Antecedentes y Marco Teórico Arregaldo PDF

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“EL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PUNO 2020” FORMULACION DEL PROBLEMA PROBLEMA GENERAL ¿Cómo el clima laboral influye en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos en la Municipalidad Provincial de Puno, 2020? PROBLEMAS ESPECIFICOS ¿Cuál es la importancia de la supervisión laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno? ¿ Cómo es el compromiso laboral de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno? ¿Cómo es la comunicación entre los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno? ¿Cuáles son las condiciones laborales de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno? ¿Cuáles son los beneficios laborales de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno? HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION HIPOTESIS GENERAL H1: El clima laboral influye de manera significativa en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos en la Municipalidad Provincial de Puno, 2020.

H2: El clima laboral no influye de manera significativa en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos en la Municipalidad Provincial de Puno, 2020. HIPOTESIS ESPECIFICAS 1. H1: Influye mucho la importancia de la supervisión laboral en los trabajadores administrativos

de la Municipalidad Provincial de Puno.

H2: No influye mucho la importancia de la supervisión laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno. 2. H1: Repercute mucho el compromiso laboral de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno. H2: No repercute mucho el compromiso laboral de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno. 3. H1: Influye mucho la comunicación entre los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno. H2: No influye mucho la comunicación entre los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno. 4. H1: Incide mucho las condiciones laborales de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno. H2: No incide mucho las condiciones laborales de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno. 5. H1: Influye mucho los beneficios laborales de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno.

H2: No influye mucho los beneficios laborales de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION OBJETIVO GENERAL Determinar si el clima laboral incide con el desempeño laboral de los trabajadores administrativos en la Municipalidad Provincial de Puno, 2020. OBJETIVOS ESPECIFICOS Determinar la importancia de la supervisión laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno. Evaluar el compromiso laboral de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno. Analizar la comunicación entre los trabajadores administrativos en la Municipalidad Provincial de Puno. Analizar las condiciones laborales de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno. Expliacar los beneficios laborales de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Puno.

CAPITULO II REVISIÓN DE LITERATURA ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION Se han encontrado varias investigaciones con respecto al tema desarrollado, entre las principales referencias que se han podido ubicar, son las siguientes: A NIVEL INTERNACIONAL Según Marroquín, S. (2017) quien realizó una investigación titulada: El Clima Organizacional y su relación con el desempeño laboral en los trabajadores de Burger King” tesis de la Universidad de San Carlos de Guatemala Escuela de Ciencias Psicológicas. Se investigó el clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en la cadena de restaurantes “Burger King”, en los restaurantes seleccionados por la Gerencia General de esta empresa de restaurantes de comida rápida, en el periodo comprendido del mes de junio a Julio del 2016 Esta investigación se realizó acerca de la relación del clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores, en los restaurantes de Burger King, el clima organizacional es el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad, está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar, relacionarse, interacción con la empresa, las máquinas que se utilizan, con la propia actividad de cada uno; la alta dirección que está conformada por directivos con cargos más altos en la organización que forman parte del Comité de Dirección o Comité Ejecutivo que se reúne con una frecuencia determinada y marcan la líneas estratégicas, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona o no, el terreno adecuado para un buen clima laboral, forma parte de las políticas de

personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con una buena distribución del área de trabajo que sea confortable y para que se dé un buen desempeño más efectivo de los trabajadores; mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento, para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas de evaluación. Para Ojeda Galindo (2015) quien realizo una investigación titulada “Propuesta para determinar la reacción entre el clima organizacional y el desempeño laboral” en la Universidad autónoma de México concluye que El clima organizacional es uno de los mejores indicadores, para poder determinar el funcionamiento de una organización, a nivel individual, grupal u organizacional, además ayuda a determinar los factores que intervienen en dicha corporación, permitiendo identificar con precisión las diferentes problemáticas en el funcionamiento global de la organización pudiendo determinar el nivel de intervención, y las áreas susceptibles de mejora y cambio. Según Luengo, Y. (2017) quien realizo una investigación titulada “Clima organizacional y desempeño laboral del profesional en Centros de Educación Inicial” en la Universidad de Zulia Venezuela. Nos dice que el propósito de esta investigación fue analizar la relación entre Clima Organizacional y Desempeño Laboral de Profesionales en Centros de Educación Inicial del Municipio Mara, estado Zulia. La investigación fue de tipo descriptivo–correlacional enmarcada en un diseño no experimental, transversal y de campo. La población estuvo constituida por 49 sujetos, 5 directores y 44 profesionales siendo considerada como muestra su totalidad. Fue validado por cinco (05) expertos y sometido a la prueba de Alpha de Cronbach para obtener la confiabilidad, cuyo resultado fue de 0.87, en ambos casos, indicando que el instrumento es altamente confiable. Los resultados arrojaron que en los centros educativos predomina un clima

autoritario, donde el director no es visto como líder, evidenciándose un ambiente laboral que no estimula los profesionales quienes no se sienten identificados plenamente con la organización, lo que ha venido influyendo en su desempeño laboral manifestando monotonía en el día a día, situación que los sitúa al margen de los avances tecnológicos y pedagógicos, además de presentar debilidades en las habilidades administrativas sobre todo en las técnicas y conceptuales, así como en las estrategias relacionadas con la participación en equipos de trabajo y la socialización de valores. La correlación entre las variables clima organizacional y desempeño laboral fue alta y estadísticamente significativa. A NIVEL NACIONAL Según Farías, W. (2019). quien realizo una investigación titulada “Medición del Clima Laboral y Niveles de Eficacia, Atractividad y Unidad Institucional de la Planta de Ventas Piura de Petro combustibles del Perú S.A.” para la Universidad Nacional de Piura nos dice que la siguiente tesis cuya población estuvo comprendida por 9 empleados, concluye en su estudio que, en la referida Empresa, la capacidad de operar a través de la satisfacción de los motivos intrínsecos de sus empleados, manifiesta incongruencia entre aquello que la organización demanda y lo que los trabajadores estarían dispuestos a dar o hacer espontáneamente, aún si no existiesen incentivos tangibles. Puntuando 26.65% debilidades en la contribución a los objetivos; de acuerdo a la percepción de trabajadores, función a la capacidad estratégica de la supervisión. Según Pérez, Y. (2017). En la tesis titulada “Relación entre clima institucional y desempeño profesional en instituciones educativas de la Red Nº 1 Pachacutec – Ventanilla”. Realizada en la ciudad de Lima. Nos dice que tuvo como propósito establecer la relación entre el clima institucional y desempeño profesional en Instituciones Educativas de la red Nº 1 Pachacutec Ventanilla. La muestra de tipo

disponible, estuvo conformada por 100 profesionales de las instituciones educativos de la Red 1. El tipo de estudio es correlacional y el diseño descriptivo correlacional. Se encontró correlación media entre el clima institucional y desempeño profesional, encontrándose además correlación media en todas las dimensiones del clima institucional con el desempeño profesional. El estudio concluye en que existe correlación positiva entre el clima institucional y el desempeño profesional en las instituciones educativas de la red 1 de Ventanilla. Peláez, O. (2016). En su trabajo de investigación titulado “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos” realizada en la ciudad de Lima nos dice que este estudio tuvo como propósito determinar el grado de relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente. Con este fin se aplicó una escala de clima organizacional a un grupo de 200 empleados de la empresa Telefónica del Perú y un cuestionario de satisfacción a sus respectivos clientes. La hipótesis principal señalaba que existía relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en el sentido que al mejorar el clima organizacional se incrementa la satisfacción del cliente. La principal conclusión comprobó que hay relación entre las dos variables, es decir, el clima organizacional se relaciona con la satisfacción del cliente. No se encontró relación entre la distribución de recursos y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. A NIVEL LOCAL Cueto, C. (2017) en “Influencia en el Clima Laboral Frente a Proyectos de Estimulación Valores en la Positiva Seguros y Reaseguros Departamento de Emisión en la Ciudad de Puno 2016”. Concluye en su estudio que los talleres realizados en el 2012 trajeron mejoras por lo que se comprobó que la incursión constante de ellos traerá cambios positivos en el clima laboral además de que la percepción del clima laboral es buena

dentro de su centro de trabajo, pero con programas de incentivo puede mejorarlo porque siempre existe algo que incomoda al trabajador lo que hace que su rendimiento no sea al 100%. Apaza, N. (2015) en su trabajo de investigación titulado “Clima Organizacional y Desempeño Laboral en el Personal Asistencial de Institución de Salud Privado 2015” nos dice que su objetivo fue determinar la relación entre clima laboral y desempeño del personal asistencial de Clínica San Juan de Dios. Este corresponde a un estudio descriptivo, con un diseño no experimental, transversal, descriptivo y correlacional. Utilizó una muestra de 99 personas de una población de 110 trabajadores de las áreas asistenciales. El objetivo fue determinar la relación entre clima organizacional y el desempeño del personal. Utilizó para identificar el clima organizacional la herramienta Escala CL-SPC que según los métodos de análisis Alfa de Cronbach y Split Half de Guttmann estiman correlaciones de 0.97 y 0.90 respectivamente. Los resultados obtenidos dan indicio de la existencia de una relación directa entre la percepción que se tiene por parte de los trabajadores de clima organizacional de las áreas asistenciales y el desempeño laboral que muestran los trabajadores en estas mismas áreas. Para Sarmiento, S. (2019) en su tesis titulada “Clima Organizacional y Desempeño Laboral de los Empleados de la Entidad Financiera MI BANCO Sede Central Primer Semestre Periodo 2019” nos dice que el objetivo fue determinar si el clima organizacional influye directamente en el desempeño laboral de los empleados. El universo estuvo conformado por todos los trabajadores (79 personas), se utilizó la técnica de la encuesta. La investigación fue de carácter correlacional, el diseño de investigación fue transversal. MARCO TEÓRICO

CLIMA LABORAL Según los autores exponen que: “El clima laboral es el nivel de satisfacción que presentan los miembros de una empresa en relación a su trabajo, sus jefes, sus compañeros y el conjunto de variables organizativas.” (Díez de Castro, Redondo, Barreiro y López, 2002, p.453) Expresa que: “Es el conjunto de características que existen en todo ambiente de trabajo, y que son percibidas por los trabajadores y asumidos como factor de influencia en su comportamiento.” (Mazabel, 2002, p.61) Opina que: “Es un tema complejo, sensible y dinámico a la vez. Es complejo, en cuanto abarca gran cantidad de elemento, es sensible, porque cualquiera de ellos puede afectarlo, y es dinámico, porque estos elementos se pueden corregir y mejorar.” (Quiroga, 2007, p.15) Manifiesta que: “Es el clima laboral es una especie de actitud colectiva que se produce y reproduce por las interacciones de los miembros de la organización.” (Llaneza, 2007, p. 466) Según los autores mencionan que: El clima laboral es un concepto con amplia tradición en los estudios e investigaciones acerca del factor humano en empresas y organizaciones. Por razones evidentes, el clima laboral es un indicador fundamental de la vida de la empresa, condicionado por múltiples cuestiones: desde las normas internas de funcionamiento, las condiciones ergonómicas del lugar de trabajo y equipamientos, pasando por las actitudes de las personas que integran el equipo, los estilos de dirección de líderes y jefes, los salarios y remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de cada persona con la labor que realiza, sin agotar ni muchísimo menos la larga lista de

factores que inciden y focalizan el clima o ambiente laboral. (Triginé y Gan, 2012, p. 275) IMPORTANCIA Según los autores hablan que: La importancia del clima recae en tres aspectos centrales: 

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.



Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.



Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir. (Huamán, Izquierdo Y López, 2010, p. 29).

Los siguientes autores nombran: Las ventajas y, por lo tanto, la importancia del diagnóstico del clima organizacional descansa en que: 

Identifica fortalezas y debilidades, individuales, grupales y de la organización; direccionando y optimizando esfuerzos hacia aquellos puntos que no representan progreso o mejora para la empresa.



Determina hacia dónde hay que dirigir los programas de capacitación a fin de mejorar las áreas de oportunidad y desarrollar habilidades.



Permite conocer la imagen que la empresa proyecta externamente (proveedores, clientes, etc.) puede haber una retroalimentación de cómo es percibida con relación a su competencia.



Se involucra al personal para la identificación de las causas que están generando los problemas de comportamiento que se perciben en la organización.



Determina los comportamientos predominantes que podrían provocar una situación problemática y su impacto en la empresa.



Produce un efecto de aprendizaje, pues al personal no sólo descubre toda la verdad acerca de la organización sino también adquiere un método para identificar sus problemas por sí mismo. La capacidad potencial de resolver los problemas puede aumentar de modo considerable durante el diagnóstico.



A partir de él se establecen las prioridades para poner en marcha un proceso de transformación cultural. (Becerra y Muñoz, 2004, p. 23-24)

CARACTERISTICAS Algunas características principales según los autores son: 

El clima dice la referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización. Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral.



El clima de una organización tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afectan en forma relevante el devenir organizacional.

Una situación de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso. 

El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.



El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta.



El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de las organizaciones y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. (Huamán, Izquierdo Y López, 2010, p. 30-32).

TIPOS El autor explica que: El clima laboral es la valoración de los elementos de la cultura de una institución en un momento dado por parte de los trabajadores. Y estos tipos son: A. Autoritario Es aquel en donde la dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organización, los empleados perciben y trabajan en una atmósfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones. B. Autoritario paternalista Existe cierta confianza entre la dirección y los subordinados, se establece con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, pero da la impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado. C. Consultivo

La dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima, pero los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe un ambiente dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar.

D. Participativo Se obtiene participación en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en toda la organización, la comunicación está presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeación estratégica. (Llaneza, 2007, p. 275). PROCESOS El autor anuncia que: El clima laboral es un proceso con amplia investigación acerca del factor humano en empresas y organizaciones. En este punto encontramos dos tipos de agentes: A. Agentes Internos Debe establecerse una relación de confianza entre los representantes de ...