ART 62 CST Laboral PDF

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ART 62 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. *Evidenciar, comentar, publicar información confidencial de contenido privado a diferentes personas, empresas, entidades, etc. En la actualidad las empresas tienen una amplia cantidad de base de datos personales, así como secretos industriales relativos a sus procesos y mecanismos de trabajo, todo esto les da una ventaja sobre la competencia, ventaja que ha sido ganada con tiempo y trabajo previo, Aun estableciendo sin lugar a dudas el hecho de la revelación, el empleador debe determinar y estar en condiciones de probar los perjuicios sufridos por la infidencia, para poder hacer uso de esta causa de terminación del contrato.

SENTENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACION LABORAL Indalecio Pulido Pulido, promovió juicio ordinario contra la sociedad Distribuidores Industriales Asociados, para que por sentencia fuera condenada a pagarle salarios insolutos, indemnización por despido injusto, pensión proporcional de jubilación, sanción moratoria y las costas procesales. Como hechos fundamentales de la demanda relata que prestó servicios personales y subordinados a la demandada desde el primero de enero de 1965 hasta el dos de septiembre de 1984, cuando fue despedido injustamente. La parte demandada, no se pronuncia sobre el tiempo servido ni el salario devengado por el actor y respecto del despido manifiesta que se fundó en justa causa consistente en la actitud desleal del trabajador quien, ocupando el cargo de Jefe de Ventas constituyó una sociedad comercial denominada ALMACEN DE MATERIALES PARA LA CONSTRUCCION, con igual objeto social al de la Empresa que lo tenía a su servicio y que desde tal posición desviaba la clientela hacia su propio negocio llegando, incluso, a efectuar ventas de artículos para ser retirados de su establecimiento, encontrándose en las instalaciones de la entidad patronal. Proseguido el juicio conforme al trámite de rigor, terminó en primera instancia por sentencia del 17 de agosto de 1988 proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Duitama, mediante la cual condenó a la sociedad al pago de $484.817.88 por concepto de indemnización por despido y al reconocimiento de una pensión sanción. no inferior al salario mínimo legal, desde cuando el demandante acreditara el cumplimiento de los cincuenta años de edad. Luego la misma sociedad. interpuso el recurso de casación, que le fue concedido.

En cuanto a esto la corte dando validez y justificación a la decisión de la Empresa Demandada. Declara que En efecto son hechos aceptados, sobre los cuales no existe discrepancia, lo que habilita la viabilidad del cargo, formulado por la vía directa, que el Demandante, estando aún al servicio del Empleador junto con otros trabajadores, fundó una Empresa que tenía como finalidad la venta y mercadeo en general de los mismos productos que su patrono expendía al público, o sea que el Demandante, explotaba, a través de la sociedad de la cual era accionista, junto con otros compañeros de trabajo, un negocio similar al de la demandada. Es elemental que un acto de estos, que representa nada menos que constituirle una competencia a su patrono, sea y constituya un hecho que le puede ocasionar perjuicios, al vender los mismos artículos teniendo la oportunidad evidente de conocer en forma directa y en razón de su trabajo con el patrono, los potenciales clientes, ¡los precios del mercado, los nombres de los proveedores, los descuentos a conseguir y demás modalidades del negocio. se tiene declarado que la relación de trabajo entraña vínculos que no se contraen o condensan exclusivamente a sus efectos económicos, sino que también se extienden a los de orden moral y ético, los cuales, a la vez, imponen el cumplimiento de las recíprocas obligaciones de manera fiel y de forma que de plano excluyan la posibilidad del daño, entorpecimiento, incumplimiento o con correncia desleal con la otra parte. Estos efectos, inadvertidos por - el Tribunal, presiden el asunto su examiné, pues la actividad del trabajador, émulo al mismo tiempo de su patrono, se desarrolló en - condiciones de inevitable concurrencia dado que el cumplimiento de - la labor subordinada lo habilitaba, para realizar lo que a su exclusivo interés patrimonial interesaba. Además de lo anterior, cabe observar que este comportamiento, de manera concreta, resulta gobernado dentro de la causal que consagra el numeral 8° del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, invocada en la carta de despido, la cual se refiere a la revelación de secretos comerciales en detrimento del ejercicio de una actividad, que como la practicada por el actor, implica el uso y transmisión a sus socios, de las mismas estrategias de - mercadeo en las que fue adiestrado durante su vinculación laboral. Queda, en consecuencia, demostrada la trasgresión, por aplicación indebida, de las normas legales denunciadas por la recurrente, como motivo inductivo al quebranto de la resolución judicial impugnada.

Fernando Ramírez, propietario de una empresa dedicada a la investigación industrial. Tiene los soportes de que uno de sus empleados está dando a conocer a sus competidores algunos secretos industriales, y está usufructuando dicha información.

Ante esto Es lógico que una de las obligaciones que se encuentren implícitas en todo contrato de trabajo es la lealtad del empleado hacia su empleador. Esta lealtad se acentúa más en el caso concreto en el que el objeto de su empresa es la investigación industrial. El Código Sustantivo del Trabajo en el Artículo 62 en el numeral ocho, señalada como una de las causales de terminación del contrato de trabajo sin previo aviso, por parte del patrono "el que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con prejuicio de la empresa". Teniendo pruebas contundentes que demuestren la violación de dicha información, y con el agravante del traspaso a uno de sus competidores, a Fernando, no solamente lo ampara la legislación laboral para acabar sin previo aviso el contrato de trabajo, sino también las normas del Código de Comercio, en lo que respecta a la protección de la propiedad industrial y competencia desleal. Estos últimos preceptos le dan derecho a exigir la indemnización de perjuicios, por los daños que se le han causado frente a sus competidores. De igual forma, usted también goza de la facultad de denunciarlo penalmente por la violación de información reservada. Cabe recordar que el empleado, de igual manera, pierde el derecho al auxilio de cesantías. En conclusión, teniendo pruebas contundentes, no cabe la menor duda de que las legislaciones laboral, comercial y penal protegen contra estas prácticas abusivas, y se tiene la posibilidad de despedir al empleado y de recibir una indemnización de perjuicios.

Diligencia de descargos en el despido por justa causa. Cuando el trabajador no va a ser sancionado o multado sino despedido por una justa causa, la diligencia de descargos no siempre es obligatoria. Esto debido a que históricamente la Corte suprema de justicia ha sostenido que el despido o terminación del contrato por justa causa no es una sanción disciplinaria y en ese sentido no es necesario que la empresa llame a descargos al trabajador antes de despedirlo, pues la ley no contempla ese requisito. La citación a descargos cuando se despide el trabajador es necesaria sólo en los casos en que una norma interna de la empresa lo haya considerado, como el reglamento de trabajo, una convención colectiva o en el mismo contrato individual de trabajo. De ser ese el caso, es obligatorio citar a descargos al trabajador en los términos de la norma convencional, pues si no se hace el despido será ilegal.

Quedando claro que la ley no exige que para despedir al trabajador por justa causa se le deba citar a descargos, tal diligencia no es necesaria, pero no obstante se recomienda que en todo caso se cite a descargos al trabajador antes de despedirlo con el fin de evitar desgastes innecesarios en un eventual proceso judicial.

Requisitos de la diligencia de descargos. Para que la diligencia de descargos cumpla con su finalidad deben cumplir unos requisitos mínimos que podemos resumir: Notificación al trabajador del llamamiento a descargos. Dar a conocer al trabajador los motivos o razones del llamamiento a descargos. Se requiere que el trabajador presente descargos acompañado de dos representantes del sindicato si lo hay, o de dos compañeros de trabajo en caso que no exista un sindicato. El levantamiento de un acta de descargos que contenga lo desarrollado en la diligencia. No se requiere representación de abogado para la diligencia de descargos. En la diligencia de descargos tanto el empleador como el trabajador pueden presentar pruebas y testigos. Si en la norma convencional (reglamento, convención colectiva, etc.) se fija un procedimiento especial para el llamamiento a descargos, se debe proceder según lo contemplado en ella....