Actividad 4 - Tarea PDF

Preview

Summary

Tarea...

Description

Profesional

. Práctica de ejercicios

-

DESCRIPCIÓN 1.

El alumno deberá buscar en medios electrónicos, como OCC, Bumeran o Linkedin, 3 descripciones de puestos que distingan a un coordinador, gerente y director de desarrollo organizacional. 2. Comparará estas descripciones de puestos y encontrará que tan alineados están con lo que se plantea en este módulo. 3. Realizará una conclusión de lo encontrado y una recomendación de cómo estos perfiles pueden ser mejorados utilizando la información de este módulo. DESARROLLO 1. 2.

Redacta tu plan de acción. Investiga descripciones de puesto: Coordinador, Gerente y Director de Desarrollo Organizacional. 3. Analiza el contenido, y encuentra las diferencias en relación con los conceptos del módulo. 4. Realiza una mejora de las descripciones de puesto 5. Realiza una conclusión de los resultados.

Profesional

. Práctica de ejercicios

Profesional

. Práctica de ejercicios

Recomendaciones de Mejora Puesto Requisitos

Funciones

Gerente de Desarrollo Organizacional  Edad: 30 a 50 años  Sexo: Indistinto  Escolaridad: Lic en Administración o Lic. en Psicología  Control de personal  Experiencia en Reclutamiento y Selección  Conocimiento en Desarrollo Organizacional  Experiencia Laboral: 2 años  

 



Habilidades

    

Dar seguimiento al plan de capacitación de los empleados. Generar el plan de Desarrollo Organizacional de la compañía, orientado a buscar el crecimiento profesional de los colaboradores. Responsable del reclutamiento y selección para la compañía. Encargado de Planeación y Seguimiento de Políticas corporativas con la finalidad de mejorar el rendimiento de los empleados. Encargado del Control de la Administración del Personal Adaptación al Cambio Tolerancia a la Frustración Negociación Trabajo bajo Presión Facilidad de Palabra

Profesional

. Práctica de ejercicios

Profesional

. Práctica de ejercicios

Puesto Requisitos

Funciones

Recomendaciones de Mejora Director de Desarrollo Organizacional  Edad: 30 a 50 años  Sexo: Indistinto  Escolaridad: Lic. en Administración o Lic. en Psicología  Experiencia: Reclutamiento y Selección  Conocimiento en Desarrollo Organizacional  Control de Personal  Experiencia Laboral: 3 años

  

Generar el Plan de Desarrollo Organizacional para la compañía, orientado a buscar el crecimiento profesional de los colaboradores con la finalidad de orientar al cumplimiento y mejora de los objetivos de la empresa. Dar seguimiento al plan de capacitación de los empleados. Responsable del Reclutamiento y selección de la compañía. Encargado del Control de la Administración de Personal. Encargado de la Planeación y Seguimiento de Políticas Corporativas con la finalidad de mejora del rendimiento de los empleados. Evaluaciones del Desempeño Clima Organizacional Plantillas de reemplazo

       

Adaptación al cambio Tolerancia a la Frustración Facilidad de palabra Negociación Manejo de conflictos Trabajo najo presión Orientado a Resultados Dinámico



   

Habilidades

Profesional

. Práctica de ejercicios

Profesional

. Práctica de ejercicios

Puesto Requisitos

Funciones

Recomendaciones de Mejora Coordinador de Desarrollo Organizacional  Edad: 25 a 40 años  Sexo: Indistinto  Escolaridad: Lic. en Administración o Lic. en Psicología  Experiencia: Áreas de recursos humanos  Conocimiento en Desarrollo Organizacional  Manejo de personal  Experiencia Laboral: 2 años 

     Habilidades



     

Implementar el Plan de Desarrollo Organizacional para la compañía, orientado a buscar el crecimiento profesional de los colaboradores con la finalidad de orientar al cumplimiento y mejora de los objetivos de la empresa. Orientar sobre el plan de capacitación de los empleados. Primer nivel en Reclutamiento y selección de la compañía. Supervisor del Control de la Administración de Personal. Participante de la Planeación y Seguimiento de Políticas Corporativas con la finalidad de mejora del rendimiento de los empleados. Análisis del Clima Organizacional Tolerancia a la Frustración Facilidad de palabra Negociación Manejo de personal Orientado a Resultados Proactivo

Profesional

. Práctica de ejercicios

Análisis Comparativo Podemos definir un diagnóstico de puesto como a un proceso analítico que puede permitir conocer la situación que realmente vive la empresa en cuanto a la selección de funciones de su personal. Se debe tener la facultad de poder descubrir los problemas y a su vez las áreas de oportunidad, esto con el fin de poder corregir dichos problemas y sacarle provecho a las áreas de oportunidad. Podemos definir un diagnóstico de puesto como a un proceso analítico que puede permitir conocer la situación que realmente vive la empresa en cuanto a la selección de funciones de su personal. Se debe tener la facultad de poder descubrir los problemas y a su vez las áreas de oportunidad, esto con el fin de poder corregir dichos problemas y sacarle provecho a las áreas de oportunidad Podemos definir un diagnóstico de puesto como a un proceso analítico que puede permitir conocer la situación que realmente vive la empresa en cuanto a la selección de funciones de su personal. Se debe tener la facultad de poder descubrir los problemas y a su vez las áreas de oportunidad, esto con el fin de poder corregir dichos problemas y desarrolla en beneficio las áreas de oportunidad.

Conclusión Una organización puede enriquecerse con la cantidad de datos obtenidos en un análisis de puesto: Actividades que se orientan al colaborador, registros de las actividades, los procedimientos que se utilizan en el comportamiento humano, responsabilidad personal. Puedo considerar que las actividades que no deben faltar en cualquier puesto son: Ubicar a los colaboradores en los puestos ideales para cada uno, crear y panificar los planes de desarrollo y capacitación, implementar condiciones que mejoren todo el entorno laboral y conocer realmente a las necesidades de Recursos Humanos de la empresa....