3.2. - stres pracy zmianowej PDF

Preview

Summary

Its a summary of 2nd and 3rd unit of the book which you need to pass od Psychologia Pracy i Organizacji lessons...

Description

3.2. Ergonomiczne zalecenia dotyczące projektowania systemów zmianowych 3.2.1 Wstęp Systemy zmianowe charakteryzują się pewnymi kluczowymi parametrami, które wpływają na występowanie oraz rozmiary negatywnych konsekwencji pracy zmianowej. Te podstawowe parametry wg Knautha (1996) są następujące: 1. Następowanie po sobie zmian roboczych - szybkość rotacji - kierunek rotacji 2. Czas trwania i rozkład okresów pracy w systemie zmianowym - liczba kolejnych dni pracy - czas trwania zmiany roboczej - czas wolny od pracy pomiędzy zmianami roboczymi 3. Pory pracy - godzina, o której rozpoczyna się zmiana ranna - godzina, o której kończy się zmiana nocna - godzina, o której kończy się zmiana popołudniowa - praca w weekendy 4. Krótkoterminowe modyfikacje obowiązującego systemu zmianowego - wymagane przez pracodawcę - zgodne z życzeniami pracowników Badania naukowe dostarczają wyników dotyczących wpływu tych podstawowych parametrów systemów zmianowych na przystosowanie rytmów okołodobowych funkcji życiowych organizmu do pracy w nocy, na sen, zdrowie i samopoczucie oraz życie rodzinne i społeczne pracowników zmianowych. 3.2.2 Następowanie po sobie zmian roboczych 3.2.1 . Czas trwania turnusu zmianowego Najbardziej korzystne są systemy w najmniejszym stopniu zaburzające przebieg rytmów okołodobowych funkcji fizjologicznych i psychologicznych organizmu (Knauth i Rutenfranz, 1982). Można to osiągnąć albo poprzez minimalizację liczby kolejnych zmian nocnych (systemy zmianowe o szybkiej rotacji zmian) lub poprzez próbę przystosowania systemu okołodobowego do pracy w nocy poprzez maksymalizację liczby kolejnych zmian nocnych (systemy stałej pracy nocnej) – jednak możliwe by to było tyko u typów wieczornych, przy zachowaniu w dni wolne pracy takiego samego porządku aktywności i snu jak podczas pracy nocnej (Folkard, 1990). Folkard (1992) zauważa, że czas trwania snu pomiędzy kolejnymi zmianami nocnymi jest najkrótszy w systemach szybko rotujących (5,8 godziny), w porównaniu do rotujących powoli (6,3 godziny) oraz do systemu stałej pracy na zmianie nocnej (6,7 godziny). Skumulowany deficyt snu przemawia na korzyść systemów szybko rotujących, gdyż po 5 kolejnych zmianach nocnych wynosiłby 3,9 godziny, a w przypadku szybko rotujących systemów – 1,7 godziny. Porównanie jakości snu pracowników szybko rotujących i o tygodniowej rotacji zmian wykazało lepszą jakość snu u pracowników szybko rotujących systemów (Fischer, i in., 1995). Wyniki 26 badań longitudinalnych wykazują, że po zmianie systemu z rotującego powoli na szybko rotujący, we wszystkich przypadkach odnotowano zadowolenie pracowników z nowego systemu (Knauth, 1996). (Knauth, 1996): Systemy stałej pracy nocnej nie są zalecane, ponieważ zmiana nocna ma najbardziej niekorzystny wpływ na rytmiczność okołodobową funkcji życiowych organizmu oraz oddziałuje niekorzystnie na sen i zdrowie oraz życie rodzinne i społeczne pracownika.

Zaleca się systemy szybko rotujące z 1, 2 lub w najgorszym wypadku trzema kolejnymi zmianami tego rodzaju – takie systemy minimalizują zaburzenie przebiegu rytmów okołodobowych funkcji życiowych, zapobiegają akumulacji deficytu snu oraz umożliwiają w miarę regularne kontakty społeczne. 3.1.2.2 Kierunek rotacji Zalecane są systemy rotujące do przodu, ze względu na ich zgodność z zasadami działania zegara biologicznego oraz niższy poziom zmęczenia i zaburzeń snu u pracowników takich systemów. Pracownicy zmianowi, którzy pracowali w obydwu systemach, preferują systemy rotujące do przodu (Landen i in. 1981). Barton i Folkard (1993) uważają, że ta wyższość systemów rotujących do przodu wiąże się raczej z unikaniem „szybkich powrotów do pracy” (ang. quick returns) charakterystycznych dla systemów rotujących wstecznie. 3.2.3 Czas trwania i rozkład pracy oraz okresów wolnych od pracy w systemie zmianowym 3.2.3.1. Liczba kolejnych dni pracy i liczba kolejnych dni wolnych od pracy Eksperci zalecają nie więcej niż 5 do 7 kolejnych dni pracy (Koller i in. 1991). Im większa liczba dni wolnych od pracy, tym bardziej atrakcyjny wydaje się system zmianowy (Patkai i Dahlgren, 1981). Najbardziej niekorzystne są systemy zawierające krótkie przerwy pomiędzy kolejnymi zmianami (8 godzin). Obecnie normy krajów Wspólnoty Europejskiej przewidują, że ta przerwa pomiędzy kolejnymi zmianami roboczymi nie może być krótsza niż 11 godzin. Badania wykazały, że krótsze przerwy wiążą się z drastycznym skróceniem snu o 3-5 godzin (np. Knauth i in., 1983). 3.2.3.2. Czas trwania zmiany roboczej Tradycyjny i najczęściej spotykany czas trwania zmiany roboczej wynosi 8 godzin. Coraz częściej wprowadza się wydłużone zmiany robocze (9-12 godzinne), skracając tydzień pracy (ang. compressed work week). W sytuacji braku rozstrzygnięcia wyników badań longitudinalnych, porównujących skutki krócej i dłużej trwających zmian roboczych, Knauth (1993) proponuje dopuszczenie możliwości wprowadzenia wydłużonych zmian roboczych, gdy występują następujące okoliczności: - fizyczne, umysłowe i emocjonalne obciążenie pracą jest małe lub umiarkowane, - system zmianowy jest zaprojektowany w sposób minimalizujący akumulację zmęczenia (np. krótkie turnusy zmianowe, początek zmiany rannej nie następuje zbyt wcześnie) - zapewnione są osoby pracujące w miejsce nieobecnych w pracy, - nie występuje konieczność pracy w godzinach nadliczbowych, - ekspozycja na toksyczne czynniki środowiska pracy jest ograniczona, - pracownicy mają odpowiednie warunki wypoczynku po pracy w domu, - pracownicy akceptują wydłużenie czasu trwania zmiany roboczej. 3.2.4. Pory pracy 3.2.4.1. Godzina rozpoczynania zmiany rannej Zmiana ranna nie powinna zaczynać się zbyt wcześnie. Knauth (1993) stwierdził, że wczesne pory rozpoczynania zmiany rannej powodują znaczne skrócenie snu, gdyż pracownicy wstają wcześniej, niż zwykle, a na ogół nie kładą się wcześniej spać z tego powodu. Im później zaczyna się zmiana ranna, tym lepiej – początek zmiany rannej rozpoczynającej się na 6.30 jest lepszą porą niż 6.00, a 6.00 jest lepszą porą niż 5.00. Wczesne rozpoczynanie zmiany rannej związane jest z większym

zmęczeniem oraz większym ryzykiem błędów i wypadków niż w przypadku później rozpoczynającej się zmiany rannej. 3.2.4.2. Godzina, na którą przypada koniec zmiany nocnej Późna pora zakończenia zmiany nocnej związana jest ze skróceniem snu dziennego (Knauth, 1993). Niektórzy autorzy (Knauth, 1993) uważają, że optymalnym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie elastycznych godzin pracy ( ang. flexible working arrangement lub flextime). Osoby pracujące w takim systemie same ustalają godziny początku i końca pracy, przy czym pracodawca wyznacza ogólną liczbę godzin pracy (tygodniowo, dziennie lub miesięcznie), jaką osoba jest zobowiązana przepracować, oraz określa dobową liczbę godzin, podczas których jest ona zobowiązana do obecności w miejscu pracy (Tepas, 1985). Badania takich rozwiązań wykazały, że są one korzystne zarówno dla pracowników, jak i zatrudniających ich organizacji (Knauth, 1993). 3.2.4.3 Pora końca zmiany popołudniowej i praca w weekendy Opóźnianie pory rozpoczynania pracy na zmianie rannej wiąże się także z późniejszymi porami końca zmiany popołudniowej. Nie jest to zalecane z powodu trudności z dojazdem do domu (środkami transportu publicznego) oraz stwierdza się u pracowników takich systemów trudności w zasypianiu spowodowane utrzymującym się zaangażowaniem w problemy związane z pracą. Osobny problem stanowią zmiany popołudniowe w piątki, soboty i niedziele, ponieważ pora ta jest dla większości pracowników przeznaczona na rozrywkę i kontakty społeczne. Z tego powodu zaleca się, aby systemy zmianowe zawierały w weekendy bloki wolnych dni, złożone z co najmniej dwóch kolejnych dni wolnych od pracy, a by pracownik mógł skorzystać z możliwosći rozrywki w tych dniach oraz mógł wypocząć przed pójściem do pracy (Knauth, 1993). 3.2.5 Krótkoterminowe modyfikacje obowiązującego systemu zmianowego Jeżeli uniknięcie częstych modyfikacji obowiązującego systemu zmianowego nie jest możliwe zaleca się ustalenie z pracownikami i następnie przestrzeganie tzw. „reguł gry” (ang. rules of game) (m.in. dotyczą one sposobu zapewnienia równomiernego obciążenia pracowników tymi krótkoterminowymi zmianami) (Knauth 1996). Bardziej postępowym rozwiązaniem jest ustalenie tzw. time autunomous groups, czyli grup pracowników, którzy są odpowiedzialni za wykonanie pracy, tzn. grupa gwarantuje to, że praca będzie wykonana, oraz grupa decyduje, kiedy i przez kogo będzie ona wykonana (Knauth, 1993). 3.2.6 Podsumowanie Nie ma jednego optymalnego systemu zmianowego, który mógłby być zastosowany w każdym miejscu pracy (Knauth, 1993). Do modeli organizacji czasu pracy należy elastyczny model godzin pracy oraz model autonomicznych względem czasu wykonywania pracy grup (ang. time autonomous groups), a także modele polegające na wyborze przez pracownika liczby godzin pracy rocznie w jednym z kilku możliwych systemów. W przeprowadzonych do tej pory badaniach stwierdzono, że te nowe rozwiązania organizacyjne wiążą się ze zwiększeniem zadowolenia z czasu pracy oraz czasu wolnego od pracy, a także pozwalają na lepsze pogodzenie pracy z życiem osobistym i rodzinnym....