DCG Chapitre 3 - La rupture du contrat de travail PDF

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Cours reprenant l'ensemble des notions qu'il faut maîtriser concernant la rupture du contrat de travail....

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Chapitre 3 : La rupture du contrat de travail I – Le licenciement non économique Il faut une cause réelle et sérieuse et la procédure doit être contradictoire.

A) Les conditions de forme ou la procédure de licenciement La procédure se déroule en 4 étapes et en cas de non-respect, le licenciement est irrégulier.

1) Les mesures préalables à la décision de licencier a) La convocation à un entretien Convocation à un entretien préalable par LRAR ou remise en main propre contre décharge avec : - Objet : « en vue d’une éventualité de licenciement ». - Date, heure et lieu de l’entretien. - Possibilité de se faire assister avec adresse : o Par une personne appartenant au personnel dans les entreprises avec IRP. o Par une personne appartenant au personnel ou extérieure (conseiller du salarié) figurant sur une liste établie par le préfet. Délai entre première présentation (réception) et entretien = 5 jours ouvrables minimum. b) L’entretien avec le salarié Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, l’employeur peut poursuivre la procédure (caractère obligatoire) même en cas d’arrêt de travail. Il faut néanmoins que le salarié puisse se faire représenter et soit mis en mesure d’apporter ses observations par courrier. Si le salarié est présent, l’employeur doit indiquer les motifs de la décision et doit recueillir ses explications. Rien ne peut remplacer cet entretien.

2) La décision de licencier Après l’entretien, la décision de licencier doit être notifiée par LRAR. a) Notification du licenciement Avant de notifier, il faut laisser courir un délai de réflexion d’au moins 2 jours ouvrables. Si licenciement disciplinaire : délai d’un mois après l’entretien pour envoyer la LRAR et délai de 2 mois max après la faute pour pouvoir lancer la procédure (prescription). Départ du préavis = date de première présentation. La LRAR doit être motivée (tout doit être écrit et ces motivations doivent avoir été abordées lors de l’entretien). Ordonnance Macron : - Modèles types de notification de licenciement. - Les motifs indiqués sur la lettre de licenciement pourront être précisés sur demande du salarié. L’insuffisance de motivation et son absence de demande ne remet pas en cause le licenciement mais indemnité d’un mois de salaire max. b) Formalité administrative Il y a 2 procédures : - Au moins 50 salariés : état du licenciement dans la déclaration mensuelle des mouvements de main d’œuvre. - Date de départ du salarié sur le registre unique du personnel.

B) Les conditions de fond ou la cause réelle et sérieuse 1) La notion de cause réelle et sérieuse Le motif doit être légitime et non discriminatoire. En cas de non-respect, le licenciement est illégal. a) La notion de cause réelle et sérieuse Cause réelle = objective, existante, véritable. Cause sérieuse = certaine gravité. b) La notion de licenciement pour motif personnel fautif ou non fautif Il y a 3 raisons pour licencier : - La faute La faute correspond à un acte ou à une abstention volontaire. Elle entraine une procédure disciplinaire. Il y a 4 grades de faute : o La faute légère : sans conséquence sérieuse. o La faute sérieuse : rupture du contrat possible avec préavis + indemnité de licenciement (il faut une preuve). o La faute grave : rend impossible la relation de travail dès la réception de l’information par l’employeur. Elle entraine une mise à pied à titre conservatoire. Pas de préavis ni d’indemnité de licenciement. Seule l’indemnité de CP subsiste. o La faute lourde : faute grave avec l’intention de nuire à son employeur (aucune indemnité). Prescription de la faute : 2 mois. - L’insuffisance professionnelle : inaptitude au travail confié. Il faut recherche si le salarié est fautif ou non afin de déterminer le délai de prescription (3 ans si non fautif, 2 mois sinon). - L’état de santé : absence du salarié entraîne un trouble grave du fonctionnement de l’entreprise, absence de reclassement en cas d’inaptitude physique.

2) Le contrôle de la cause réelle et sérieuse Le contrôle ne se fait qu’en cas de contestation de la part du salarié. a) La charge de la preuve Les 2 parties doivent être en mesure de fournir les preuves. En cas de doute, ce dernier profite toujours au salarié. b) Les motifs, objets du contrôle Les motifs du licenciement fixent les limites du litige.

C) Les sanctions des licenciements irréguliers 1) Le défaut de cause réelle et sérieuse Ordonnance Macron = barème avec montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté. Il s’applique dès Septembre 2017. Il ne s’applique pas pour un licenciement nul. Dans ce cas, l’indemnité est d’au moins 6 mois de salaire sans plafond.

2) Irrégularité de la procédure S’il y a une irrégularité de fonds en plus d’une irrégularité de forme, on ne sanctionne que l’irrégularité de fonds avec un montant global. S’il n’y qu’une irrégularité de forme, l’indemnité maximale est d’un mois de salaire.

II – Le licenciement économique A) La notion de licenciement économique Depuis le 1er Décembre 2016, le licenciement économique correspond à une suppression ou une transformation d’emplois ou à une modification essentielle du contrat de travail refusée par le salarié qui fait suite à : - Des difficultés financières avec évolution significative d’un indicateur économique sur une période égale à : o 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés. o 2 trimestres pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés. o 3 trimestres pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés. o 4 trimestres pour une entreprise de 300 salariés ou plus. - A des mutations technologiques. A une réorganisation de l’entreprise nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité. La réorganisation de l’entreprise peut être utilisée pour licencier même si l’entreprise n’est pas confrontée à des difficultés économiques. En revanche, il implique absolument l’existence de difficultés futures ou prévisibles qu’il faut anticiper par la réorganisation de l’entreprise. La restructuration est licite à condition qu’il existe une menace réelle sur la compétitivité de l’entreprise. -

A la cessation d’activité de l’entreprise.

B) La mise en œuvre des licenciements économiques 1) La cause réelle et sérieuse des licenciements économiques Les motifs de cause réelle et sérieuse sont définis précédemment : difficultés financière, réorganisation vitale, mutation technologique. Pour les groupes et les entreprises avec plusieurs établissements, les difficultés doivent concerner l’ensemble de la structure pour qu’il s’agisse d’une cause réelle et sérieuse. Le licenciement ne peut avoir lieu qu’après des efforts d’adaptation, de formation et de reclassement. L’employeur doit donc obligatoirement chercher un reclassement avant de licencier. Le reclassement doit être écrit et précis. Un délai raisonnable doit être laissé au salarié. Le périmètre est limité au même secteur d’activité sur le territoire national (ordonnance Macron). Les offres de reclassement pourront être personnalisées ou une liste avec des postes disponibles peut être mise à disposition.

2) Les mesures sociales d’accompagnement a) Le plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) Conditions : Au moins 50 salariés. Au moins 10 licenciements sur une période de 30 jours. Le PSE doit prévoir les mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et doit faciliter le reclassement interne ou externe des salariés. b) Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Il permet au salarié de bénéficier d’aide (psychologique, orientation, accompagnement) pour favoriser son reclassement. Ce contrat doit être mis en place dans les entreprises de moins de 1000 salariés. Les autres doivent proposer à leurs salariés licenciés économiquement un congé de reclassement (formation, cellule accompagnement, …). L’employeur a l’obligation de proposer ce contrat à chaque licenciement économique (sinon contribution égale à 2 mois de salaire brut (3 mois si le salarié adhère après proposition du Pôle

Emploi). Il doit être proposé durant l’entretien préalable (ou durant la dernière réunion des IRP pour les procédures collectives). Une note indiquant les raisons économiques doit être donnée au salarié lors de l’entretien car sinon, il n’y a aura pas d’écrit s’il accepte le CSP. Le salarié a 21 jours calendaires à partir du lendemain pour donner une réponse et l’employeur poursuit la procédure. Si le salarié accepte, le contrat est rompu d’un commun accord à l’issue des 21 jours et l’employeur verse l’indemnité de préavis au Pôle Emploi. S’il refuse, il est licencié et la notification marque le début du préavis. La durée du CSP est de 12 mois et l’allocation est de 75% du salaire brut.

3) La procédure des petits licenciements a) Les licenciements individuels Convocation entretien préalable + entretien + notification de licenciement par écrit (idem non économique) sauf si le salarié accepte le CSP -> rupture d’un commun accord. En revanche, une lettre rappelant les raisons économiques doit être envoyée au salarié en laissant courir un délai de 7 jours ouvrables pour les non cadres et de 15 jours ouvrables pour les cadres à la suite de l’entretien. Cette note doit également indiquer qu’il peut activer par courrier auprès de l’employeur une priorité de réembauche pendant les 12 mois suivant le départ. L’employeur peut devoir expliquer les critères qui ont déterminé l’ordre des licenciements si le salarié le demande (charges familiales, âge, situation sociale, …). Enfin, l’employeur doit informer la DIRECCTE dans les 8 jours suivant le licenciement. b) Les licenciements collectifs Cela concerne les licenciements économiques de 2 à 9 salariés et la procédure est la même que précédemment. Il faut cependant consulter les RP (CDE ou CE) pour exposer les raisons, le calendrier et les critères de l’ordre des licenciements. Pour ne pas que les entreprises de plus de 50 salariés ne trichent : - S’il y a plus de 10 licenciements économiques sur 3 mois consécutifs (avec moins de 10 par période de 30 jours), le prochain licenciement économique dans les 3 mois sera considéré comme un grand licenciement. - S’il y a plus de 18 licenciements économiques sur une année civile, le prochain licenciement économique sera considéré comme un grand licenciement.

4) La procédure des grands licenciements Au moins 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours. Pas de convocation à un entretien et pas d’entretien. a) Accord ou document unilatéral PSE Il faut déterminer par accord collectif majoritaire ou par un document élaboré unilatéralement par l’employeur : - Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). - Les modalités de consultation du CE. - Les modalités de mise en œuvre des licenciements. La DIRECCTE doit valider ces accords. b) Contenu de l’accord collectif majoritaire Accord avec les représentants syndicaux et validation de la DIRECCTE dans les 15 jours suivant l’accord. A défaut de réponse, l’accord est validé implicitement. Les négociations peuvent débuter avant de débuter la procédure de consultation du CE. Si l’accord est homologué, les documents doivent être affichés dans l’entreprise.

c) Négociation de l’accord collectif L’accord doit être signé par des syndicats représentatifs d’au moins 50% des voix exprimées lors du 1 er tour des élections professionnelles. d) Document unilatéral A défaut d’accord collectif, un document unilatéral doit être déterminé. Certaines informations doivent y figurer telles que : critère de l’ordre des licenciements, nombre de postes concernés, modalité de consultation du CE, mesures de formation et d’accompagnement, … Il doit être finalisé à l’issue de la dernière réunion du CE. Cet accord doit être homologué dans les 21 jours et idem en cas de non réponse. L’affichage dans l’entreprise est également obligatoire. e) Information et consultation du CE/CSE Il doit y avoir au moins 2 réunions espacées d’au moins 15 jours et l’avis doit être rendu dans les : - 2 mois quand il y a moins de 100 licenciements. - 3 mois quand il y a entre 100 et 249 licenciements. - 4 mois à partir de 25 licenciements. f) Désignation éventuelle d’un expert-comptable Lors de la 1ère réunion, la CE/CSE peut désigner un expert-comptable et l’employeur doit en informer la DIRECCTE. g) Intervention de la DIRECCTE La DIRECCTE est informée dès la convocation de la 1ère réunion. Il doit ensuite lui remettre les documents apportés lors de la réunion ainsi que le PV de réunion au plus tard le lendemain de la réunion. Elle peut former des propositions avant la dernière réunion du CE/CSE. Les licenciements ne sont possibles qu’après homologation par la DIRECCTE. h) Notification des licenciements après validation ou homologation L’employeur peut enfin notifier les licenciements. Sans validation ou homologation, les licenciements sont nuls.

5) Les sanctions des licenciements irréguliers a) Au plan civil Idem licenciements pour motif personnel. En cas de manque de non mention de la priorité de réembauche, l’employeur peut être condamné à verser au moins un mois de salaire. b) Au plan pénal Des amendes multipliées par le nombre de salariés concernés peuvent être décidées.

III – Les droits des travailleurs licenciés A) Le préavis de licenciement Durée fixée par convention mais en général : - 1 mois pour salariés avec ancienneté de 6 mois à 2 ans. - 2 mois pour salariés avec ancienneté au moins égale à 2 ans. - 3 mois pour les cadres.

Point de départ : notification licenciement. L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis mais il devra tout de même le payer. Si le salarié demande à ne pas l’effectuer, il ne sera pas payé.

B) L’indemnité de licenciement Il faut 8 mois d’ancienneté (sauf faute grave et lourde) et elle est proportionnelles à l’ancienneté. Sauf convention plus favorable, on applique : - ¼ de mois par année d’ancienneté sur les 10 premières années. - 1/3 de mois par année d’ancienneté à partir de la 10e années. Le salaire doit prendre en considération la rémunération la plus avantageuse entre la moyenne des 3 derniers mois ou la moyenne des 12 derniers mois (de l’ensemble des mois si le salarié n’est pas là depuis un an). L’indemnité n’est pas soumise à cotisation et n’est pas soumise à la CSG/CRDS.

C) La priorité de réembauche Licenciement économique -> priorité de réembauche pendant les 12 mois suivant son départ. Il doit en informer son employeur et ce dernier devra l’informer de tout emploi disponible et compatible avec ses qualifications.

IV – Les autres modes de rupture des CDI A) La démission 1) Le régime de la démission Droit du salarié à mettre fin au contrat en CDI sans motivation de son départ. Il ne faut pas que cela cause un préjudice pour la société (soudaineté, …). Un préavis peut être déterminé dans la convention collective (obligation d’effectuer ce délai sauf accord commun sinon indemnité égale au montant des salaires durant le préavis).

2) Une qualification parfois difficile a) La démission ne se présume pas C’est une manifestation non équivoque de volonté. Si l’employeur considère qu’il y a démission mais que le salarié souhaite travailler, l’opposition à la poursuite du travail sera considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La démission doit être libre, elle ne doit pas être donnée sous la contrainte sinon cette décision peut être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. b) La démission provoquée par la faute de l’employeur Il s’agit d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Le CPH pourra être saisi par le salarié. Soit il indique que la faute est réelle et la démission sera requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sinon, la démission sera traitée comme telle.

B) La rupture conventionnelle C’est une convention signée par les parties du contrat et cette procédure est accessible à tous sauf pour : - Les accords collectifs de gestion prévisionnels des emplois et des compétences. - Des plans de sauvegarde de l’emploi. Etape :

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Convocation par l’employeur pour négocier la rupture conventionnelle (1 ou plusieurs entretiens) Signature de la rupture conventionnelle du contrat de travail du formulaire CERFA (avec montant indemnité de rupture (au moins égal à l’indemnité légale), date de fin de délai de rétractation, date de fin du contrat de travail si homologation par la DIRECCTE) et possibilité d’établir une convention de rupture conventionnelle. Délai de rétractation = 15 jours calendaires à compter du lendemain. Envoi du formulaire CERFA à la DIRECCTE = 15 jours ouvrables pour homologation à compter du lendemain du délai de rétractation. Elle va vérifier la procédure (délai, indemnité, …).

C) La retraite Départ à la retraite  Age légal = 62 ans  Montant pension (base + complémentaire)  Retraite de base : 50% salaire mensuel moyen calculé sur les 25 meilleures années. Pour bénéficier de ce taux plein, il faut travailler 43 ans. Indemnité de licenciement en cas de départ à la retraite (soumis à cotisations mais pas au chômage et à l’IR) : à partir de 10 ans d’ancienneté. De 10 à 15 ans = ½ mois de salaire. De 15 à 20 ans = 1 mois de salaire. De 20 à 25 ans = 1,5 mois de salaire. Au-delà de 30 ans = 2 mois de salaire.

Mise à la retraite  70 ans  Possibilité d’évoquer la mise à la retraite avec le salarié à partir de 5 ans après l’âge légal. Un courrier doit être envoyé 3 mois avant l’anniversaire du salarié. S’il dit non, RAF mais il peut reposer la question l’année suivante. S’il dit oui, il peut le mettre à la retraite. Indemnité de sortie = indemnité de licenciement Si un employeur met à la retraite un salarié sans qu’il en ait le droit, cela sera requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il faut que l’employeur remettent les documents suivants (portables et non quérables) : certificat de travail, attestation pôle emploi et solde de tout compte....