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Atelier 2 Informations et documents liés aux mouvements

Départ du salarié

La rupture conventionnelle individuelle

1) Généralités La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI) après la période d’essai. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié.

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2) Procédure a) L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :  soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une IRP ou tout autre salarié ;  soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste consultable auprès de la DIRECCTE (précisément, dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie. Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens. La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens. b) Rédaction d’une convention La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment :  le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle »  la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture.

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Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « autosuffisant » : les parties peuvent donc se contenter de remplir le formulaire, l’imprimer et le signer en 3 exemplaires.

Le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure.

c) Droit de rétractation Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :  impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation (voir ci-dessous) ;  et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »).

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Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. La partie qui se rétracte n’a pas à motiver sa décision.

d) Homologation de la convention À l’issue du délai de rétractation l’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation à la DIRECTE, avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire :  soit directement en ligne, en utilisant le téléservice TéléRC,  soit en complétant et en adressant à la Direccte le formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle. Une aide à la saisie de ce formulaire est proposée par le Portail Télé RC ; à l’issue de la saisie sur ce portail, trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés :  un pour l’employeur,  un pour le salarié,  un destiné à l’administration pour homologation (chaque exemplaire devant être signé par l’employeur et le salarié). Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire n’est exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant :  soit une convention de rupture ad hoc,  soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d’homologation d’une rupture conventionnelle. La Directe dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») Aucun « préavis » n’est prévu. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun.

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Quelle sera l'issue? Cour d'Appel du 16/09/2011 Un salarié il signe le 6/07/2009 avec son employeur une rupture conventionnelle. Le 21/10/2009, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour voir constater la rupture du CDI à l'initiative de l'employeur et pour obtenir la réparation du préjudice subi du fait du licenciement irrégulier, sans procédure et sans cause réelle et sérieuse outre un rappel de salaires. A l’appui de sa demande, le salarié indique s’être rétracté par mail le 20/07/2009, soit dans le respect des conditions légales. La rupture conventionnelle est selon lui non valide, et la rupture de son contrat de travail doit s’analyser en une rupture à l’initiative de son employeur. Précisions : L’employeur prétend n’avoir jamais reçu le mail. Le salarié n’est pas en mesure de prouver que le mail est bien arrivé à destination. Le fournisseur d’accès internet n’est pas en mesure non plus d’en apporter la preuve.

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Fiche mémo : proposez une frise chronologique

3) Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle Le montant de cette indemnité est librement négocié par l'employeur et le salarié. Cependant, il doit être au moins égal à un montant qui varie en fonction du secteur d'activité du salarié :

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a) Cas Général : employeurs entrant dans le champ professionnel de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale :  

soit au montant de l'indemnité légale de licenciement, soit au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement (uniquement s'il est plus élevé que l'indemnité légale).

Si la convention collective prévoit 2 indemnités de licenciement différentes (l'une pour motif personnel et l'autre pour motif économique), le minimum pris en compte pour calculer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est le suivant :  

soit le montant le plus faible des 2 indemnités si celles-ci sont supérieures à l'indemnité légale de licenciement, soit l'indemnité légale si au moins une des 2 indemnités conventionnelles est inférieure au montant de l'indemnité légale.

b) Hors ANI : particulier employeur, agriculture, presse, audiovisuel, professions libérales, secteur associatif L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale au montant de l'indemnité légale de licenciement (même si le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus élevé).

4) Régime fiscal et social Salarié ayant droit à une pension de vieillesse

Salarié n’ayant pas droit à une pension de vieillesse

IR : OUI

IR : NON si le montant ne dépasse pas le minimum obligatoire.

Cotisations : OUI

Lorsque l’indemnité est supérieure au minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement, elle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée entre :  soit le montant minimum légal de l’indemnité de licenciement ou celui prévu par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel, sans limitation de montant ;  soit 50 % de l’indemnité ou 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l’année civile précédant la rupture du contrat de travail, la fraction exonérée au titre de ces critères ne pouvant excéder 6 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement de l’indemnité, soit 243 144 € en 2019.

CSG-CRDS : OUI sans abattement d’assiette

Cotisations : La fraction d’indemnité exonérée d’impôt sur le revenu est exonérée de cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette dans la limite de 2 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale* CSG-CRDS : NON si le montant ne dépasse pas le minimum obligatoire. Lorsque l’indemnité est supérieure la CSG-CRDS est due sans abattement d’assiette pour la fraction qui dépasse. Forfait social : Le forfait social à 20% est dû sur la partie d’indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale.

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EXEMPLE (RF Paye 2019) Un employeur de plus de 20 salariés et un salarié (non-cadre) âgé de 52 ans ayant 15 ans d’ancienneté concluent une rupture conventionnelle individuelle. Taux AT de 2%, taux transport de 1,6%. Le salaire mensuel moyen est de 2 000 €. L’ICCP vaut 1800€. La mutuelle : 85€ part salariale, 85€ part patronale. Il est convenu de verser une indemnité de rupture de 11 000 €, sachant que : 

L’indemnité légale de licenciement se serait élevée à 8340,00 € ;



L’indemnité conventionnelle de licenciement aurait correspondu à un montant de 9 500 €.

Cette rupture prend effet au 28 février 2019. L’employeur régularise les cotisations. Détails du bulletin : 

L’indemnité est intégralement exonérée de cotisations et d’impôt : les 11000€ sont donc positionné en bas du bulletin.



La fraction qui dépasse le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est assujettie à la CSG/CRDS, soit 11000-9500=1500€ Donc la base de CSG/CRDS vaut : 98,25% x (2000+1800) + 1500 + 85 =



En outre, l’indemnité est assujettie au forfait social (sur la totalité de son montant dans cet exemple). Forfait social = 8% x 85€ + 20% x 11000 = 2206,80 Soit autres cotisations dues par l’employeur en 2019 : 2353,71 €

Remarque : pas de cotisation Apprentissage en 2019.

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Dont forfait social : 8% x 85 + 20% x 11000

Base CSG/CRDS : 98,25% x (2000+1800) + 1500 + 85 = 5318,50

Pas de cotisation, pas d’impôt

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5) Documents obligatoires      

Certificat de travail Reçu pour solde de tout compte Attestation Pole Emploi Compléter le registre unique du personnel Information aux caisses Information portabilité si nécessaire

6) Cas d’un salarié protégé La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail. La convention est adressée à la Direccte par l'employeur. L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu'aucune pression n'a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé). L'autorisation de l'inspecteur du travail est notifiée dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.

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Reproduisez le bulletin de salaire ci-dessus sur votre maquette en vigueur.

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