C4. Treball EN Equip - Lecture notes 4 PDF

Preview

Summary

Conferència 4...

Description

C4. TREBALL EN EQUIP

Realment, les oques volen amb aquesta forma de V per ajudar-se entre elles. A partir del model d’Elton Mayo comença l’interès per l’estudi del treball en equip en les organitzacions.  

Els primers estudis d’equips es centren en les disfuncions. Més endavant, als anys 70, s’estudien els equips en els seus aspectes positius.

1. Tipus de grups de treball

    

Segons finalitat: si la finalitat és la producció, solució de problemes,... Segons el nivell jeràrquic: horitzontals o verticals. Segons les estructures del grup: orientació individual o grupal. Nivell de formalitat: grup formal o informal. Dimensió temporal: si els grups es formen per ser permanents o per resoldre una finalitat temporal (ad hoc).

2. Grups formals

Són els que ens interessen per estudiar.    

Són aquells establerts per la pròpia organització per obtenir una finalitat concreta. Permanents: es troben en l’organigrama (es mantenen en el temps), amb certa organització. Temporals: s’han creat per la organització per resoldre un problema o qüestions específiques temporals (exemple: desenvolupar un software). Equips de treball: són el màxim exponent dels grups de treball formal.

Els grups informals, en canvi, neixen sense cap previsió per part de la organització.  

Són producte de les relacions espontànies. Solen néixer al combinar factors formals i relacions humanes, la necessitat de pertinença.

3. Definició de grup 3.1. Consideracions prèvies Imaginem-nos venint en tren. Som un equip, un grup, un conjunt de persones? Realment, es tracta només d’un conjunt, doncs quedem reduïts a àtoms individuals i no ens comuniquem amb els altres, no hi ha codis compartits.    

Equip de treball = abans que qualsevol altra cosa és un grup de persones humà. No tots els grups de treball són equips de treball, però tots els equips de treball són grups de treball. L’equip de treball és un pas més enllà. Si no hi ha grup, no hi ha equip. Si no hi ha ciment, no hi ha casa. Per si sol, una suma de persones no afegeix res nou ni millor a la suma de les seves potencialitats individuals.

3.2. Definició de grup vs. d’equip



Un grup és un conjunt de persones que es reuneixen per assolir unes metes particulars i on els seus resultats són la suma de les contribucions individuals. Exemple: un treball de la Universitat que ningú te ganes de fer i es reparteixen les tasques.



Un equip és un grup de persones que comparteixen uns objectius comuns i que necessiten treballar juntes per acomplir-los (aquest és el tret distintiu).

4 diferències principals

Meta

Grups de treball Compartir informació

a vegades Sinèrgia (el resultat de l’esforç és Neutral, major que la suma de contribucions negativa individuals) Responsabilitat Individual: què em toca a mi? Habilitats Al atzar i variades

Equips de treball Rendiment individual. Hi ha una responsabilitat amb el grup. Positiva: un equip de treball va molt més enllà que la suma d’individualitats. Individual i grupal Complementàries:

perquè

comences a conèixer les altres persones

Què fa que les persones constitueixen un equip o un grup?   

Bona comunicació Objectius comuns Que treballin juntes

3.3. Característiques de l’equip Un equip és un grup de persones,...         

No molt nombrós: amb molta gent es perdria la identitat grupal, el coneixement mutu,... Amb un objectiu compartit (missió). Organitzades (amb rols funcionals diferenciats i coneguts per a tots). Solidaris, interdependents, que treballen en cooperació. Amb certs valors i creences comuns. Que interactuen amb freqüència i intensitat. Que es comuniquen lliurement entre si i amb confiança mútua. Que existeix en i per a l’acció. Que tenen un inici i un fi determinats.

3.4. Requisits d’efectivitat: què cal per construir un equip d’èxit?   

Que l’equip disposi de competències tècniques necessàries per al projecte. La voluntat de treballar en equip. Que tingui el conjunt de capacitats de rol necessàries en marxa.

3.5. Etapes de desenvolupament (Tukman) Tukman, el 1965, va fer una formulació amb 4 etapes. El 1977, va revisar aquest model amb Jensen i va afegir una etapa més (5 en total). 

Important: sempre passem per elles, sigui quin sigui l’equip que formem.

Etapa 1. Formació El moment que ens diuen has de fer un treball en grup i el formes.         

Preocupació per ser acceptat Cerca de rols: sondeges el terreny i coneixes els integrants. Presentació dels recursos i habilitats individuals. Acceptació de l’autoritat formal. Cerca de directrius Expectació alta sobre les possibilitats i recursos. Baixa producció: en un principi, estem més orientats a conèixer el grup que al rendiment. Baixa orientació al rendiment. Al principi de tot, s’eviten els conflictes.

Etapa 2. Conflicte         

Enfrontaments: sobre idees de mètodes i propostes. Discrepància entre persones: hi ha persones més crítiques, menys,... Formació d’aliances i subgrups dins del mateix grup de treball. Presses per passar a l’acció (sensació de perdre el temps). Emergeixen problemes de poder. Tanteig per a apropar postures. Més interès pel rendiment: tot i que sigui més lentament. Perquè? El conflicte genera acció i ja comencem a conèixer els companys. Es dubta l’eficàcia del líder. La moral personal baixa: hem d’entregar això i encara no hem fet res...Frustració, competitivitat,...

Etapa 3. Normalització      

Poc a poc es comencen a resoldre els conflictes. S’organitza el treball i les tasques segons les capacitats (no és una simple assignació que es faria en un grup de treball, doncs ara parlem d’equip). Es consoliden els rols . Augmenta la producció. La moral puja i augmenta la cohesió amb el grup. S’accepta la complementarietat.

Etapa 4. Producció       

Emergeix el treball que s’ha fet amb interdependència. Motivació per a l’assoliment i l’èxit dels objectius. Resolució àgil dels problemes. Orientació alta al rendiment. Confiança en les capacitats de l’equip per a assolir el que es proposi. Fort sentit de pertinença. Relacions interpersonals intenses i flexibles.

El 1977 afegeixen una nova fase:

    

Una vegada l’objectiu ja s’ha aconseguit es sol dissoldre l’equip. Molt rellevant per als integrants del grup i el seu benestar. El grup contempla la seva dissolució i mort. Es dóna quan la tasca es completa i el propòsit del grup s’ha assolit. Els membres del grup poden moure’s cap a reptes nous sentint-se bé pel que ha aconseguit.

4. Rols d’equip   



Belbin era un psicòleg anglès de Cambridge. Va estudiar l’èxit/fracàs d’equips directius durant 8 anys i en l’adequació de les persones en el seu lloc de treball. Rols d’equip = fan referència a les tendències particulars de comportar-se, contribuir i relacionar-se, en el context d’un equip de treball (Belbin, 1981). Un rol funcional és el que està determinat per les responsabilitats i l’organigrama. En canvi, el rol d’equip és el que jugues en el teu equip de treball. Són complementaris i tenen un efecte conjunt. Origen = personalitat + habilitats + experiència + valors i motivacionals.

1.1. Els nou rols Estan repartits en tres categories fonamentals.

 

Tots nosaltres podem tenir més d’un rol: uns que surten de forma més natural (primaris) i d’altres que sorgeixen (secundaris). Per saber el nostre rol  inventari d’autopercepció + heteropercepció ( com ens veuen els altres).

5. Aspectes emocionals (West)    

Tendència a concentrar-se només en característiques de la tasca o en el context organitzacional. Necessitats socioemocionals poc tingudes en compte. Treball en equip no només millora rendiment sinó que té beneficis psicològics i emocionals pels membres Les característiques socials del grup són tan importants com els aspectes tècnics.

6. Dues àrees de treball  

A nivell individual: necessitats d’afiliació o pertinença. A nivell grupal: to afectiu i clima de seguretat.

És la base per entendre emocions en equips a nivell de causes i efectes. 7. Necessitats d’afiliació i pertinença Les relacions estan caracteritzades per:    

Interacció freqüent Estabilitat i continuïtat temporal Preocupació/interès afectiu mutu Absència de conflicte

7.1. To afectiu i clima de seguretat  

To afectiu: reaccions afectives consistents o homogènies dins d’un grup. Determina l’efectivitat del grup. Clima de seguretat: actitud realista, orientada a l’aprenentatge, que convida als membres a compartir els errors i a aprendre en conjunt. No és permissivitat o confort.

LECTURA. SOBRE EL TREBALL EN GRUPS O EQUIPS   

Equip = forma d’organització particular del treball útil per aconseguir una gran qualitat en la gestió, una administració apropiada que respecti les necessitats dels empleats. El treball en equip és part de la nova consciència de les organitzacions modernes: quan tots comparteixen les metes de la organització, els resultats són molt satisfactoris. En la literatura, el terme “grup” i “equip” es solen fer servir indistintament però no són el mateix.

GRUP DE TREBALL = conjunt de persones que interactuen i estan units per assolir certs objectius. Poden ser formals (estructura organitzacional amb funcions assignades: tripulació) o informals (aliances no estructurades, naturalment creades en l’ambient de treball que sorgeixen en resposta a la necessitat de contacte social: empleats de diferents departaments que esmorzen junts). EQUIP DE TREBALL = grup humà però no qualsevol grup. És un col·lectiu humà que combina alta moral, efectivitat en les tasques i una clara rellevància per a la organització. 

Quan es treballa per separat per a un mateix objectiu, es fa treball en grup.

Grupo de trabajo Equipo de trabajo Liderazgo compartido. Liderazgo fuerte e individualizado. Responsabilidad individual y colectiva. Responsabilidad individual La formación de un grupo de trabajo La formación de un equipo de trabajo es un ocurre a partir de su creación o proceso de desarrollo. Dentro del marco del objetivo global de la instalación Enmarca su acción dentro del objetivo organización, se autoasignan propósitos y metas específicas. global de la organización. Sus resultados son vistos como suma Sus resultados se toman y evalúan como producto de un esfuerzo conjunto de sus del esfuerzo individual. El trabajo colectivo se considera como miembros. algo inevitable o, incluso, un mal El trabajo colectivo se observa como una oportunidad y se disfruta. necesario. Los conflictos se resuelven por Los conflictos se resuelven por medio de confrontación productiva. imposición o evasión. Se encuentra centrado principalmente Se centra en la tarea y en el soporte socio emocional de sus miembros. en la tarea. No reconoce diferencias de valores, Se reconocen e incorporan las diferencias como juicios e incompetencias entre sus una adquisición o capital del equipo. miembros. Quan es forma un equip, intervenen forces psicològiques (confraternització, interessos, actituds). Cadascú du a terme el rol que més s’adequa a la seva personalitat, habilitats i coneixements. En el moment de formar-se, les funcions dels diferents membres en l’equip són difuses, actuen com a observadors fins a entendre què és el que s’espera d’ells. A mesura que avança el treball en equip, s’identifiquen les funcions per cada un, que depenen de les seves característiques personals, capacitats i coneixements previs.

1. Grup de treball 1.1. Característiques generals 

Composició: o Homogenis: els membres tenen necessitats, coneixements i personalitats semblants. o Heterogenis



Normes: o Establertes pel propi grup. o Base d’actuació per cada individu i per preveure el comportament dels altres.



Funcions: contribució a les tasques que fan els individus. o Cada posició del grup implica una conducta esperada, una actuació,... o Cada individu ocupa vàries posicions i experimenta diferents comportaments.



Estat: nivell jeràrquic que té l’individu dins del grup. o Els individus intenten assolir cert nivell dins del grup.



Cohesió: integra al grup: solidaritat i sentit de pertinença. o Contra més cohesió, més comparteixen valors, actituds i normes.

1.2. Formació No es creen per reduir el treball individual sinó per potenciar-lo. Té sentit quan hi ha una meta en comú i les tasques dels membres són interdependents: es necessita la cooperació per completar una tasca. La formació és un procés dinàmic, amb diferents etapes: 1. Formació: els individus es consideren part del grup però tenen incertesa en la finalitat i estructura. S’explora el terreny per conèixer les formes d’actuar dels altres. Acaba quan es comencen a sentir part del grup. 2. Formació de subgrups: per reduir la inseguretat i incertesa. Els conflictes es dissimulen. 3. Conflicte: hostilitat manifesta entre els subgrups. Quan es supera, s’adverteix una jerarquia clara en el grup. 4. Diferenciació: relacions estretes, cohesió al haver superat les diferències, acceptació mútua. Finalitza quan el grup adquireix una estructura i crea expectatives conjuntes de comportament. 5. Realització i responsabilitat compartida: és la etapa final del procés. La estructura és funcional i acceptada. Energia sincrònica del grup, ja no es centra en conèixer els demés sinó en la tasca. Cada persona es fa càrrec d’una part diferent del treball, ocupa una posició per complir una funció.

2. Equip de treball

Els equips comparteixen identitats, metes i objectius comuns, èxits i fracassos, cooperen i col·laboren, estableixen tasques per a cada membre i prenen decisions col·lectives. No són individualistes, tenen un alt grau de compromís. En els equips eficients, ha d’haver: 1. Ambient de suport: s’ajuden entre ells per crear definir els papers i créixer. 2. Claredat del paper: un equip de treball no pot existir com a tal si els integrants no coneixen les seves funcions. 3. Metes superiors: els gerents mantenen els equips orientats a la tasca global. 4. Lideratge adequat 2.1. Rols en un equip Shakespeare: “el món és un escenari, tots som actors”. Els membres d’un equip també són actors, cada un té un paper = conjunt de comportaments esperats propis de la seva posició.  



  

A vegades una persona ocupa més d’un rol. Identificació de rol: és important que un s’identifiqui. Els membres d’un equip tenen puntuacions més altes en els papers que s’ajusten més a la seva personalitat però també hi ha papers secundaris. Hi ha diferents classificacions per les funcions que realitzen els membres d’un equip. o Test Psycsa: rol de líder, “hacedor”, pensador, conciliador. És una classificació generalitzada, es reuneixen moltes característiques en un paper. Per equips petits. o Psycsa8 proposa diferents papers secundaris. Es recomana per grups grans. Es recomana que cada X temps s’apliqui el qüestionari: les persones canvien el seu comportament. En els grups petits, els membres porten a terme més d’un rol. Perquè un equip funcioni eficaçment, s’ha de conèixer les persones que el formen  fer servir tests. Segons les característiques de cada membre, determinarem el seu lloc en l’equip.

2.2. Avantatges dels equips

Per l’individu Menys tensió Es comparteixen les responsabilitats Més gratificant Es comparteixen els premis Pot influir millor en els demés Sensació de treball ben fet

Per la organització Millor qualitat del treball Esperit col·lectivista i compromís amb la organització Menys temps en la investigació Menys gastos institucionals Major coneixement i informació Noves formes d’abordar el problema Major acceptació de les solucions

2.2. Desavantatges de la solució de problemes en equip 

  

Decisions prematures: quan la primera opinió de l’equip rep suport suficient i s’accepta sense valorar altres possibilitats. Conformisme que accepta a la qualitat de les decisions. Domini personal: un líder pot dominar la discussió. Consum del temps: es necessita temps per crear un equip. Triguen més en arribar a una solució. Pressions per conformar-se: hi ha pressions socials per ser acceptat  conformisme.

 

Domini de poques persones: coalició dominant, que si té poca habilitat, la eficàcia del equip es veurà afectada. Responsabilitat ambigua: tots compartim responsabilitat, però qui és el responsable del resultat final?

2.3. Consideracions finals    



Per formar un equip, no només hem de tenir en compte les capacitats intel·lectuals dels individus sinó les sociodemogràfiques i de personalitat. La clau perquè un equip funcioni cau en la constitució  treball en grup o en equip? Quan hi ha participacions disfuncionals (agressions, ironia, hostilitat) s’ha de fer un diagnòstic per veure què és el que funciona malament. Com passar de treball en grup a treball en equip? Quan es comparteixen les responsabilitats individuals i col·lectives, els resultats s’avaluen com a producte de l’esforç col·lectiu,... És important la funció dels líders – treballen perquè hi hagi acord entre els objectius i que siguin clars, que tothom es vegi implicat en les tasques.

2.4. Els rols en un equip de treball 2.4.1. Rols en equips petits    

Líder: s’ocupa de l’acord sobre els objectius i que siguin clars, que tothom es senti implicat. Realitzador (hacedor): urgeix a l’equip a continuar la tasca en curs. Pensador: proporciona idees meticulosament analitzades. Conciliador: mitiga les tensions i manté l’harmonia.

2.4.2. Rols per a equips grans 

Resolutiu: o Característiques: extravertit, curiós, comunicatiu. Comunicadors, negociadors, exploren noves oportunitats. No són font d’idees originals però són ràpids en captar les idees dels altres i treballar sobre elles. Personalitat relaxada. Si no reben estímuls, el seu entusiasme cau.  Funció: obrir i explotar les oportunitats. Busquen recursos.  Debilitats: susceptibles a perdre l’interès ràpid.



Implementador: o Característiques: conservador, complidor, predictible. Útils debut a la seva capacitat. Tenen èxit perquè tenen sentit d’allò que és factible i rellevant. Fa lo que fa falta fer, encara que li agradi o no. Ascendeixen a posicions directives altes per la capacitat d’organització.  Fortaleses: capacitat organitzadora, sentit comú,pràctics, treballadors, disciplinats.  Debilitats: falta de flexibilitat, resistència a les idees no provades.



Coordinador: o Característiques: tranquil, confiat, madur. Aconsegueixen que els demés treballin, disposats a delegar tasques. Ràpids en descobrir talents. No són els més intel·ligents però tenen amplis punts de vista.  Fortaleses: acullen a tots els que poden contribuir sense prejudicis.



Creatiu: o Característiques: individualista, serio. Innovadors, inventors. Prefereixen operar pel seu compte. Introvertits i reaccionen a la crítica.  Funció: generar noves propostes i solucionar problemes. Sobretot, és necessari en les fases inicials d’un projecte o quan s’encalla. Fundadors d’organitzacions o de nous productes.  Fortaleses: imaginatiu, alt intel·lecte.  Debilitats: estan en els núvols.



Cohesionador: o Característiques: orientat a les relacions socials. Els més col·laboradors. Agradables, sociables, es preocupen pels demés. Saben escoltar bé i tenen popularitat dins del grup.  Funció: impedeixen els problemes i faciliten que tothom contribueixi. Són els més acceptats. Les persones treballen millor quan ells estan presents. ...