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ACTIVIDAD 4 CUADRO COMPARATIVO MODELOS DE GESTION

Estudiantes: Leidy Isadora Rodríguez Rodríguez ID 681686 Olga Lucia Triana Triana ID 669986

Docente: Yer Orlando Monsalve Análisis y Diagnóstico Organizacional NRC 1369

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS Administración en Salud Ocupacional Bogotá 2021

CUADRO COMPARATIVO MODELOS DE GESTION

MODELOS DEDUCTIVOS

Se caracterizan por tener un método de indagación de lo general a lo particular, donde la administración es de arriba hacia abajo, teniendo en cuenta que sus recursos se designan de las oficinas centrales y la comunicación organizacional ocurre desde

MODELO 1-2

la alta gerencia a los niveles inferiores Hacen seguimiento de sus logros a través de la contabilidad tradicional, observando sus resultados mensualmente y tomando decisiones si la facturación obtiene alguna caída. Este modelo, tiene la ventaja aparente de ser des complicado y rápido, las desventajas pueden ser mayores ya que al desconocer los aspectos problemáticos relacionados con el sector, quien toma las decisiones puede tener un gran margen de

MODELOS INDUCTIVOS

error. Se caracterizan por tener un método de indagación de lo particular a lo general, donde la administración es de abajo hacia arriba, teniendo en cuenta que sus recursos se designan de tal manera que promueven la interacción y requiere de un liderazgo que acompañe al grupo,

MODELO DOFA

individuo y organización Se define como una herramienta de

auditoría de la organización, para detectar tanto el impacto presente y futuro del entorno, como los problemas propios de la organización. La conocida matriz debilidadesoportunidades-fortalezas-amenazas, identifica tanto factores externos (amenazas y oportunidades) como internos MODELO INTERMEDIO

(fortalezas y debilidades). Es un modelo intermedio entre el deductivo y el inductivo. Concebido como un sistema integrado de gestión. Su objetivos principal es motivar a todos los directivos y empleados, para que pongan en práctica con éxito la estrategia de la organización.

METODOLOGÍA PARA LA REALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

DIAGNÓSTICO INTEGRAL

DIAGNÓSTICO ESPECÍFICO

DIAGNÓSTICO FUNCIONAL

DIAGNÓSTICO CULTURAL

Está conformado por la aplicabilidad de variables empresariales que se pueden aplicar, el diagnóstico de competitividad es un ejemplo, conocer las oportunidades debilidades, fortalezas y las amenazas de la empresa, y la evaluación de variables empresariales mediante un análisis. Permite la supervisión de procesos específicos en concreto, estudiando diferentes aspectos de: estados financieros, procesos de mercadeo, gestión producción de la empresa. El diagnóstico funcional permite establecer los factores incidentes en la comunicación organizacional que afectan a la organización entre los trabajadores en los diversos ámbitos productivos y sociales, este diagnóstico permite mediante el uso de cuestionarios, entrevistas, sistematización de experiencias, análisis grupal establecer los mecanismos de comunicación generales de toda la organización. El diagnóstico cultural reconoce el clima organizacional en función de los principios y valores compartidos por los integrantes de la organización, en donde existen factores sociales, espirituales, materiales y estructurales que definen el comportamiento organizacional, este tipo de diagnóstico también utiliza técnicas como entrevistas cuestionarios, técnicas proyectivas entre otras, que más adelante se abordaran más ampliamente.

INDICADORES DE GESTIÓN Indicadores de Economía

El concepto se refiere a la manera en que se hace uso de los recursos financieros en pos del cumplimiento de los objetivos.

Indicadores de Eficiencia

El concepto se refiere a la relación entre la producción de algo y el uso de sus insumos. Producir el máximo dados los insumos o usar el mínimo de insumos para producir algo. Los costos unitarios, los costos medios, la productividad parcial (media).

Indicadores clásicos

Indicadores de Eficacia

Indicadores de Calidad Integración de los Indicadores

El concepto se refiere al grado de cumplimientos de los objetivos estratégicos planteados. Involucra: • Cobertura: es la expresión numérica del grado en que las actividades son capaces de satisfacer la demanda. El porcentaje de cobertura de un servicio se lo compara con el máximo potencial. Se expresa en términos geográficos, o de universo potencial. • Focalización: Se relaciona con la precisión con que las prestaciones están llegando a la población objetivo (filtraciones de demanda por errores de inclusión o exclusión). • Capacidad de cubrir la demanda actual • Resultado final El concepto se refiere a la capacidad específica de la institución para responder rápida y directa a las necesidades de sus usuarios. Conviene recurrir a cuadros de mando integrales en los que se satisfagan todas las dimensiones explícitamente: Ámbitos de control Dimensión de desempeño Dimensión en la generación del producto Economía Eficiencia Eficacia Calidad Insumos Procesos o actividades Productos Resultados

DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS MODELO DE GESTIÓN INDUCTIVO, MODELO DE GESTIÓN DEDUCTIVO Y EL MODELO DE GESTIÓN INTERMEDIO

XDIFERENCIAS

la diferencia entre modelo de gestión inductivo, modelo de gestión deductivo y el modelo de gestión intermedio es que la primera se trata de facilitar un aprendizaje, un recurso como la formación y la capacitación para el desarrollo de una habilidad o un talento en concreto. En cuanto a la gestión del conocimiento tiene que ver con el análisis, la comprensión, la visión y la experiencia sobre una realidad. No es sólo información; es la facultad que tenemos para sacar conclusiones ante las relaciones y las dinámicas propias de un entorno. Y por último tenemos que la gestión por competencias está relacionada con la aptitudes y eficiencia que se tenga en un puesto de trabajo y con el cumplimiento de los procesos para cumplir con los objetivos de la empresa.

SEMEJANZAS

Estos tres modelos tienen mucha semejanza ya que la modelo de gestión inductivo, modelo de gestión deductivo y el modelo de gestión intermedio es el que desarrolla cada persona para cumplir con su labor, teniendo presente cuales son las habilidades de cada uno. Por lo cual aportan al mejoramiento del desarrollo empresarial que permite obtener buenos resultados de calidad, eficiencia, eficacia, y satisfacción.

Referencias 

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Biblioteca Rafael García Herreros, (2015). Sistema General de Riesgoslaborales: Decretos 14 y 1507 de 2014, recuperado de: http://uniminuto.summon.serialssolutions.com/2.0.0/link?t=1505491782528 Biblioteca Rafael García Herreros, (2020). recuperado de: file:///C:/Users/TRABAJO/Downloads/761-Texto%20del%20art%C3%ADculo1071-2-10-20190531.pdf...