Assessment center PDF

Preview

Summary

Assessment center...

Description

CAPÍTULO 11. ASSESSMENT CENTER Y TÉCNICAS INDIVIDUALES DE DESARROLLO INTRODUCCIÓN. - A lo largo de este capítulo se abordará la formación de los trabajadores a nivel individual, desde las diferentes técnicas de detección de las necesidades formativas hasta el proceso de evaluación una vez completado todo el proceso de formación 1.DEFINICIÓN DE FORMACIÓN. - proceso provocado para inculcar habilidades, conocimientos o actitudes para que sean aplicados en el correcto desempeño de sus funciones, por parte de los trabajadores, en el puesto de trabajo. 2.DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS. – Las necesidades formativas son carencias de competencias que puedan tener los trabajadores respecto a su puesto de trabajo. Los tipos de necesidades de formación de formación pueden ser de dos tipos: • Necesidades de formación reactivas: actuales, pueden ser observadas en un momento dado . • Necesidades de formación proactivas: necesidades que se pueden ver en un futuro. Dependiendo del momento laboral del trabajador podemos se identifican distintas necesidades formativas: • En el momento de la incorporación en la organización • A lo largo de la vida en la organizació n • Preparación para la jubilación • Formación para la expatriación. 3.METODOLOGÍA PARA EVALUAR LAS COMPETENCIAS DE LOS TRABAJADORES • Competencias básicas: desarrollar comportamientos básicos . • Competencias complejas: comportamientos complejos . • Las actitudes y valores del trabajador. Las clasifica de la siguiente manera Tobon: • Competencias genéricas: se aplica a todos los trabajadores de una empresa. • Las competencias específicas: conocimien tos que posee un trabajador para poder llevar a cabo su actividad en un puesto de trabajo concreto. 4.DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS A TRAVÉS DEL ASSESSMENT CENTER 4.1. Origen del Assessment Center. – Empezó con la I Guerra Mundial, donde los psicólogos alemanes desarrollaron una técnica para seleccionar soldados que incluía diversas pruebas, simulaciones y entrevistas. 4.2. Definición del Assessment Center. - Conjunto específico de actividades en donde los evaluados desarrollan sus habilidades supervisados por un comité que los evalúa. 4.3. Concepto, objetivo y aplicación del Assessment Center. - los Assessment Center son usados con las siguientes finalidades: • Conocer cuál es la posibilidad de un candidato para realizar de forma exitosa su labor en la organización. • Realizar de una forma objetiva la evaluación de las competencias que posee el trabajador con las del puesto de trabajo. • Para observar aquellos comportamientos, las competencias (específicas y genéricas) esenciales para el puesto de trabajo. • Sirve para establecer la ausencia de competencias de cada trabajador en comparación a las requeridas por el puesto de trabajo con el fin de establecer un plan de formación. • Para la retroalimentación de las competencias de cada trabajador y establecer una estrategia para fortalecer. 4.4. Características de los Assessment center. -Técnica basada en la observación directa de los comportamientos de los trabajadores, se aplica grupalmente. Los grupos tienen entre tres y diez candidatos. La duración de la técnica depende de muchos factores. Es una técnica en la que los participantes se encuentran en igualdad de condiciones. 4.5. Componentes del Assessment Center. - El equipo del Assessment Center está compuesto por un moderador, los evaluadores y los participantes. 4.6. Técnicas utilizadas en los Assessment Center. - Ejercicios de simulación. Son realizados de manera individual o grupal, lo primordial es crear situaciones semejantes a las que viven en el entorno laboral, en las cuales pueda ser posible observar a las conductas de los trabajadores para evaluarlos. Los más usados son: o Los grupos de discusión. o Los análisis de problemas y toma de decisiones. o La canasta de papeles. o La entrevista de simulación con subordinados y clientes. o Los ejercicios de comunicación escrita. o Los ejercicios de presentación oral. - La entrevista del Assessment Center. Se usan para completar información que no ha dado alguna prueba empleada anteriormente. - Interacción uno a uno. El objetivo es que lo solucionen a través del diálogo o trabajando conjuntamente en equipo a través de la situación ficticia. - Test de personalidad, se responde lo que considera deseable para la mayoría en vez lo que haría. 4.7. Requisitos fundamentales para aplicar el Assessment Center. Es necesario establecer parámetros para proceder a evaluar a los candidatos o trabajadores:

• Perfil de competencias del puesto de trabajo. • El listado de los comportamientos observables en las competencias determinadas. • Los formatos para registrar y evaluar las competencias, los formatos usados son: o Ficha técnica y logística de Assessment Center.o Ficha de observación y registro de competencias.o Ficha de evaluación consolidada de participantes.• El diseño de las situaciones reales que se representen en la empresa. • Disponer de un espacio adecuado donde se pueda llevar a cabo la técnica sin interrumpirla. 4.8. Antes de llevar a cabo el Assessment Center. - Es importante disponer de evaluadores formados para poder llevar a cabo la técnica del Assessment Center. 4.9. Diseño del Assessment Center. Hay que representar lo más fiel posible, situaciones cotidianas que se viven en la empresa en los puestos de trabajo. - Proceso de recogida de información para el diseño del Assessment Center. Para desarrollar la técnica tenemos que recoger información de los puestos de trabajo de la empresa. - Informe final por consenso de los evaluadores. Al finalizar la técnica, los evaluadores se reúnen, comparten los resultados que han obtenido cada uno sobre los participantes, ofreciendo cada cual su punto de vista. Comparten ideas, puntos de vista y entre todos elaboran un informe final donde establecen las puntuaciones de cada candidato, así como comentarios por parte de los evaluadores sobre las competencias que posee, las que carece, sus puntos fuertes, débiles, etc. - El ambiente donde se desarrolla la técnica. ambiente adecuado para el desarrollo de la técnica. - El moderador. - El evaluador asistente. El evaluador asistente forma parte del grupo de evaluadores, el cual tiene una gran responsabilidad en la evaluación. - El evaluador pasivo. No intervienen nunca, ya que poseen un rol pasivo. - Los participantes. Los participantes se agrupan de forma homogénea, tienen que conocer de forma clara los objetivos de las pruebas que van a llevar a cabo, el tiempo del que disponen en la ejecución de la tarea y los pasos que tienen que llevar a cabo una vez finalizada la tarea. 4.10. Etapas del Assessment Center: - Antes del Assessment Center. - Durante el Assessment Center. - Después del Assessment center. 4.11. Ventajas del Assessment Center: • Posee una alta validez ya que se somete a los trabajadores o los candidatos a pruebas muy similares a la que realizan en el puesto de trabajo. • La evaluación es realizada por un comité de evaluadores, con lo cual el veredicto final es fruto de una conformidad de todos. • El Assessment Center evalúa las capacidades de los trabajadores, pero también es capaz de evaluar el potencial. 4.12. Desventajas del Assessment Center: • Es importante que los evaluadores estés muy cualificados para la correcta toma de datos. • Puede llegar a poseer unos altos costes económicos para la empresa, lo que dificulta que sea utilizado en pequeñas y medianas empresas. 5. IMPLANTACIÓN DE LA FORMACIÓN • Comunicar las fechas en las que se va a desarrollar la formación, los contenidos de la misma a los que van a participar y a sus superiores directos para que puedan planificar con tiempo el trabajo de la empresa. • Supervisar los programas para asegurarse que se correspondan con los objetivos que se pretenden alcanzar con la acción formativa. • Confirmar que los empleados que van a recibir la formación pueden asistir y no tienen problemas para formarse en esa fecha. • Asegurarse que los medios de los que se disponen para la formación estén disponibles y perfectamente operativos. • Confirmar las reservas del alojamiento, comidas, viajes, etc. 6. ELABORACIÓN DEL PRESUPUESTO DE LA FORMACIÓN 6.1. EL PRESUPUESTO DESTINADO A LA FORMACIÓN . - El presupuesto necesario para llevar a cabo la acción formativa hay que compararlo con el presupuesto disponible para la formación ya que se puede dar el caso de que dispongamos de un presupuesto menor y nos veamos obligados a realizar unos ajustes o cambiar objetivos de la organización. 7. MODALIDADES DE FORMACIÓN 7.1. A DISTANCIA . - La gran ventaja de esta medida es que la formación puede llegar a un gran número de personas que se localicen en diferentes puntos. Otra ventaja es que se puede formar de una manera rápida una vez que se detecte las necesidades formativas previamente. Se considera una modalidad de bastante utilidad para desarrollar las competencias técnicas. 7.2. PRESENCIAL. - En la actualidad es la técnica de formación más utilizada ya que permite el desarrollo de cualquier tipo de competencia. 7.3. SEMIPRESENCIAL. - Se trata de un tipo de formación que combina las dos anteriores. 8. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN. - El seguimiento de la formación ha de realizarse a lo largo de todo el programa formativo, es decir, antes, durante y después de la formación, aunque el impacto que pueda producir en la organización solo la veremos cuando haya pasado algún tiempo desde que acabó la actividad formativa....