Übungen - Personalauswahl SS2015 MULTIPLE CHOICE PDF

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Personalauswahl SS2015 MULTIPLE CHOICE...

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AUFGABENTEIL 1, MULTIPLE CHOICE: 03450 1. Welche Quelle eignet sich arbeitanforderungsanalytisch nicht? A Kunden/Kundinnen B Arbeitsplatzinhaber C Arbeitsanalytiker D Vorgesetzte E alle eignen sich 2. Akzeptanz von der Personalauswahl A beste Verfahren der Eignungsdiagnostik Arbeitsprobe, Interviews und Integrity Tests 3. Welche Aussage trifft in Bezug zur DIN33430 NICHT zu? Eignungsdiagnostische Instrumente müssen...... A reliable, objektiv und valide sein B müssen alle (8 Jahre) aktualisiert werden E zur Anwendung mit der DIN33430 lizensiert sein 4. Computergestützte Szenarios was gehört nicht dazu (Komplexität, Polyetelie…) A Vernetzheit B Statik C Komplexität D Intransparenz E Polytelie 5. Gruppendiskussionen, welche Aussage trifft nicht zu? A dienen gut zur Erfassung mehrere Anforderungen hinsichtlich mehrere Verfahren (=> war falsch, da Assessment Center!) 6. Welches entspricht der simulationsorientierten Erfassung? A Konstruktvalidität B Kontentvalidität C Kriteriumsvalidität D prognostische Validität E 7. Welches Beurteilungstraining eignet sich am effektivsten zur Verbesserung der beruflichen Leistungsbeurteilung? E Bezugsrahmentraining (war die richtige Antwort!) 8. Hier ging es auch darum eine falsche Antwort zur Eignungsdiagnostik zu identifizieren, die richtige A ntwort war hier glaube ich die (falsche) Aussage dass eine Vorselektion der Bewerber zu besserer Va lidität führt (was sie ja nicht tut wegen Varianzeinschränkung im Prädiktor) 9. Ähnlich wie 3, hab mir hier nur gemerkt dass sich eine Antwortalternative darauf bezog, dass mit ste igender Jobkomplexität biographische Daten weniger aussagekräftig sind 10. Wodurch lässt sich die gute Kriteriumsvalidität von Arbeitsproben wohl erklären? (oder so ähnlich) Antwort: Durch den engen Zusammenhang zwischen Kriterien/Prädiktoren und Konstrukt 11. Es kam eine Frage zu einem Eignungstest der Amerikanischen Army (ich glaub der hieß sogar Army) dran. Gefragt war, welche Aussage korrekt ist.

A Es gab auch eine sprachfreie Version des Tests B Die mittleren Intelligenzwerte nahmen bei zunehmender Jobkomplexität ab C Es gab einen Army 1 und einen Army 2 D sinngemäß: Die intelligentesten/am besten abschneidenden waren Medizinstudenten, die schlecht esten Grubenarbeiter E? 12. Welche Aussagen zu kognitiven Verfahren in der Berufseignungsdiagnostik stimmen? A Zum Zusammenhang von Intelligenz und beruflicher Leistung gibt es in den USA und Europa etwa gleich viele Metaanalysen. B Metaanalytisch findet sich keine Abhängigkeit der prädiktiven Validität von Intelligenz für Berufsleistung in Abhängigkeit von der Jobkomplexität. C Betrachtet man statt allgemeiner beruflicher Leistung spezifische berufliche Leistungskriterien, so fallen die Zusammenhänge zu allgem. Intelligenz höher aus. D Intelligenztests werden in DE in der Personalauswahl häufiger eingesetzt als im angloamerikanischen Raum. E Für allgemeine kogn. Fähigkeiten liegen bzgl. Berufserfolg Hinweise vor, die auf die Generalisierbarkeit der Validität schließen lassen. 13. Welche der folgen Aussagen zur DIN 33430 ist richtig? A Die DIN 33430 ist rechtsverbindlich, d.h. es besteht eine Pflicht zur Anwendung dieser Norm. B Grundgegenstand der DIN 33430 sind ausschließlich berufsbezogene Eignungsbeurteilungen. C Die Personenlizenz A für Auftragnehmer dürfen lediglich ausgebildete PsychologInnen erwerben. D Im Testbeurteilungszentren des Testkuratoriums (TBS-TK) können psychologische Testver-fahren nach DIN 33430 lizensiert werden. E Die DIN 33430 regelt in einem separaten Abschnitt auch die Gestaltung von Assessment-Centern. 14. Die berufliche Eignungsdiagnostik unterscheidet 3 verschied. diagnostische Ansätze. Den konstruksimulations- und biographieorientierten Ansatz. Welches Validierungsprinzip kennzeichnet den biographieorientierten Ansatz in besonderer Weise. A Augenscheinvalidität B Konstruktvalidität C K …. validität D Kriteriumsvalidität E prognostische Validität

15. Welche Aussage zu Prädiktor beruflicher Leistung ist FALSCH?

A Die prädiktive Validität von Intelligenz für Berufsleistung ist vom Komplexitätsgrad der betrachteten Berufe abhängig. B …. nach diagnostischem Ziel (Berufsberatung - Berufswahl, Personalauswahl - Platzierung) sollte entweder auf globale oder spezifische Fähigkeitstests zurückgegriffen werden. C Bei bezüglich ihrer kognitiven Fähigkeiten stark vorselektierten Gruppen ist mit höheren kriteriumsbezogenen Validitäten von globaler Intelligenz zu rechnen. D Intelligenz beeinflusst berufliche Leistung lediglich indirekte über stellenspezifische Wissens- und Fertigkeitskomponenten. E Ein allgemeiner Fähigkeitssummenscore sollte bei der Prädiktoren beruflicher Leistung einzelnen spezifischen Untertests in den meisten Fällen vorgezogen werden. 16. Hülsheger und Maier (2008) stellen eine Reihe von Forderungen an die Forschung auf, mithilfe derer der Gebrauch von Persönlichkeitsverfahren in der deutschen Personalauswahl vorange-trieben werden soll. Welche gehört NICHT dazu? A Validierungsstudien von Persönlichkeitsverfahren in der deutschen Sprachraum sind Mängelware und sollten viel häufiger durchgeführt werden. B Es fehlt an Normen, die an repräsentativen Stichproben verschiedener Berufsgruppen erhoben wurden. C Es fehlen Normen von Bewerberstichproben. D Die emp. Forschung sollte sich viel stärker mit der prädiktiven Big Five-Dimensionen zu fokussieren. E Implizite Persönlichkeitstests sollten auf Ihren potentiellen Nutzen für die deutsche Personalauswahl geprüft werden um langfristig explizite Verfahren komplett abzudecken.

17. Der Holländische Berufsinteressenansatz (Holland, 1997) erfreut sich insbesondere bei der Berufsberatung großer Beliebtheit. Stellen Sie sich nun bitte vor, eine intellektuell (I) orientierte Person ergreift einen unternehmerischen (E) Beruf. Um welche Ausprägung der Kongruenz handelt es sich dann? A Maximale Person-Umwelt-Kongruenz B Mittlere Person-Umwelt-Kongruenz C Niedrige Person-Umwelt-Kongruenz D Person-Umwelt-Inkongruenz E Keine der Alternativen a) bis d) ist richtig 18. Bitte betrachten Sie die folgende Abbildung. Welche der folgenden Aussagen dazu stimmt? A Es handelt sich hierbei um einen sog. Tunnel-Plot. B Diese Form der Abbildung wird häufig in narrativen Literaturreviews verwendet. C Die Abbildung impliziert eine wahre Validität um .30.

D Die Abbildung impliziert, dass einige Validitäten unter .20 fehlen, z.B. aufgrund eines PublicationBias. E Der Abbildung zufolge gibt es keinerlei Reporting-Bias 19. Welche Annahme zum sog. Faking in der Personalauswahl lässt sich nach Marcus (2003) emp. gut bestätigt werden? A In Experimenten mit Zwischensubjekt-Design zeigt sich, dass sich Werte in Persönlichkeitstest in die soz. erwünschte Richtung ändern lassen. B In Experimenten mit Innersubjekt-Design zeigt sich, dass es kaum zu Rangplatzveränderungen zwischen den Bedingungen kommt. C Lediglich Persönlichkeitstests und Interviews sind anfällig für unerwünschte Effekte der Bewerbungsbedingungen auf die Konstruktvalidität. D Mittels Erwünschtheitstendenzen ließ sich ein Suppressoreneffekt sozialer Erwünschtheit auf die kriterienbezogene Validität zeigen. E Bei Kontrolle des Designs (konkurrent vs. prädiktiv) findet sich für Persönlichkeitstests metaanalytisch ein leichter Validitätsnachteil in Bewerberinnen gegenüber anderen Stichproben.

03451 1. Welche Aussage zu Interviews trifft zu? 2. Welche Aussagen in Bezug auf OCB und CWB treffen zu? 3. BalancedScorecard (BSC)? 4. Feedback? 5. Ein Professor wird am Ende des Semesters von seinen Studenten evaluiert. Was von den folgenden is t das “ultimative” Leistungskonstrukt? 6. 2. OCB, was trifft nicht zu - Bei den Persönlichkeitsmerkmalen erklärt allein Gewissenhaftigkeit einen Anteil am OCB (Falsch, auch Verträglichkeit) 7. Was erfolgt durch die Indifferenzkurve/Wozu ist sie gut (Murphy & Cleveland) 8. Was ist kein Beurteilungsverfahren nach Marcus& Schuler? A BOS B BART C MSS D Checklist E irgendwas falsches

9. Was trifft auf Beurteiler zu A unerfahrene Beurteiler neigen weniger zu Verzerrungen B Zusammenarbeit zwischen Abteilungen verringern die Gefahr von strategischen Verzerrungn C Vorgesetzte urteilen meist ohne Sorge um mögliche Konsequenzen D durch eine größere Organisationsgröße werden die Beurteilungen zutreffender E die richtige Antwort, habe ich leider vergessen 10. Was entspricht den ERgebnissen von DeNisi & X in ihrer Metaanalayse? A Feedback führt in 90% der Fälle zur Verhaltensänderung B positives Feedback führt eher zur Verhaltensänderung (richtig) 11. Welche Aussage trifft nicht auf die Balanced Score Card zu? A Es werden Ursachen-Folgen-Ketten analysiert B es werden sowohl Kunden-, Geldgeber- und MItarbeitersicht betrachtet C Frühindikatoren werden bestimmt D langfristiges Beurteilungsinstrument E Mitarbeiter und Vorgesetzte beurteilen sich in einem laufenden Prozess gegenseitig (falsch, also richtige Antwort) 12. Welches Beurteilertraining ist laut der Analyse von Woehr & Huffcutt das effektivste? -Frame of Reference Training (hab ich angekreuzt. War zwar laut Analyse am effektivsten, er “nur” weil die Beurteiler die gleichen Standards gelernt hatten, die auch die Referenzbeurteiler hatten) 13. Moser (2004) stellt Befunde zu Gütekriterien von Selbstbeurteilungen vor. Was gehört NICHT zu diesen Befunden? A Selbstbeurteilungen fallen im Mittel milder aus als Selbstbeurteilungen. B Der Halo-Effekt fällt bei Selbstbeurteilungen im Mittel geringer aus als bei Vorgesetztenbeurteilungen. C Vorgesetztenbeurteile differenzieren im Mittel stärker zw. verschiedenen MitarbeiterInnen als Selbstbeurteilungen. D Der Zusammenhang zw. Selbst- und Vorgesetztenbeurteilungen liegt nach verschiedenen Metaanalysen im moderaten Bereich. E Zur Akkuratheit von Selbstbeurteilungen liegen kaum verwertbare Erkenntnisse vor, weil sich Akkuratheit hier kaum emp. bestimmen lässt.

14. Für welches lange als Fehlerquelle diskutierte Phänomen in der Leistungsbeurteilung fanden sich substanziell neg. Zusammenhänge (jeweils von r=.30) mit der Akkuratheit von Urteilen? A Sympathieeffekte B Mildeeffekte C Soziale Erwünschtheit D Halo-Effekt E Mangelnde interne Konsistenz

15. Erkenntnisse der sozial-kognitivistischen Urteilsforschung lassen sich nach Schuler und Marcus (2004) entlang der typischen Phasen im Prozess der Informationsverarbeitung gliedern. Was gehört NICHT zu diesen Phasen? A Beobachtung und Informationssuche B Enkodierung C Speicherung und Abruf D Integration und Wiedergabe E Rückkoppelung und Verhalten

16. Welche Art von Beurteilungsverfahren sehen Sie unten abgebildet?

17. Welche der folgenden Aussagen zu rechtlichen Rahmenbedingungen der Leistungsbeurteilung trifft vollständig zu? A Der Betriebsrat hat immer ein Initiativrecht auf die Einführung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze, jedoch kein Mitbestimmungsrecht bei der inhaltlichen Gestaltung. B Der Betriebsrat hat grundsätzlich immer sowohl ein Initiativrecht auf die Einführung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze als auch Mitbestimmungsrechte bei der inhaltlichen Gestaltung. C Der Betriebsrat hat niemals ein Initiativrecht auf die Einführung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze, jedoch immer Mitbestimmungsrechte bei der inhaltlichen Gestaltung. D Der Betriebsrat hat ein Initiativrecht auf die Einführung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze nur dann, wenn dadurch Entgeltbestandteile ermittelt werden, jedoch die fraglichen Grundsätze nicht durch Tarifvertrag abschließend geregelt werden. E Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei der inhaltlichen Gestaltung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze nur dann, wenn dadurch Entgeltbestandteile ermittelt werden, jedoch die fraglichen Grundsätze nicht durch Tarifvertrag abschließend geregelt werden.

18. Was gehört NICHT zu den Wirkmechanismen bzw. Funktionen von Feedback, die bei Muck und Schuler (2004) dargestellt sind? A Bewertungsfunktion B Informationsunktion C Motivationsfunktion D Lernfunktionen E Soziale Funktionen

03452 1. Zielsetzungstheorie Locke &Latham 2. Studie Cohen-Chrash und Spector (Ergebnisse zur Gerechtigkeit) 3. Arbeiten in Gruppen und Teams. Gruppenphänomene (Motivationsverluste-/gewinne) was trifft bezüglich der verschiedenen Begriffe zu? (Wegge) 4. Ryan und Deci SDT (Abbildung) Beschriftungen zuordnen 5. Partizipative Produktivitätsmanagement (PPM) 6. Christian, Graza&Slaughter (workengagement) Welches Konstrukt wurde nicht explizit erhoben? A Arbeitsmerkmale B Gewissenhaftigkeit C D Person-Fit E transformationale Führung 7. Modell des Jobdesigns, was zählt nicht zu den Arbeitsmerkmalen? A task characteristics B knowledge characteristics C incentive characteristics D physical characteristics E social characteristics

1: Zielsetzungstheorie: Welche Aussage stimmt? - Effekte auf Leistungssteigerung ist größer für Personen mit höherer kognitiver Leistungsfähigkeit 2: Selbstbestimmungstheorie - Grafik vervollständigen: links Amotivation, dann verschiedene Formen der extrinsischen Motivation, rechts intrinsische Motivation 3: Gruppenarbeit (Text von Wegge) - beim freed riding erfolgt die Selbstkategorisierung als Indiduum und nicht als Gruppenmitglied 4: Arbeitsrückzugsverhalten: - Grafik vervollständigen: Withdrawel-Modell: 5: Arbeitsengagement - Was wurde im Modell nicht betrachtet? - Person-Umwelt-Fit 6: Commitment - verschiedene Mindsets, welche Form von Commitment wird wodurch beeinflusst 7: Gerechtigkeit - Zusammenhang Gerechtigkeit und Vertrauen - Prädiktoren für OCB und CWB 8: Text von Grant, Field et al: Was wurde nicht untersicht? - Incentive Characteristics 9: PPM - Was stimmt nicht? - Motivationsprozess - Effektivität 10: transformationale Führung (Wang) - Zusammenhang zur aufgaben- und umfeldbezogenen Leistung - Korrelation mit kontraproduktivem Verhalten? 8. Ergebnisse von Wang et al (Metaanalyse) Welche Aussage trifft nicht zu? 9. Welche Aussage zum Theorien der Arbeitsmotivation ist FALSCH?

10. Model of commitment: Die Bases wurden aufgezählt und man sollte sie den Commitmentformen zuordnen. Die standen da allerdings auf Deutsch und ich war erstmal verwirrt, bis ich es gerafft habe. A Identity-Relevance, Shared Values, Personal involvement ->Affekt B Investemts / Side bets, Lack of Alternatives ->Fortsetzung (!!!) C Benefits, Internalization of Norms, Psy Contract ->Normen 11. Motivationsgewinne bei Gruppenarbeit:die Grafik vervollständigen unten links: merepresence oben links: socialcompensation oben rechts: sociallabouring unten rechts: Köhler 12. Die X Facette von Commitment wird insbesondere durch den psychologischen Vertrag und Reziprozität geprägt. Im Y Mindset von Commitment spielen unter anderem wahrgenommener Alternativen zum aktuellen Job eine Rolle. Persönliche Involviertheit ist eine von mehreren Basen des Z Commitment. A X: normative(n) - Y: affektive(n) - Z: fortsetzungsbezogene(n) B X: kalkulatorische(n) - Y: affektive(n) - Z: normative(n) C X: affektive(n) - Y: normative(n) - Z: kalkulatorische(n) D X: normative(n) - Y: fortsetzungsbezogene(n) - Z: affektive(n) E X: affektive(n) - Y: kalkulatorische(n) - Z: normative(n)

13. Welcher der folgenden Begriffe spielt m integrativen Modell freiwilliger Kündigung nach Griffeth und Horn (1995) explizit eine Rolle? A Negative affect B Expexted utility of withdrawal C Work withdrawal D Job withdrawal E Desengagement

14. Wegge (2004) bezieht bei der Betrachtung von Phänomenen der Arbeitsmotivation in Gruppen insbesonders den Aspekt der Selbstkategorisierung mit in die Überlegung ein. (Abbildung beschriten) A T: soziallabouring - U: social compensation - V: KöhlerEffekt - W: mere presence B T: soziallabouring - U: social compensation - V: mere presence - W: KöhlerEffekt C T: social compensation - U: soziallabouring - V: KöhlerEffekt - W: mere presence

D T: soldering - U: soziallabouring - V: KöhlerEffekt - W: mere presence E T: social compensation - U: soziallabouring - V: mere presence - W: KöhlerEffekt

15. Welche Aussagen zum partizipativen Produktivitätsmanagement PPM/ProMES) nach Pritchard und Kollegen insbesondere zur entsprechenden Metaanalyse ist vollständig richtig? A Die Metaanalyse ist beschränkt auf Studien aus produzierenden Tätigkeiten. Da PPM als Intervention auf die Produktion ausgerichtet ist, liegen zur sehr wenige Studien zu anderen Tätigkeiten (in der Administration) vor. B Pitchard und Kollegen räumen in ihrer Metaanalyse ein, dass PPM als Interventionen bei Tätigkeiten, für die sich die Aufgaben bzw. Anforderungen immer wieder ändern, weniger sinnvoll ist. C Die Autoren verglichen die Effekte von PPM über verschied. Berufsgruppen bzw. Tätigkeitsbereiche (einfache Bürotätigkeiten, techn. Aufgaben, Produktion, Management) hinweg und fanden, dass die Effektstärken konsistent über d = 1.00 liegen. D PPM hat i Durchschnitt starke unmittelbare pos. Effekte im Hinblick auf die Produktivität. Die Frage, inwieweit die Verbesserung in der Produktivität über längere Zeiträume hinweg erhalten bleibt, konnte in der Metaanalyse nicht adressiert werden, weil bisher zu wenige emp. Längsschnittstudien zu PPM vorliegen. E Pritchard und Kollegen belegen ganz im Sinne der Zielsetzungstheorie, dass Wissen über die eigene Leistung als Mediator zw. PPM und der Produktivität der Gruppe wirkt.

16. Welche Aussage zur Metaanalysen von Wang und Kollegen (2011) zu transformationaler Führung ist FALSCH? A Wang und Kollegen postulieren, dass der Zusammenhang zw. transformationaler Führung und umfeldbezogener Leistung stärker sein sollte als der Zusammenhang zw. transformationaler Führung und aufgabenbezogener Leistung. B Die Autoren bezogen neben aufgabenbezogener Leistung und umfeldbezogener Leistung auch kreative Leistung als Kriterium mit in ihre Analysen ein. C Zur besseren Vergleichbarkeit mit vorhergehenden Metaanalysen zu transformationaler Führung bezogen Wang und Kollegen neben Aspekten beruflicher Leistung auch proximalereIndukatoren wie die Arbeitsmotivation in ihre Analysen ein. D Die Autoren postulieren sowohl auf Individualebene als auch auf Team-/Abteilungsebene einen Augmentationseffekt transformationaler Leistung über transaktionale Führung hinaus. E Wang und Kollegen differenzieren bei ihren Auswertungen transaktionale Führung in kontingente Belohnung, managementbyexceptionactive und passive und finden differenzielle ….muster.

Commented [m1]: Ich gehe mal von C aus

1. Stellen Sie sich vor, Sie bewerben sich als Mitarbeiter in der Fließfertigung. Sie werden aufgrund Ihrer Bewerbungsunterlagen zu einem persönlichen Gespräch mit der Schichtleitung eingeladen. Im Gespräch werden Sie lediglich nach Ihren Hobbies befragt und anschließend müssen Sie eine Schriftprobe abgeben. Sie bekommen außerdem zufällig mit, wie eine andere Bewerberin von einer weiteren Auswahlkraft um eine Arbeitsprobe am Fließband gebeten wird. Nach Abschluss des Verfahrens wird Ihnen mitgeteilt, dass das Unternehmen Ihnen die Stelle leider nicht anbieten kann, da Sie im Verfahren nicht hinreichend nachvollziehbar darlegen konnten, warum Sie für die Stelle sehr gut geeignet sind. i)

Schildern Sie Ihren Eindruck des Verfahrens vor dem Hintergrund des Models von Gilliland () zur Akzeptanz von Personalauswahlverfahren. Schildern Sie dabei bitte konkret die Grundelemente des Modells und schätzen auch deren Ausprägung im oben genannten Fall ein.

Gilliland unterscheidet in seinem Modell zwei Arten der Gerechtigkeit: 1. Prozedurale Gerechtigkeit, die sich auf die wahrgenommene Fairness des Auswahlprozesses bezieht und 2. distributive Gerechtigkeit, die sich auf die wahrgenommene Fairness des Auswahlergebnisses bezieht. Hinsichtlich der prozeduralen Gerechtigkeit stellt Gilliland zehn Regeln auf, die für einen fairen Auswahlprozess beachtet werden sollten: 1. Formale Eigenschaften a. Jobbezug b. Möglichkeit zur Präsentation c. Möglichkeit zur Nachprüfung d. Einheitliche Durchführung 2. Erklärungen a. Feedback b. Auswahlinformationen c. Offenheit 3. Zwischenmenschlicher Umgang a. Soziale Kompetenz des Assessors b. Zweiseitige Kommunikation c. Angemessenheit der Fragen Hinsichtlich der distributiven Gerechtigkeit stellt Gilliland noch drei weitere Regeln auf 1. Gerechtigkeit 2. Gleichheit 3. Bedürfnisse Die Wahrgenommene Fairness des Aus...