnvloeden werkprestatie? 3. Wat zijn goede voorspellers voor hoge werkprestatie? - Welke factoren beïnvloeden werkprestatie? Creativiteit, integriteit, aanwezigheid zorgen voor de vorming van de prestatie. Michael Mount: 5 basispunten om succes te boeken (succesvolle prestatie) 1. Consistent 2. Verantwoordelijk 3. Betrouwbaar 4. Geduldig 5. Schema moet georganiseerd zijn Bij prestatie wordt er onderscheid gemaakt tussen gedragsaspect (wat een individu doet in het werkaspect) en uitkomstaspect (resultaat van het individu vb. hoeveel is verkocht, hoeveel een kind heeft leren lezen, hoeveel hartoperaties zijn gedaan). Uitkomstaspect hangt ook af van andere factoren; vb. juf geeft heel goed les in lezen, maar ondanks dat kunnen sommige kinderen toch niet zo goed lezen en dus zijn er ander factoren. Bij verkoop van producten kan de prijs ook een rol spelen. Werkprestatie helpt het individu de doelen van de organisatie te bereiken. Het is episodisch, evaluatief, multidimensionaal en gedragsmatig. 1.Gedragsmatig: 2. Episodisch: 3. Evaluatief: Feedback op je werkgedrag. Kan negatief of positief zijn. 4. Multidimensionaal: Motowidlo maakt onderscheid tussen taak- en contextuele prestatie. Taakprestatie (Vignet A Jane): de vaardigheden die een individu moet hebben om bepaalde vaardigheden uit te voeren binnen een bedrijf/ de activiteiten die een individu uitvoert die bijdragen aan een bedrijf. 2 typen taakprestaties: 1. Directe: Activiteiten die grondstoffen omzetten in goederen en diensten (je bent letterlijk in contact met de persoon; vb. productiemedewerkers, lesgeven op school, opereren in een ziekenhuis, etc.) 2. Indirecte: Bestaat uit activiteiten die de technische kern in stand houden door voorraad bij te vullen, de voltooide producten te verdelen, te plannen, coördineren, controleren of zorgen voor effectief functioneren (je bent een beetje achter de schermen; vb. managers, etc.) 5 factoren: 1. Taak bekwaamheid binnen een bepaald werkgebied 2. Algemenen taak bekwaamheid 3. Verbale en geschreven communicatievaardigheden

4. Supervisie 5. Management en administratie Contextuele werkprestatie (vignet A Jurney): activiteiten die niet bijdragen aan de technische kern. Gaat meer om sociale, psychologische en organisatorische aspecten 2 typen: 1. Stabiliserend gedrag: het bevorderen van de relatie met her bedrijf en de relatie met de collega’s 2. Proactief gedrag: het initiatief nemen om werkprocedures binnen de organisatie te veranderen en te verbeteren. Contextuele prestatie bestaat uit 2 facetten: 1. Job dedication: hard werken, vrijwillig werken en toegewijd zijn aan de organisatie. 2. Interpersonal facilitation: samenwerken en anderen helpen De relatie tussen taak- en contextuele prestatie kunnen gescheiden worden door naar de factoren te kijken. Taak wordt door capaciteiten en vaardigheden beïnvloed en contextuele prestatie wordt door persoonlijkheid beïnvloed. Persoonlijke vaardigheden kunnen voor een boost in prestatie zorgen, maar ook ervoor kan zorgen dat het dropped. Murpy maakt onderscheid tussen transition stage en maintenance stage. 1. Transition stage treedt op wanneer mensen nieuw zijn en de taken ook. Cognitieve vaardigheid is hoog. 2. Maintenance stage treedt op wanneer kennis en vaardigheden al geleerd zijn en het uitvoeren van taken gebeurt automatisch. Interesse en waarde zijn belangrijk. - Op basis waarvan wordt prestatie beoordeeld? 3 perspectieven voor prestatie: (artikel 2 en 3) 1. Individuele verschillen perspectief: wordt gekeken naar de individuele vaardigheden per persoon; vb. je straalt altijd happiness uit, gaat met je eerder als administratieve hulp zetten omdat je klanten aantrekt. The general model of individual differences in performance (Campbell,1990) zegt dat er 3 determinanten van werkprestatie zijn: a. Declaratieve kennis: kennis over feiten, principes en kennis. Voorspellers hiervan zijn capaciteiten, persoonlijkheid, interesses, opleiding enz. b. Procedurele kennis en vaardigheden: Vaardigheid om daadwerkelijk te doen wat er moet gebeuren. Het is de combinatie van weten wat je moet doen ene het daadwerkelijk kunnen doen. Cognitieve, psychometrische, fysieke, self-management en interpersoonlijke vaardigheden. Voorspellers hiervan zijn capaciteiten, persoonlijkheid, interesses, opleiding enz. c. Motivatie: de keuze om te presteren, level van inspanning en volharding van de inspanning. 2. Situatie perspectief: de vraag die hier gesteld wordt “In welke situaties presteren individuen het beste?”. Er wordt gekeken naar verschillende situaties waarmee men te

maken heeft en welke invloed ze kunnen hebben; vb. thuissituatie is moeilijk en die situatie kan stressend zijn. Deze stress neem je mee naar het werk waardoor je afgeleid wordt. (Artikel 2) Job Characteristics Model (Hackman & Oldman) is een motivationeel model gericht op baanprestatie. Hier wordt aangenomen dat baankarakteristieken een effect hebben op je psychologische status en dat heeft weer effect op persoonlijke en arbeidsuitkomsten. 3. Prestatie regulatie perspectief: er wordt gekeken naar processen die invloed hebben op je werkprestaties. - Wat zijn goede voorspellers voor hoge werkprestatie? (Artikel 3) Niet alleen intelligentie is goede een voorspeller van hoge werkprestatie, maar ook creativiteit, integriteit, leiderschap, aanwezigheid en samenwerking. The Big Five (OCEAN): Opennes to experience Conscentiousness: heeft een goede en een slechte kant. Voor creatieve mensen is een hoge conscentiousness niet nodig. Extraversie Agreeableness Neuroticism

Nabespreking P3 Money, Money, Money…. it’s a rich man’s world Leerdoelen: 1. Waarom is het geven van een salaris belangrijk? 2. Welke factoren spelen een rol bij het bepalen van salarissen? 3. Wat is een beloning en welke beloningen zijn er? 4. Welke beloningsystemen zijn er en hoe werken ze? 5. Wat is de invloed van beloning op prestatie ? 6. Welke theorie(ën) zijn toepasbaar op het geven van een beloning? 7. Welke effectieve manieren/methoden bestaan er om bonus uit te keren?

Leerdoel 1. Waarom is het geven van een salaris belangrijk? 3 redenen: -

Financiele prikkels brengt symbolische betekenis bv tas Financiele prikkels vormen een aanvulling op intrinsieke beloningen, dus mensen hebben geld nodig (artikel 2) Om managers en werknemers te belonen voor hun contributie om organisatorische doelen te bereiken (artikel 1)

Leerdoel 2 Welke factoren spelen een rol bij het bepalen van salarissen? -

-

-

Scarcity hypothese: loon verhoogt wanneer er te kort zijn aan mensen Deze is onderverdeeld in:  Additief effect: cognitief + emotioneel worden bij elkaar geteld voor een salaris verhoging  Interactie effect: deze 2 vaardigheden versterken elkaar The conservation of resources theory: hoge emotionele (mental health) en cognitieve Eisen stellen, zorgt ervoor dat je hoge loon krijgt (artikel 4) Vitamin model: baan die je verricht is wenselijk tot een bepaald niveau, en wanneer ze overschakelen naar eisen, hierdoor te veel cognitieve processen gebruiken en zorgt voor psychologische stress en daardoor kunnen loon verschillen ontstaan Leeftijd (deffered compensation): werknemers worden overbetaald wanneer ze ouder zijn, dit is een compensatie voor onderbetaling van toen ze jonger waren Positie: een persoon met hoge positie verdient een hoge salaris Programma voordelen: verzekeringen, pensioen enzo zorgen ervoor dat werknemers een lage salaris krijgen Aantrekkelijkheid v/h bedrijf: dit zorgt ervoor dat een bedrijf salaris kan verhogen om meer personen aan te trekken

Leerdoel 3 Wat is een beloning en welke beloningen zijn er? Beloning is de aantrekkelijke en motiverend eigenschap van een stimilus die eetlust gedrag opwekt. Beloningen moedigen mensen aan om zich te concentreren op een taak, deze zsm te doen om zo min mogelijk een risico te nemen. Beloning is in staat om attitudes, cognities en gedragingen van organisatie leden effectief te beinvloeden. *Soorten beloningen: -

Primaire: inkomen/ vaste salaris Secundaire: dokters verzekering enz. verschillende voordelen die je ontvangt bij het werk. Zoals vakantiedagen enz Tertiare: auto ontvangen van bedrijf

Deci onderverdeeld 5 soorten beloningen: -

Onverwachte: dit heeft geen invloed op intrinsieke motivatie (IM) Beloning die niet taak afh. Is: bv loon voor deelname aan een activiteit, deze vermindert IM niet Taak afhankelijke loon bv. Bezighouden met een taak en het voltooien, deze heeft meer negatieve dan positieve invloed op IM

-

Prestatie afh. Loon; bv. target gehaald, deze vermindert IM Verbale beloning: deze verhogen IM

Leerdoel 4 Welke beloningsystemen zijn er en hoe werken ze? Kerr onderzoekt belangrijke onderdelen van beloning systemen. -

Compensatie systeem: dit is de som van je primaire, secundaire & tertiare beloning

Artikel 1: -

Pay for performance systeem: je wordt betaald voor hoge prestatie als je uitstekend presteert. Werkt het best bij mensen met middelmatige doelen. Piece rate systeem: beloning bij het behalen van kleine doelen die komen vanuit grote doelen. Werkt het best bij mensen met moeilijke doelen.

Leerdoel 5 Wat is de invloed van beloning op prestatie? -

-

Equity and justice model: je productiviteit bepaald wat je beloning gaat zijn. Je input op het werk bepaald wat je output is. Je input en output moeten in balans zijn, is diet niet zo dan ontstaat er cognitieve dissonantie, je prestatie kan dan negatief beinvloed worden. Er ontstaat ook ongelijkheid 2 soorten ongelijkheid:  Onderbetaling: werknemer merkt dat input groten is dan uitkomsten vergeleken met de uitkomsten die anderen krijgen  Overbetaling: werknemer merkt dat zijn input minder is dan de uitkomsten vergeleken met de uitkomsten die anderen krijgen Beloning heeft invloed op motivatie, houding en gedrag. Werknemers worden beloond zodat ze gewenst gedrag vertonen en hun prestatie verbeterd.

Leerdoel 6 Welke theorie(ën) zijn toepasbaar op het geven van een beloning? -

Expectancy theory: mate waarin beloning bijdraagt een bevredigende motieven. Verwachting over de relatie tussen prestatie en beloning. Situatie waar een individu wordt geconfronteerd met de noodzaak om een keuze te maken uit alternatieve acties. 3 cognities die de keuze van werkenmers bepalen: (artikel 1) Mogelijkheid dat een specifieke niveau van moeite leidt tot een specifiek prestatie niveau  Mogelijkheid dat dit prestatie niveau het behalen van bepaalde resultaten veroorzaakt  Aantrekkelijkheid van deze uitkomsten

Het alternatief dat het hoogste subjectieve nut voor de werknemer krijgt, wordt uiteindelijk gekozen. Lawler (1971) heeft de laatste twee componenten toegepast op compensatie. Bijgevolg is het relatieve belang van beloning voor een individu een functie van:

De mate waarin compensatie wordt gezien als een middel om aan bepaalde behoeften te voldoen (om bepaalde doelen te bereiken). Het belang van deze behoeften (of doelen) voor het individu. Hoe meer de compensatie wordt gezien als “instrumenteel”, hoe belangrijker compensatie is. -

-

Organizational behavior modification: versterking van de prestatie dmv belonging Gedeeltelijke reinforcement: na een bep. Prestatie soms een beloning optreedt, dit kan zorgen voor betere presatie en dit blijkt uit onderzoek met dieren. Voor mensen heeft dit echter niet altijd effect, continu beloning is effectiever bij mensen (artikel 2) Goal-setting theory: moeilijke zelf gestelde doelen en hoge zelf effectiviteit leiden tot hoge prestatie Equity and justice model/ theory: zie leerdoel 5 Cognitive evaluation: intrinsieke motivatie veroorzaakt gevoelens van competentie en van interne locus van causaliteit Reflection theory:niet psychologsch

Leerdoel 7 Welke effectieve manieren/methoden bestaan er om bonus uit te keren? Artikel 3 -

Bonus zinvoller is om uit te betalen obv de prestaties van een afdeling en om aan te geven dat cooperatief gedrag expliciet wordt beloond. Pay for performance: zie leerdoel 4 (vorm van bonus) het koppelen van prestatie aan bonus of salaris verhoging.

Notulen nabespreking probleem 4: I feel pretty, Oh so pretty

Aantrekkelijkheid -

Fysieke aantrekkelijkheid is positief geassocieerd met inkomen.

-

Mensen nemen eerder een aantrekkelijke persoon van het tegenovergestelde geslacht aan.  Vrouwen nemen eerder een minder aantrekkelijke persoon in dienst.

-

Er bestaat een positief verband tussen aantrekkelijkheid en onderwijsniveau. Hogere opleiding heeft indirect invloed op je salaris.

-

Aantrekkelijke mensen presteren beter, omdat ze een positief zelfconcept hebben.

-

Hypothesized Model: Verbindt aantrekkelijkheid en algemeen mentaal vermogen om inkomen te verwerven d.m.v. onderwijs en kern zelf-evaluaties.

-

Vrouwen met een hoge positie willen geen competitie hebben, en nemen dus vrouwen aan die minder aantrekkelijk zijn als hunzelf.

Gewicht -

Mensen met overgewicht worden niet snel aangenomen door een bedrijf  worden gezien als lui, weinig gemotiveerd, zonder discipline. Ze worden gezien als een stagnatie.

-

Halo-effect: Opvallend eigenschap wordt gebruikt voor het totale oordeel van een persoon.

-

Als mensen solliciteren voor een baan, beoordelen we op grond van hun uiterlijk. Iedereen die we zien, plaatsen we in een box. “Deze heeft veel vrienden, heeft een leuke baan”. 

Bijv. We verwachten dat security-guards groot en breed zijn.



Als mensen solliciteren voor een baan, willen werkgevers mensen in dienst nemen die er gezond uitzien.



Mensen kiezen anderen die er dun of normaal uitziet. Gewicht speelt een grote rol.



Mensen met overgewicht worden gezien als ongezond.



Er wordt aangenomen dat mensen met overgewicht lui zijn en daarom ‘dik’ zijn. Ze worden gezien als mensen zonder discipline en weinig motivatie.

Lengte -

Napoleon Complex: Wanneer korte mensen een minderwaardigheidscomplex hebben vanwege hun lengte, en daardoor over-agressief gedragen om te compenseren voor hun lengte. 

Korte mensen worden een minderwaardigheidscomplex aangewezen. Al deze aspecten spelen een rol bij het selecteren van je personeel.



-

Lengte wordt geassocieerd met sterk zijn.

Theoretical model of the height–career success relationship  Lengte  sociale waardering  Er bestaat een menselijke perceptuele bias, waarbij mensen verwachten dat er een positieve relatie bestaat tussen de grootte van een entiteit en de waarde ervan. (Hoe groter een persoon, hoe beter zijn relaties. Hoe groter, hoe meer macht). 



Sociale waardering  Objective performance: De resultaten en uitkomstenvan een baan. 

Subjective performance: De resultaten beoordeeld door iemand anders, bijv. een manager.



Theoretisch bekeken kan sociale waardering leiden tot objectieve prestatie.



Zowel objective performance als subjective performance leiden tot career success.

Lengte  Zelfvertrouwen  Mensen zien lange mensen als personen die goed presteren, en dat leidt tot zelfvertouwen en zo presteren mensen beter.  self-fulfilling prophecy.

Geslacht -

Er bestaat een verschil in inkomen tussen mannen en vrouwen. Mannen en vrouwen verschillen in lengte en inkomen.

-

Gedurende de levensduur, verliest een individu 2-3 inch van hun lengte (Dat heeft ook invloed op inkomen).

Evolutionaire processen -

Lange mannen werden gezien als sterke mannen, die goed hun gezin kunnen verzorgen.

-

Attractiveness heuristic: Aantrekkelijke mensen worden gezien als sociaal competent, en worden positiever beoordeeld.

Nabespreking probleem 5 This is a man’s world!

Leerdoel 1: Bereikt de man of vrouw meer academisch succes en waarom? Mannen bereiken meer academisch succes, omdat ze meer concurerend zijn en tonen dominante gedragingen. Dit verhoogt de intrinsieke motivatie bij mannen.

Carrière succes: positieve psychologische of werkgerelateerde prestaties/ resultaten die individuen hebben verzameld als gevolg van de werkervaringen, en is gedefinieerd in termen van objectieve en subjectieve dimensies. 1. Objectief carrièresucces verwijst naar hoe de samenleving carrièresucces evalueert, en omvat waarneembare carrière prestaties die objectief kunnen worden gemeten, zoals beloning en promotietarieven. 2. Subjectief carrièresucces verwijst naar de subjectieve, persoonlijke normen van individuele loopbaan prestaties en weerspiegelt de gevoelens van prestaties en tevredenheid van individuen over hun carrière. Glass ceiling effect: fenomeen, waarbij vrouwen blijven steken in middenklasse management niveaus.

Carrière succes wordt geidentificeerd door contextuele en individuele determinanten: Contextuele determinanten: 1. Opportuniteit structuren: omvatten organisatiegroote, promotieladders, organisatiegroei, beroepstype, lijn versus personeelsbanen en functioneel gebied. 2. Sociale structuren: gelijkheid van geslacht (vrouwen worden minder betaald) en vormingstelling van hierarchie (werk merendeels gedaan door mannen, mannen worden meer gewaardeerd) 3. Interpersoonlijke context: verwijst naar sociale en instrumentele ondersteuning voor loopbaanontwikkeling via informele sociale netwerken, mentorschap en loopbaanaanmoediging. 4. Promotie proces: processen die promotie kunnen verhinderen / vergemakkelijken. Bv discriminatie Individuele determinanten:

1. Traits/eigenschappen: karakteristieken in combinatie met andere factoren, die carrière succes kunnen bepalen. Karakteristieken die gekoppeld worden aan carrière succes zijn: emotionele stabiliteit & self monitoring, extraversie, ambitie & proactieve persoonlijkheid & mannelijkheid 2. Variabelen in gezinsituaties: familie situaties kunnen gekoppeld zijn aan carrière succes. Bv ouders hoog geschoold- kind ook hoog geschoold 3. Menselijk kapitaal: individuele persoonlijke investeringen op werkvloer. Hoe hoger de persoons investeringen hoe hoger de salaris.

Leerdoel 2 Wat voor invloed heeft geslachtverschillen op de werkvloer? Karakteristieken die consequencies hebben op de werkvloer:



Concurerend/competitiveness: mannen hebben een hogere score bij directe competitie dan vrouwen. Vrouwen ervaren hier een hogere mate van stress. Concurenrende omgeving op werkvloer = mannen presteren beter dan vrouwen



Dominantie: mannen vertonen meer dominant gedrag (mannen vertonen meer egoïstisch dominant gedrag), dwz gedragingen die bedoeld zijn om posities met relatief hoge status te behouden/bereiken. Vrouwen vertonen meer prosocial dominant gedrag, ze plegen handelingen die neiging hebben om sociale relaties te onderhouden.



Risk taking: mannen nemen meer risico’s zowel fysiek als niet fysiek dan vrouwen.



Nurturance and interest in children: vrouwen zijn meer zorgzaam dan mannen in alle gemeenschappen.



Spatial ability: mannen overtreffen vrouwen in ruimtelijke taken, waarbij het richten van driedimentionale taken het meest te merken zijn



Verbaal vermogen: vrouwen hebben de neiging om mannen te overtreffen in een aantal verbale vaardigheden waaronder spelling, grammatica.



Mechanisch vermogen: mannen presteren beter dan vrouwen op het gebied van mechanisch vermogen.



Mathematical ability: mannen presteren beter in wiskunde en abstract denken.

Geslachtverschillen op de werkvloer:

...