6. stres skrócony sktypt PDF

Preview

Summary

zachowania organizacyjne...

Description

Większość badaczy stresu zgadza się jednak co do tego, że można wyróżnić trzy różne znaczenia tego pojęcia.  stres jako bodziec, czyli niekorzystna sytuacja lub szkodliwe wydarzenie, które wywiera wpływ na jednostkę i najprawdopodobniej prowadzi do negatywnych skutków,  stres jako reakcja w formie psychologicznej i (lub) fizjologicznej odpowiedzi organizmu na jakieś zagrożenie,  stres jako proces pośredniczący między stresorem (bodźcem) a reakcją Na ogół wyróżnia się pięć kategorii czynników stresotwórczych, nazywanych stresorami, które tworzą warunki sprzyjające powstawaniu napięć emocjonalnych  organizacyjne, dotyczące wykonywanej pracy i jej organizacji, pełnionych ról organizacyjnych i podziału kompetencji, a także współpracy z konkretnymi ludźmi,  środowiskowe, odwołujące się do warunków wykonywania pracy wpływających na jej wykonawcę,  społeczno-polityczne, określane przez sytuację społeczno-gospodarczą oraz polityczną kraju świadczenia pracy,  rodzinne, związane z życiem rodzinnym,  egocentryczne, przejawiające się w ambitnym traktowaniu siebie i swoich możliwości, wewnętrznej presji, potrzebie władzy i uznania Wypalenie zawodowe ma, podobnie jak stres, kilka stadiów.     

stadium fizjologiczne (uporczywe niedomagania, bóle palców, utrata lub nagłe polepszenie apetytu, senność, odczuwanie skrajnego zmęczenia), stadium społeczne (permanentna irytacja, dystansowanie się do innych, pretensje do otoczenia, niepewność w kontaktach z innymi), stadium intelektualne (blokada przyjmowania i przekazywania informacji, zaburzenia w logicznym myśleniu w mowie i piśmie), stadium psycho-emocjonalne (uzależnienia — alkoholizm, narkomania, zakupcholizm, lekceważenie krytycznych terminów), stadium duchowe (utrata wiary w fundamentalne zasady i wartości, brak zainteresowania innymi ludźmi, poczucie wewnętrznej martwoty)

Sytuacja trudna powstaje wówczas, gdy: panujące warunki wykluczają realizację zadania, chociaż możliwości jednostki są dopasowane do wymogów zadania (trudność zewnętrzna),  jednostka nie posiada stosownych kompetencji umożliwiających realizację zadania, w przypadku gdy warunki realizacji zadania odpowiadają wymaganiom tego zadania (trudność wewnętrzna). Klasycznie wyróżnia się następujące typy sytuacji trudnych:  sytuację deprywacji — braku czynników wymaganych dla normalnego funkcjonowania podmiotu,  sytuację przeciążenia — sięgania do granic możliwości podmiotu,  sytuację utrudnienia — pojawienia się przeszkód lub braków natury przedmiotowej lub informacyjnej zakłócających realizację zadania,  sytuację konfliktu — wystąpienia nacisku sił przeciwstawnych, sprzeczności wartości lub walki,  sytuację zagrożenia — zwiększenia prawdopodobieństwa naruszenia jakiejś wartości cenionej przez podmiot. 

Dostępne metody pomiaru stresu w pracy można podzielić zasadniczo na dwie grupy: oparte na pomiarze reakcji fizjologicznych i biochemicznych organizmu oraz wykorzystujące kwestionariusze ankiet. Do pierwszej grupy zaliczyć należy wszystkie te narzędzia, w ramach których dokonuje się pomiarów pracy serca, diagnozuje poziom adrenaliny, noradrenaliny, kortyzolu oraz glikolizowanej hemoglobiny. Narzędzia te wymagają dużych nakładów finansowych, istnieje obiektywna trudność w ich wykorzystaniu (niezbędny jest specjalistyczny sprzęt, badanie przeprowadzić może wyłącznie wykwalifikowany personel medyczny, pracownik musi wyrazić zgodę na pobranie materiału biologicznego), a uzyskane za ich pomocą wyniki uznaje się za wysoce miarodajne.

W ramach drugiej grupy z wykorzystaniem wspomnianych kwestionariuszy ankiet zbiera się oceny i opinie pracowników odnośnie do czynności roboczych, cech pracy, warunków pracy oraz wskaźników lub symptomów stresu związanych z pracą. Ta grupa narzędzi nie wymaga dużych nakładów finansowych, są one łatwe w zastosowaniu, ale oparte na pomiarze subiektywnych odczuć osób zatrudnionych Z tej drugiej grupy narzędzi w zakresie diagnozy i profilaktyki stresu w organizacji użyteczne okazać się może sięgnięcie przykładowo do: 1) kwestionariusza cech pracy (Work Design Questionnaire - WDG)*, 2) kwestionariusza do oceny cech pracy (KOCP)S, 3) kwestionariusza do subiektywnej oceny pracy (KSOP)£, 4) krótkiej skali do mierzenia stresu w pracy (KSSPY, 5) kwestionariusza oceny stresu (KOS) Kategorie diagnozowane w obrębie kwestionariusza cech pracy Kategorie nadrzędne Motywacyjne cechy pracy

Kategorie szczegółowe Różnorodność umiejętności, tożsamość zadania, znaczenie pracy, autonomia, informacje zwrotne z pracy, różnorodność zadań, złożoność pracy, przetwarzanie informacji, rozwiązywania problemów, specjalizacja Wsparcie społeczne, wzajemna zależność pracowników, kontakty poza organizacją, informacje zwrotne ze strony innych Ergonomia pracy, wymagania fizyczne, warunki pracy, używany sprzęt

Społeczne cechy pracy Kontekstowe cechy pracy Na kwestionariusz do oceny cech pracy składają się 34 pytania (tabela 3.5). Oceny każdego wyróżnionego czynnika dokonuje się z wykorzystaniem pięciostopniowej skali, gdzie przypisanie wartości 1 oznacza, że dany czynnik/cecha nie występuje w ogóle, a wartość 5 odpowiada najwyższej uciążliwości/natężeniu diagnozowanej cechy. Globalna suma punktów (oraz suma w zakresie poszczególnych czynników) określa surowy wskaźnik stresogenności pracy na danym stanowisku, który podlega interpretacji przez porównanie go do norm stenowych wyznaczonych przez autorów kwestionariusza.

Kategorie nadrzędne Złożoność

Kategorie szczegółowe 

Wykonywanie jednorodnych zadań

pracy

Wymagania fizyczne i warunki pracy

Informacje zwrotne z pracy

Autonomia

Ergonomia

Informacje od innych

  

Wykonywanie różnorodnych zadań Wykonywanie łatwych zadań Wykonywanie trudnych zadań Istotna konieczność podejmowania wysiłku umysłowego Konieczność rozwiązywania trudnych problemów Brak konieczności rozwiązywania trudnych problemów Wykonywanie skomplikowanych i złożonych zadań Konieczność dysponowania specjalistyczną i głęboką wiedzą Konieczność posiadania bardzo specjalistycznych umiejętności Konieczność systematycznego dbania o rozwój posiadanych umiejętności Wykorzystywanie wielu różnorodnych umiejętności Wydatkowanie w dużej mierze wysiłku fizycznego podczas wykonywania zadań Konieczność dysponowania duża siłą fizyczną i wytrzymałością Brak konieczności dysponowania dużą siłą fizyczną Wysokie ryzyko wypadku w pracy Małe ryzyko wypadku w pracy Brak widocznych rezultatów podejmowanych działań w końcowym produkcje lub usłudze Brak jasnych informacji na temat efektywności własnej pracy Brak informacji na temat jakości realizowanych zadań Brak informacji na temat efektywności własnej pracy Konieczność samodzielnego planowania poszczególnych zadań Konieczność samodzielnego ustalania metod realizacji zadań Konieczność samodzielnego dobierania sposobów wykonywania zadań Konieczność samodzielnego organizowania czasu pracy Komfortowe warunki fizyczne w miejscu pracy Wygoda miejsca pracy Wygoda stanowiska pracy Brak wygody stanowiska pracy Otrzymywanie od przełożonych jasnych informacji na temat własnej efektywności pracy Otrzymywanie id przełożonych informacji odnośnie od tego jak sobie radzę Otrzymywanie od współpracowników jasnych informacji na temat własnej efektywności Użytkowanie różnorodnego sprzętu Użytkowanie różnorodnych technologii Używanie nieskomplikowanych technologii Możliwość realizowania swoich zadań tylko wówczas , gdy inni wykonują swoją pracę Wykonywanie zadań które nie zależą od wyników pracy pozostałych współpracowników Wykonywanie zadań od których zależą wyniki pracy innych osób Wykonywanie zadań od których zależy możliwość realizowania pracy przez inne osoby Brak możliwości liczenia na pomoc ze strony współpracowników Kontaktowenie się głównie z osobami pracującymi w tej samej organizacji Kontaktowanie się głównie z osobami poza spoza organizacji

 

Możliwość nawiązywania bliskich przyjaźni Brak możliwości nawiązywania bliskich przyjaźni

                              

Używany sprzęt Wzajemna zależność pracowników

      

Interakcja poza organizacją Wsparcie społeczne-

przyjaźnie w organizacji Znaczenie  Brak wpływu podejmowanych zadań na życie innych ludzi  Realizowanie zadań od których zależy życie wielu ludzi pracy Czynniki kwestionariusza do oceny cech pracy – ujęcie syntetyczne

Czynniki kwestionariusza do subiektywnej oceny pracy

Kwestionariusz oceny stresu obejmuje dwie części: KOS-A i KOS- B. Każda z części ma odrębną instrukcję dla osób

badanych, gdyż KOS-A przeznaczony jest do diagnozy oceny sytuacyjnej”? (związanej z faktyczną obecnością sytuacji stresowych), a KOS-B służy określeniu oceny dyspozycyjnej!* (odnoszącej się do ogólnego dyspozycyjnego postrzegania sytuacji stresowych). Kwestionariusz tącznie uwzględnia 35 przymiotnikowych pozycji diagnostycznych analogicznie zestawionych dla KOS-A i KOS-B, przy czym: 1. 23 z nich służą ocenie podskal, takich jak: a) zagrożenie — podskala ta związana jest ze szkodami, które mogą mieć miejsce w niedalekiej przyszłości”* (w jej ramach 9 pozycji w KOS-A i analogicznie 9 w KOS-B), b) krzywda /strata — podskala odnosząca się do poniesionych szkód związanych z ważnymi dla jednostki przedmiotami!* (w jej ramach łącznie 4 pozycje: 4 w KOS-A i analogicznie 4 w KOS-B), c) wyzwanie — aktywność — podskala dotycząca możliwości opanowania sytuacji w sposób aktywny”$ (w jej ramach 5 pozycji w KOS-A i 5 analogicznie w KOS-B), d) wyzwanie — pasywność — podskala wskazująca na poczucie możliwości opanowania sytuacji w sposób pasywny”? (w jej ramach 5 pozycji w KOS-A i analogicznie 5 w KOSB); dwanaście pozycji, które pełnią funkcję buforową i nie są uwzględniane w analizie wyników (12 dla KOS-A i analogicznie 12 w KOS-B Formy prewencji stresu można zasadniczo podzielić na trzy grupy  pierwotne — zorientowane na eliminowanie bądź ograniczanie ryzyka narażenia na psychospołeczne stresory w pracy zawodowej,  wtórne — ukierunkowane na rozwijanie kompetencji zatrudnionych osób w zakresie radzenia sobie e stresorami oraz na pogłębianie dopasowania na płaszczyźnie człowiek-organizacja,  trzeciorzędowe — których celem jest wspieranie i pomoc osobom chronicznie narażonym na ekspozycję na niekorzystne psychospołeczne czynniki środowiska pracy (silny stres) lub doświadczającym negatywnych skutków tej ekspozycji Jeżeli chodzi o pracownika, powinien on mieć możliwość zmniejszenia poziomu stresu przez  posiadanie zainteresowań (hobby),  wsparcie szczęśliwej rodziny,  elastyczność dziatania (ucieczka od rutyny),  racjonalne planowanie dziatań,  utrzymywanie dobrych relacji pracowniczych,  dbanie o formę fizyczną (aktywność fizyczna) i psychiczną (techniki poznawczo behawioralne, relaksacyjne, biofeedback),  planowanie ścieżki własnej kariery i rozwoju osobistego.

Z perspektywy organizacji wszelkie dążenia do ograniczenia poziomu stresu powinny rozpoczynać się od procesu doboru pracowników, a następnie powinny być ukierunkowane przede wszystkim na

 poprawę komunikacji w organizacji, ograniczającą do minimum stres wywołany niejednoznacznością, właściwe konstruowanie poszczególnych ról organizacyjnozawodowych, jednoznaczne programy ustalania celów,  stworzenie systemu regularnych, kompleksowych ocen pracowników,  stwarzanie pracownikom perspektyw rozwoju osobistego i awansu,  przeprojektowanie pracy,  rozszerzanie zakresu czynności i odpowiedzialności pracowników,  doskonalenie organizacji pracy,  doskonalenie warunków materialnego środowiska pracy,  poradnictwo w zakresie programów gospodarowania czasem,  zapewnienie dostępu do programów zajęć fizycznych W ramach wymiaru systemu organizacyjnego warto zwrócić uwagę na trzy podstawowe strategie przezwyciężania stresu zawodowego i przeciwdziałania mu. Powinny one przyjąć formułę rozwiązań kompleksowych, wprowadzanych systemowo, takich jak:  strategia zachowania zdrowia fizycznego i psychicznego, zorientowana na znaczne osłabienie podatności pracownika na stres, wzmocnienie skuteczności kontroli nad jego ciałem i psychiką oraz zapewnienie mu większej odporności na stresory, zwłaszcza organizacyjne (stymulowanie aktywności ruchowej, zapewnienie dostępności do ćwiczeń koncentracyjno-medytacyjnych i różnych form relaksu, uczestnictwo w organizacji czasu wolnego, dbałość o zdrowy tryb życia, promowanie zasad prawidłowego żywienia),  strategia zachowania dystansu emocjonalnego, ukierunkowana na wypracowanie samoświadomości w zakresie profilaktyki stresu (wspieranie osiągania równowagi praca-życie)  strategia wsparcia społecznego, przejawiająca się w korzystaniu z pomocy przełożonego czy współpracowników. Działania w walce z wypaleniem zawodowym...