Bloque 1. Apuntes Huelga PDF

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María Luisa Molero...

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Procedimiento para convocar una huelga El art. 3 del Decreto establece una serie de requisitos o condiciones para el ejercicio del derecho. El TC en la famosa sentencia dijo que esos requisitos se pueden imponer siempre que no sean arbitrarios y que persigan otros fines o intereses constitucionalmente protegidos. Así se hace por ejemplo con el tema del preaviso. El plazo de preaviso persigue varias funciones: evitar huelgas en caliente, incentiva la negociación aun cuando se convoque una huelga hay una obligación de seguir negociando con el fin de dar una solución al conflicto. El decreto señala que quien convoca tiene que cursar una comunicación escrita. Esta se tiene que notificar a la empresa (si es de ámbito empresarial o de centro) o a la asociación de empresarios si es de sector. En este segundo caso debe ser una asociación más representativa. Además, hay que comunicarlo a la autoridad laboral. En este caso, la autoridad laboral depende del ámbito de la convocatoria de la huelga. Será la comunidad autónoma cuando la huelga tenga un ámbito inferior (puede ser provincial). Será el Ministerio de Trabajo cuando la huelga traspase la comunidad autónoma o sea a nivel nacional. No respetar esos requisitos puede hacer que la huelga sea calificada como ilegal. Contenido Esa comunicación debe contener las siguientes referencias: discrepancia que provoca la huelga y los objetivos que pretende. Tendrá que hacer constar las gestiones que han realizado los trabajadores de forma previa. En tercer lugar, tendrán que designar un comité de huelga (es el órgano que representa a los trabajadores durante el desarrollo de la huelga), que es designada por los convocantes. Funciones del comité: va a estar negociando durante todo el desarrollo de la huelga con la contraparte. Si hay un pacto de fin de huelga, ese pacto se negociará entre la empresa y el comité de huelga, y puede tener incluso el mismo valor que una cláusula de un convenio colectivo si el comité considera que tiene los requisitos de legitimación que se exige por el Estatuto. También se exige a este comité la prestación de los servicios de mantenimiento y seguridad que hay que guardarse durante el desarrollo de la huelga. Otra previsión que se exige es que se establezca la duración de la huelga (no está en el Decreto). Tiene que constar la fecha de comienzo y decir si es indefinida o temporal, pero señalando las fechas. El Decreto dice que se constituirá un comité por cada centro de trabajo. No podrá exceder de 12 personas. El preaviso debe de ser de 5 días para que la empresa pueda organizarse. Los usuarios y consumidores que pueden ser terceros afectados también deben saberlo. Ese plazo de 5 días se amplía a 10 cuando se trate de una huelga de servicios esenciales para la comunidad, salvo que exista estado de necesidad o fuerza mayor. Acuerdo de Solución Autónoma de Servicios Laborales (ASAC): acuerdo firmado por las grandes organizaciones sindicales más representativas. Desde el 1996 se han firmado 5. Tiene también la idea de descargar también a la vía judicial. El Acuerdo de ámbito

estatal y autonómicos han establecido como requisito obligatorio que cuando se vaya a convocar una huelga debe instarse un proceso de mediación. Durante ese proceso de mediación no se puede iniciar la huelga, debe esperarse a que termine (sería ilegal si no). Puede acabar con una huelga después por si no llegan a un acuerdo. También se puede someter a un proceso de arbitraje, lo que haría que no se produciría la huelga porque voluntariamente deciden que el conflicto se resuelva por un árbitro. La diferencia es que el arbitraje es voluntario, lo tienen a su alcance dentro del acuerdo con la ayuda de la Administración. Efectos de la huelga Ya está convocada la huelga. En primer lugar, hay un principio de libertad a la hora de ejercitar el derecho. Cada trabajador tiene que decidir libremente si se suma a la huelga o si prefiere seguir prestando sus servicios. Puede también ejercitar el derecho y posteriormente retroceder. Tiene plena libertad. Cuando un trabajador decide ir a la huelga, el contrato queda en condición de suspensión y paralelamente el empresario cesa de retribuir durante esos días su salario, pero implica una reserva de puesto de trabajo. Solo se le puede reducir el salario de forma estricta en los días que deja de trabajar. No puede sufrir perjuicios adicionales por ejercitar su derecho de huelga. En ese caso, se puede iniciar un proceso de tutela y hasta exigir una indemnización por daños y perjuicios. Con la Seguridad Social ese trabajador deja de cotizar por ese salario. Se encuentra en una situación denominada “alta especial”. Esos días tampoco puede cobrar desempleo ni incapacidad temporal (aunque enferme). Debe haber un equilibrio en los daños proporcionados al trabajador y al empresario. El daño que se le imputa al empresario es el ejercicio de la actividad laboral. El perjuicio para el trabajador es que no va a cobrar. Según el TC es equilibrado. El Decreto prevé que durante la huelga se lleve a cabo publicidad e información de esta. Es una de las formas inherentes al derecho. Tiene el objetivo de convencer a la gente para que haya un apoyo masivo y también por parte de los medios, saliéndose de la plantilla. El decreto los rotula como piquetes informativos. Es legítima y necesaria. Otra cosa es que lleven medidas de presión o coacción, provocando en algunos casos daños en los bienes de la empresa, son hechos ilícitos que pueden ser sancionados por el empresario. Estas conductas pueden llegar a ser un delito regulado en el art. 315 CP, en el que se tipifica la conducta de quienes, actuando en grupo, individualmente pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o a continuar una huelga. Las penas son en su grado máximo si la conducta viene con fuerza o intimidación. Además de la responsabilidad penal, deriva responsabilidad civil extracontractual por los daños y perjuicios causados (art. 1902 CC). Es importante individualizar al sujeto que ha cometido dichos actos, y en el caso de que no sea posible la jurisprudencia dice que se le podría atribuir al líder del piquete. Cuando el trabajador participa en una huelga ilegal, según el artículo 6 del Decreto, podría dar lugar a la extinción del contrato de trabajo, y dependiendo del comportamiento del trabajador podría dar lugar al despido.

Durante el desarrollo de la huelga, otra consecuencia es que se deben prestar los servicios de seguridad y mantenimiento de las personas y de las cosas. Persigue una doble finalidad (no confundir con servicios mínimos): evitar que se ocasione un daño desproporcionado (ej: hacer funcionar una máquina porque si lleva mucho tiempo parada se estropea) y permitir que la actividad laboral se reanude con normalidad al finalizar la huelga. Estos servicios se tienen que prestar por trabajadores normalmente. Los designa el empresario, según el Decreto. Pero por otro lado se dice que es el comité de huelga el que tiene la responsabilidad de garantizar el mantenimiento de esos servicios. El TC afirma que es una responsabilidad compartida a la hora de garantizar estos servicios de mantenimiento y seguridad, incluso de designar a los trabajadores que se encarguen de ellos. ¿Qué ocurre si el empresario, con el fin de limitar las consecuencias de la huelga, contrata a trabajadores externos (denominados esquiroles)? Con ello se rompe el equilibrio de los daños. Es el esquirolaje externo, está prohibido. También está prohibido recurrir a una ETT para cubrir a los trabajadores en huelga. Existen dudas a la hora de acudir a una contrata o subcontrata. La tampoco dice nada sobre el “esquirolaje técnico”. Otra alternativa es mover a los trabajadores de un centro de trabajo que no esté en huelga (movilidad funcional o geográfica), pero esta práctica no se permite. Huelga en servicios esenciales de la comunidad En el propio art. 28.2 CE ya se habla de este tema. La ley que regule el ejercicio del derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. No solamente se hace para la huelga, el art. 37.2 CE dice que cuando se trate de medidas de conflicto colectivo, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. Ej: La plantilla de un hotel se pone en huelga, no es lo mismo que la plantilla de un hospital. El derecho a la salud no es un derecho fundamental, pero nadie duda de que se trata de un servicio esencial a la comunidad. Se trata de derechos fundamentales y bienes constitucionalmente protegidos. Hay que tener en cuenta el art. 10 del Decreto: cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de estos servicios. Realmente no se aplica, ha sido el TC el que va a regular: habrá que estar a que la huelga se convoca en una empresa que cubra intereses protegidos por la Constitución. No hay una lista cerrada de actividades, en ocasiones el TC ha relativizado esta materia y ha dicho que dependerá de las circunstancias que concurran en el conflicto. Los sectores cubiertos son: Sanidad, Educación, policía, transporte, limpieza de las calles, recogida de basuras, bomberos, medios de comunicación, transporte público… Hay que fijar servicios mínimos como garantía precisa.

El TC se negó a hacer una lista cerrada de actividades, habrá que estar a las circunstancias del caso. Aunque existen diversas actividades que ya están consideras como servicios esenciales. Traspasa la relación laboral a terceros usuarios. La ley, para establecer una situación de equilibrio, fija servicios mínimos. Servicios mínimos. Quién los fija: el Decreto dice que lo hará la autoridad gubernativa (no confundir con autoridad laboral). Será la AG responsable del servicio que está en huelga, teniendo en cuenta que para fijar esa AG tenemos que tener en cuenta el ámbito territorial. Va a dictar a través de una resolución administrativa que va a fijar los servicios mínimos. Normalmente tiene que haber un trámite de audiencia previo (no vinculante) escuchando a los sujetos afectados. Esa resolución puede ser recurrida por vía contencioso-administrativa, no laboral. El plazo de preaviso se amplía a 10 días. La jurisprudencia constitucional ha manejado criterios como servicios alternativos (como el transporte), la duración de la huelga… Por tanto las circunstancias que concurran en la convocatoria de huelga van a fijar la situación de los servicios mínimos. Se fija el porcentaje de servicio que ha de ser cubierto diariamente o incluso por horas, pero no se designa a la autoridad gubernativa para señalar a qué trabajador le toca. Quien tiene facultad para designarlos es el empresario, con un límite: su decisión tiene que ser razonable y no debe ser discriminatorio por alguno de los motivos prohibidos por la CE y por la ley. Pueden surgir conflictos. Si el trabajador a quien se le comunica la decisión de cubrir los servicios mínimos y considera que ha incurrido en una violación de derechos fundamentales, se acude a la jurisdicción ordinaria en primer lugar, a la vía social y si no le dan la razón podría llegar al recurso de amparo. Si los trabajadores se niegan a cumplirlos, en ese caso hay dos consecuencias importantes: -La conducta de la negativa a la cobertura de los servicios mínimos, salvo que afecte a su integridad física, es una conducta laboral sancionable por parte del empresario. -El empresario es responsable de la prestación de esos servicios mínimos, por lo que se le autoriza a sustituir a ese trabajador, tendrá que tomar las medidas correspondientes (movilidad,...). Se prevé de una manera excepcional cuando haya perjuicios graves a la economía nacional, un arbitraje obligatorio (art. 10). El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración, las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave para la economía nacional, va a acordar un arbitraje. El árbitro solucionará el conflicto a través de un laudo arbitral. Las huelgas prohibidas Se distinguen dos supuestos. El primero son las huelgas ilegales. Art. 11. Es aquella que se sostiene por motivos políticos o por razones ajenas al interés profesional de los trabajadores. Hay que tener cuidado, porque el TC admite las huelgas políticas por decisiones del Gobierno o del poder público, cuando tenga una repercusión sobre los intereses profesionales de los trabajadores. El límite que establece al respecto es que la huelga no puede alterar el

orden constitucional o coaccionar la libre decisión de las instituciones democráticas del Estado. Huelgas de solidaridad o apoyo. Lo que se está prohibiendo es la convocatoria de una huelga en la que se busca o se pretenden unos objetivos que no tienen relación con los trabajadores convocantes de la huelga. Es decir, se prohibirá solo cuando se demuestre que esa huelga tiene una finalidad meramente altruista, donde no hay una repercusión directa ni indirecta con los objetivos de la huelga por parte de los sujetos que convocan. Huelga novatoria. Es la que en la actualidad produce más problemas. El art. 11.c Decreto considera que la huelga es ilegal si pretende alterar lo pactado en convenio en convenio colectivo o lo fijado en laudo dentro del periodo de vigencia del convenio colectivo. Nuestro ordenamiento establece que la firma de un convenio colectivo implica un pacto implícito de lo que se llama pacto implícito de paz laboral, donde la parte social, al haber llegado a un acuerdo en ese convenio, renuncia de forma laboral al ejercicio del derecho de huelga. En ese caso, implica que durante el periodo de vigencia, está la huelga prohibida. El TC en a sentencia 8 abril de 1981 dictó que puede haber una renuncia de derechos fundamentales de carácter temporal en el ámbito de un convenio. Esta huelga tiene excepciones: si se ha admitido que se convoque una huelga cuando lo que se pretende es reivindicar una interpretación del convenio colectivo, pese a que el convenio esté vigente. También cuando resulta que el empresario está incumpliendo los mandatos fijados en el convenio colectivo. La jurisprudencia admite que se pueda convocar una huelga frente a ese comportamiento empresarial. El tercer supuesto es cuando hay una modificación sustancial de las circunstancias en las que se firmó el convenio colectivo (acontecimiento de fuerza mayor). El último es cuando el motivo de la convocatoria vigente el convenio, sea una reclamación completamente ajena a los pactado en el convenio colectivo (por ejemplo, cuando se convoca una reestructuración empresarial). El segundo supuesto trata de las huelgas abusivas. A diferencia de las ilegales, la ley establece una presunción iuris tantum de ilegalidad, eso significa que la convocatoria o el desarrollo de la huelga o de actos reconocibles como de huelga rompen el principio de proporcionalidad de sacrificios, que es un principio básico entre el daño que provoca para la empresa y el daño que se produce a los trabajadores que dejan de cobrar su salario. Si se rompe ese equilibrio, la ley entiende que hay una presunción de ilegalidad de esos actos. El art. 7.2 declara que se presumen como abusivas las huelgas rotatorias, las efectuadas por trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y en general cualquier otra forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga. Frente a la cual cabe prueba en contrario. Tanto en las huelgas rotatorias como en las de los sectores estratégicos, lo que se trata es de reducir al máximo el número de trabajadores afectados por la huelga. Por el contrario, la actividad empresarial se ve dañada en su integridad. Hay un efecto multiplicador de la huelga, en ese caso, los trabajadores tendrán que establecer una justificación objetiva y razonable....