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apuntes de la asignatura derecho laboral y seguridad social para el examen final de Aida del curso 2020/2021...

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DERECHO DEL TRABAJO

1.INTRODUCCIÓN 1.Introducción Art 1 ET: El Derecho del Trabajo se ocupa del trabajo que reúne las características de ser 1. Subordinado 2. Por cuenta ajena 3. Voluntario 4. Retribuido El ET excluye expresamente algunas relaciones laborales aunque en ellas se den las características típicas de subordinación y ajenidad: quedan fuer a de su regulación 1. La relación de servicio de los funcionarios públicos 2. La relación del personal al servicio del Estado 3. Las Corporaciones locales 4. Las entidades públicas autónomas, cuando al amparo de una ley, dicha relación se regula por normas administrativas o estatutarias

2. Nacimiento Es una conquista del movimiento obrero → tiene por finalidad la tutela del trabajador, en cuanto sujeto personalmente implicado en la relación de trabajo y en cuanto que contratante débil El libre juego del mercado en la determinación del precio y condiciones de la prestación del trabajo produjo una situación de explotación de las clases asalariadas → el DT nación para impedirlo → tutela la dignidad del trabajador y de su desvalida posición contractual → establece normas imperativas mínimas, sustra´das del juego de la autonomía contractual → núcleo de derechos irrenunciables del trabajador ●

Civil = autonomía de la voluntad e igualdad de las partes (quien contrata como quien es contratado son quienes regulan las cond lab) → situaciones de explotación del trabajador (jornadas, salarios, bajas…)

●

Derecho del trabajo no existe una igualdad sino una desigualdad → no hay igualdad de condiciones → el trabajo para el trabajador es una necesidad para poder sobrevivir

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Es un derecho tuitivo→ tiene un único fin (en teoría): proteger a la parte más débil de la relación laboral, el trabajador 1. Sistema de mínimos (fuentes/normas) → en el DT las normas son imperativas, y normalmente de derecho necesario relativo→ como hay que proteger a la parte débil, no puede haber margen de negociación por debajo de unos mínimos, no se puede incumplir ese sistema a. Imperativas: no cabe la autonomía de la voluntad, son normas obligatorias i.

Normas de derecho necesario absoluto (se dan algunas): es imperativa en toda su extensión → ningún margen de maniobra, no se pueden cumplir de otra manera 1. Normas de SS 2. Seguridad e higiene en el trabajo

ii.

Normas de derecho necesario relativo: son imperativas en cuanto a unos mínimos, pero por encima de esos mínimos, sí hay margen de negociación/ se puede cambiar el contenido de una norma siempre y cuando sea para mejorar las condiciones del trabajador 1. Salario mínimo 2. Jornada laboral máxima

b. Dispositivas (se dan algunas debido a la reforma laboral del 2012): está a disposición de las partes, juega la autonomía de la voluntad i.

Se intenta que el empresario tenga algo más de margen de maniobra → de lo contrario no podría hacer frente al cumplimiento de las condiciones laborales

ii.

Flexiseguridad: se dispositivizan algunas normas→ a pesar de que nuestro derecho es tuitivo, vamos a flexibilizar algunas normas en situaciones excepcionales → si el empresario justifica razones económicas, de organización o técnicas, pueda incumplir lo que es de obligado cumplimiento

2. Relaciones colectivas además de individuales como forma de reequilibrio de fuerzas → como el trabajador es la parte más débil y no se encuentra en posición de negociar con el empresario, aparecen los sindicatos = asociación de trabajadores formalmente constituidos (son los que van a poder negociar con el empresario) a. Yo en mi contrato de trabajo no tengo margen para negociar las condiciones de trabajo

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b. Los sindicatos sí lo pueden hacer en la negociación colectiva, que se va a plasmar en el convenio colectivo (tienen más poder de presión frente al empresario) → surge el derecho sindical → el derecho del trabajo les da capacidad para negociar leyes (Convenios Colectivos) i.

Se abre un periodo de negociación con la patronal

ii.

Se negocian las condiciones laborales (salario de los trabajadores)

iii.

Se decide que el salario sea 2550€ brutos al mes

iv.

Se plasma en el convenio colectivo que debe pasar unos filtros legales → se manda publicar en el BOPV

v.

El Convenio Colectivo tiene fuerza colectiva y erga omnes → a partir de este momento, el mínimo que en esa empresa antes fijaba la ley, ha pasado a ser el mínimo del convenio (en esa empresa nadie puede cobrar MENOS de 2550€) y se va a aplicar a todos los trabajadores que estén bajo el ámbito de aplicación del convenio (trabajadores de la empresa Michelín del PV, con independencia de que estén o no afiliados al sindicato) → todo el margen de actuación que haya por encima va a ser siempre de mejora

vi.

Los sindicatos tienen que ser órganos pluripersonales, y los trabajadores que los conforman tienen una serie de prerrogativas (al delegado sindical tiene garantizada su permanencia en la empresa)

3. Estado garantizador/ protector (administración laboral):

va a actuar en la

conformación de las relaciones laborales, va a tener como fin proteger el cumplimiento de las relaciones laborales a. Jurisdicción especial, la social b. Administración laboral: conjunto de órganos instituidos para garantizar el desenvolvimiento del trabajo prestado en utilidad y bajo dirección ajenas de acuerdo con las directrices de la legislación laboral i.

Autoridad laboral→ órgano de la AP, función de vigilancia y control a efectos informativos o de autorización → despido colectivo, periodos de huelga, trabajos realizados por menores de 16 años…

ii.

Inspección de Trabajo y SS: órganos de la admin que se ocupan de velar por el cumplimiento de las relaciones laborales 1. Son la policía laboral porque actúan o a instancia de parte o de oficio. 2. Dependen del Estado.

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a. A instancia de parte: los inspectores se acercan a la empresa y comprueban las condiciones → Realizan actas de infracción y ponen multas a las empresas incumplidoras b. De oficio: hacen controles rutinarios del cumplimietno de la normativa laboral, sin aviso previo a la empresa En las empresas, cada 4 años se pueden convocar elecciones sindicales y los sindicatos presentan sus candidaturas a esas elecciones→ los trabajadores se presentan como representantes de los sindicatos: la lista de UGT, de ELA, de CCOO… van a representar a sus compañeros en nombre de los sindicatos (pueden ser todos o algunos, se presenta el sindicato que quiere o que tiene representantes en esa empresa)

3.El futuro del Derecho del Trabajo Aunque han sido sobretodo los escenarios económicos y las crisis las que han movido al legis a modificar las relaciones laborales, las relaciones de producción se enfrentan en la actualidad a retos más profundos: 1. Innovaciones tecnológicas: constituyen desafíos para la aplicación del derecho del trabajo y su adecuación a las nuevas realidades. La introducción de la informática y las telecomunicaciones en la empresa y en el trabajo, han modificado la morfología del poder de control del empresario y ha hecho necesario definir el alcance del derecho a la intimidad en el trabajo 2. Digitalización y robótica: comporta la aparición de nuevos modelos de empresa (plataformas digitales…) → se compadecen mal con la regulación laboral general 3. Globalización: posibilita un nuevo modelo de competencia basada en una externalización a nivel mundial → dificulta la efectividad de las normas laborales 4. Cambios demográficos 5. Transición ecológica Panorama de cambios intensos calificados como “básicos y turbulentos” por la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo. La OIT ha lanzado l ainiciativa del futuro del trabajo, con el objeto de abrir una reflexión sobre los riesgos y oportunidades que la actual coyuntura ofrece

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2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Tema 2: 1,7,9; Tema 5: 2,3,4

1.Fuentes reguladoras de Derecho Cuando hablamos de fuentes del derecho, hablamos de fuentes generadoras/ creadoras de derecho → se encuentran en el artículo 1 del Título Preliminar del CC → se aplica a todas las ramas del derecho, incluido el Derecho del Trabajo (aunque cada rama lo adapta a sus propias disciplinas) → en el DT, las fuentes del Derecho serían la ley y ciertos usos y costumbres, pero no los ppgd Art 3 del ET: Fuentes de la relación laboral (las fuentes del derecho no se encuentran en este artículo, es un ERROR decir eso) → ¿cómo vamos a regular el contenido de la relación laboral? → son fuentes reguladoras, no creadoras de Derecho 1.El contenido de la relación laboral (derechos y obligaciones del trabajador y del empresario) se regula 1. Por lo que diga la ley/reglamento 2. Convenio colectivo: puede establecer el contenido de una forma distinta a lo que diga la ley, pero siempre respetando lo que diga la ley 3. Voluntad de las partes: manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito→ algo de margen a la autonomía de la voluntad, siempre mejorando el contenido de lo establecido en la ley y en el convenio 4. Por los usos y costumbres locales y profesionales

2. Derecho Comunitario Fuera de la pirámide normativa: por encima el Derecho Comunitario (derecho supranacional que se encuentra por encima del derecho interno, se cede soberanía) ●

Reglamentos: vinculante, directamente aplicable → los MS tendrían que trasponer directamente el reglamento sin margen de maniobra, son normas rígidas ○

A nivel laboral es difícil de incorporar → las condiciones laborales a nivel europeo son dispares → existen muy pocas normas laborales que tengan forma de reglamento, la regulación laboral es estatal, no está armonizada

●

Directivas: vinculante, son normas de mínimos que necesitan trasposición ○

Es más flexible, cuando hay normativa laboral a nivel europeo (prestación de maternidad) tiene forma de directiva → todos vamos a tener maternidad, pero en función del estado de bienestar de cada uno de los países, se regulará la

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prestación, que puede ser dispar siempre que respete el mínimo marcado por la directiva ●

Decisiones

●

Recomendaciones

●

Dictámenes

3. Derecho internacional Hace falta un acto de ratificación para que sea obligatoria → pasa a formar parte del OJ, se adentra en la pirámide de jerarquía normativa en la categoría del acto de ratificación (Declaración Universal de DDHH) Hay normas que emanan de una organización internacional, la OIT ●

Hace convenios que regulan condiciones laborales

●

Los vinculantes para España son los que ha ratificado, los que no ratifica son los que van en contra de la normativa interna (de lo contrario habría que modificarla)

4. Constitución Dentro de la pirámide de jerarquía, por encima está la CE. Se mencionan Derechos laborales Hay pocos que tengan una regulación máxima → ese derecho es directamente aplicable aunque no haya un desarrollo legal (en caso de desarrollarlo, sería por ley orgánica, proced especial y sumario, reforma especial y recurso de amparo) ●

Derechos laborales específicos con eficacia directa: art 28 → son los más importantes del ámbito laboral ○

Derecho de huelga: Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 1977 → es preconstitucional, aunque según la C debería regularse por ley orgánica → el RDL es inconstitucional → recurso de amparo al TC contar el contenido de este RDL → st del TC dice que ●

Parte del articulado es inconstitucional → se tiene que interpretar conforme a la STC 1981 → declara inconstitucionales algunos art, otros constitucionales y otros los va a matizar

● ○

Otra parte es constitucional

Derecho de libertad sindical: se desarrolla por la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS)

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●

Derechos laborales inespecíficos con eficacia directa: 14 y ss. → intimidad, igualdad, libertad religiosa, no discriminación → los vemos con frecuencia en el ámbito laboral a pesar de que no son propiamente laborales

5.Leyes orgánicas Debería haber dos específicamente laborales (libertad sindical y huelga), pero en la práctica solo está la LOLS El resto de normas laborales tendrán forma de leyes ordinarias → el ET, LPRL, Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, Ley de Procedimiento Laboral... son leyes ordinarias Reglamentos: muchos, como el que desarrolla la LPRL…

6. Convenios colectivos Norma propia del ordenamiento laboral, no se incluye en la pirámide de jerarquía porque es específicamente laboral Es una norma sui generis → tiene cuerpo de contrato y alma de ley ●

Cuerpo de contrato: es un acuerdo entre el empresario o la asociación de empresarios y los representantes de los trabajadores (sujeto siempre colectivo, normalmente los sindicatos aunque no siempre, también puede ser un grupo de trabajadores legalmente constituidos) ○

Objeto: regular las condiciones laborales y cualquier otra materia de interés laboral

(formación

de

los

trabajadores,

seguros

médicos

privados,

residencias vacacionales, cubrir colegios de los hijos…)→ el contenido de la relación laboral nos viene dado, no lo negocian empresario y trabajador, el margen que le queda al trabajador es limitado ○

2 funciones ■

Compensa una desigualdad: protege a la parte débil,el trabajador → los representantes de los trabajadores negocian por ellos

■

Complementa la regulación legal: son normas de mínimos, puede establecer condiciones distintas a las establecidas en la ley siempre que sea en un sentido favorable a los trabajadores

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Alma/valor de ley: Para que tenga eficacia erga omnes y normativa tiene que cumplir un procedimiento → Título III ET

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6.1. Convenio colectivo estatutario Cuando se salta alguno de los requisitos del Título III ET no es un convenio colectivo estatutario, sino extraestatutario → no son válidos como norma, su eficacia es contractual ●

Legitimación: el fruto de la negociación va a ser una norma → no puede negociar un con col cualquier sindicato, sino solo el legitimado → sujetos que han tenido mayorías determinadas (dependiendo del ámbito de aplicación) en las elecciones a representación sindical en la empresa

●

Procedimiento

●

Publicidad: el Con col estatutario tiene que estar publicado en el BO correspondiente

6.2. Con col extraestatutarios Negociados por sindicatos que no han seguido el procedimiento del Título III → en teoría, no sería un con col válido, pero en verdad sí lo son → art 37 CE garantiza la eficacia vinculante de los Con col → tienen que vincular a todos los trabajadores de la empresa ●

El TC ha dicho no se limita únicamente a los con col estatutario → los extraestatutarios también son válidos y vinculantes

6.3. Diferencia La eficacia → ambos son vinculantes ●

Estatutarios: son normas, su eficacia es jurídica, vincula a todos los trabajadores del ámbito de aplicación que corresponda, aplicándose a las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de ningún tipo de pacto entre empresario y trabajador → el contenido del convenio se impone imperativamente sobre lo establecido en el contrato individual, siendo nulas las cláusulas contractuales que establecieran condiciones peores para los trabajadores ○

Principio de modernidad: se aplica el con col vigente → el convenio posterior deroga el anterior

○

Publicidad: se publican en el BO correspondiente (aunque el principio iura novit curia no rige en los BO provinciales)

○

Extensión ■

Personal ¿a qué trabajadores afecta? → gozan de una eficacia general/erga

omnes,

obligando

a

todos

los

empresarios

y

trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación (incluidos los que ese incorporen al ámbito del convenio durante la vigencia del mismo → por ejemplo, solo a los trabajadores que trabajan en las

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oficinas, habría más de un convenio colectivo en la empresa, uno para los administrativos y otro u otros para el resto //también se puede expresar con fórmulas negativas ■

Territorial: es libre, lo que las partes decidan → se aplica el principio de modernidad → hasta que deje de estar vigente uno, no se puede aplicar otro (cuando se deje de aplicar, aplicaré el que esté vigente de ámbito superior mayor), lo normal es que se aplique el más cercano

■ ●

Sectorial

Extraestatutarios: eficacia contractual, no son normativos → alcanza a las partes contractuales → vincula a quienes están afiliados al sindicato que ha firmado el convenio colectivo, no así a todos los trabajadores ○

Tiene que estar en el apartado de la autonomía de la voluntad, sus condiciones tienen que mejorar las del convenio colectivo estatutario

○

Problema: hay dos convenios colectivos con dos ámbitos de aplicación → ¿discriminación por afiliación sindical?

○

Tiene que haber un mecanismo por el cual a los trabajadores no afiliados se les apliquen esas condiciones favorables → adhesión individual (el trabajador de la emp individualmente puede manifestar que le sean aplicables esas condiciones)

○

En la práctica se va más allá → es absurdo porque todo el mundo va a aplicar → en la práctica el con col en la práctica se aplica a todos, imponiéndose a lo pactado en contratos individuales, aunque nunca podremos decir que tiene eficacia normativa

○

Diferencia con contrato de trabajo: aunque son fruto de la autonomía de la voluntad, cuando se negocia un con col extra está por encima del contrato de trabajo (tiene que incorporar las condiciones establecidas) ■

Lo pactado se incorpora automáticamente al contrato individual de los obligados por el mismo, aunque las partes del contrato no se remitan o acepten expresamente la aplicación del mismo (jurisprudencia)

■

No susceptible de modificarse en sentido peyorativo por el contrato individual

○

Puede darse porque no se dé la representación mínima, pero lo que no se puede hacer es sustituir un con col estatutario por otro extra simplemente porque atiende mejor a mis intereses

○

No se publica

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6.4. Ámbito de los Convenios colectivos 1. Ámbito personal, territorial y funcional 2. Ámbito supraempresarial y empresarial→ la legitimación va a ser distinta, pero todos tienen ámbito personal y funcional/sectorial (aunque hay algunos multisectoriales) a. Supraempresarial: estatal, autonómico, provincial, local → solo pueden negociar los sindicatos b. Empresarial:

pueden

negociar

trabajadores,

grupo

de

trabajadores

organizados y sindicatos 6.5. Acuerdos marco Dentro de los tipos de convenio colectivo, se dan acuerdos marco: no son convenios propiamente dichos, sino acuerdos suscritos entre sindicatos más representativos a nivel estatal (UGT o CCOO), la org empresarial más representativa a nivel estatal (CEOE) y el gobierno → establecen el marco de la negociación colectiva/pautas de negociación en los próximos años en función de la economía, las previas negociaciones… ●

Siempre a nivel estatal

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Es un acuerdo tripartito normalmente

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Normalmente no son obligatorios, pero puede darse que alguna cláusula sea de obligado cu...