Chapitre 8 La diversité culturelle les conflits dans les entreprises PDF

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Master 1 Finance 2017-2018...

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Chapitre 8 – La diversité culturelle & les conflits dans les entreprises Introduction L'internationalisation des firmes est une condition vitale pour rester compétitif. I. La diversité culturelle dans les entreprises 1) La constitution d'équipe multiculturelle Nature et composition des équipes de travail : Au sein d'une entreprise il peut y avoir de nombreuses équipe de travails qui ont des objectifs variés. Ces équipes peuvent avoir un caractère ponctuel ou permanent. Il y a un développement des équipes multiculturelles équipes se sont internationalisées.

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Pluridisciplinaire vs multiculturel : quelles différences ? Pluridisciplinaire : c'est une équipe qui regroupe des individus de même nationalité mais ayant des fonctions différentes. L'intérêt est que chacun apporte un savoir et un regard différent sur les problèmes posés. On fonctionne sur la complémentarité. Multiculturel : c'est une équipe qui regroupe des individus aux croyances, aux valeurs et aux comportements très différents. Cela accroit la difficulté du travail collectif car cela peut générer des tensions. L'accélération de la mobilité géographique des cadres : on observe un développement de l’expatriation des cadres à haut potentiel, du siège so cial vers une filiale à l’étranger. Avantages :  Cela permet de transférer des compétences dans la filiale à l'étranger  Cela permet de garder le contrôle des activités, la maison mère est tenue au courant de ce que fabriquent les locaux  Cela permet à la formation des équipes locales mais le choc culturel pour le cadre est toujours très fort. 2) Les avantages de la diversité pour l'entreprise S'adapter aux contextes locaux : Permet à l'entreprise d'avoir une meilleure connaissance et compréhension des marchés et donc pouvoir adapter au mieux ses produits aux spécificités du pays. Innover par la confrontation de points de vue : Offre aux responsables d'entreprise un ensemble plus large de solutions pour résoudre les problèmes complexes en explorant des voies nouvelles. Elle permet de réduire les risques d'enfermement lié à un mode de pensée unique. Attirer les cadres à haut potentiels : Attirer les cadres les plus talentueux en leur proposant des perspectives intéressantes d'évolution de carrière. Elle permet d'accueillir une meilleure culture générale, et d'en apprendre plus sur soi et les autres. Elle donne une vision élargie de son métier et de son environnement. Elle apprend à gérer l'incertitude la complexité. Répondre à la complexité de l'environnement : La diversité culturelle permet de mettre la souplesse dans les organisations hiérarchique. Elle contribue à changer les mentalités et à créer de nouvelles façons de gérer les équipes et les projets. 3) Les risques de la diversité pour les entreprises Susciter des incompréhensions : Cela peut créer des malentendus au sein des équipes de travail et certains projets être ralentis.

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Accentuer les dysfonctionnements : La différence de nationalité au sein d'une entreprise donnée peut entrainer des oppositions au niveau du style et du système de management, compte tenu des valeurs privilégiés par chaque culture. Ces éléments peuvent freiner la productivité et l'efficacité des entreprises. Accélérer le taux de rotation du personnel : si l'arrivée de nouveaux arrivants de cultures différentes n'est pas bien gérer par l'entreprise, cela peut créer de l'instabilité, dégrader le climat social, et accélérer la rotation du personnel. Limiter les gains liés à la standardisation des tâches : la diversité culturelle, par l'hétérogénéité qu'elle introduit peut faire perdre à l'entreprise de sa cohérence et de sa cohésion interne. Elle peut perturber le processus d'organisation et le fonctionnement de l'entreprise et augmenter les couts de coordination et de contrôle.

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Générer des conflits : les incompréhensions dégénèrent II. Les conflits culturels dans les entreprises 1) Le mécanisme des conflits culturels La catégorisation culturelle : Face à un nombre élevé d'informations, l'individu à recours à des catégories afin de simplifier la réalité. Dans sa relation à l'autre, l'individu à tendance à la catégoriser, à le classer dans différents groupe en fonction d'un nombre limité de critères qu'il juge distinctifs. Il n'analyse pas en détail toutes les caractéristiques des individus qu'il rencontre. L'individu aborde l'autre, non pas en tant que personne dans sa spécificité, mais comme un membre d'une catégorie sociale donnée. La catégorisation à tendance à accentuer les similarités intragroupe et les différences entre les groupes. La comparaison et la hiérarchisation des valeurs : L'individu à tendance à dévaloriser les valeurs des groupes auquel il n'appartient pas pour mieux faire valoir son propre système de valeur. Cela créé de la discrimination. L'exagération des distances culturelles : Le contexte peut fortement renforcer les 2 phénomènes décrit auparavant et en particulier la compétition. La compétition entre groupes à tendance à renforcer la solidarité au sein de chaque groupe et l'animosité à l'égard des autres groupes. 2) Les erreurs courantes à l'origine des conflits culturels Les stéréotypes : Les stéréotypes sont des croyances instantanées que les individus ou les groupes sociaux se portent les uns sur les autres. Ils consistent à voir tous les membres d'un même groupe sans distinction sur la base de caractéristiques générales ou exemplaires, simplificatrices, répétitives et donc proche de la caricature. Ce sont plutôt des croyances. Ex : Français perçu par les allemands : chauvin, raleur, débrouillard, mal organisé A l’inverse : les allemands sont disciplinés, strictes, efficace Les préjugés : Parvenir à une conclusion a sujet d'une personne (le juger), avant même de la connaitre. Les préjugés sont des jugements subjectifs, le plus souvent négatif, formés à partir d'apriori issus de son environnement personnel (famille, amis) ou de ses sentiments personnels. Comme dans le cas des stéréotypes, les préjugés amènent à juger une personne sur la base de son appartenance à un groupe. Ce sont des jugements de valeurs. Les jugements de valeur : La valeur est une croyance durable selon laquelle un mode de conduite ou un état final d'existence est personnellement ou socialement préférable à un autre. Les valeurs sont organisées en système, et sont ordonnées ou hiérarchisées par importance relative. Elles ne sont pas uniquement rationnelles mais affectives. Le jugement de valeur (= énoncé de ce qui devrait être - dimension normative) s'oppose au jugement de fait (=énoncé de ce qui est - dimension d'association). 3) Les conséquences des conflits culturels La conformité à la culture dominante : La minorité est contrainte de se soumettre au pont de vue majoritaire. La minorité est donc amenée à modifier son comportement et son attitude afin de le mettre en harmonie avec le comportement et l'attitude du groupe majoritaire (= le rapport de force). Le consensus ou la recherche du compromis : Lorsque les partenaires sont égaux, et qu'aucun d'eux ne veut légitimement imposer ses vues sur les autres, il n'y a négociation. Cette négociation aboutit au développement d'une norme commune acceptable par les 2 groupes en présence. Il y a donc recherche d'un compromis équitable. L'innovation minoritaire : La minorité impose sa norme à l'ensemble. L'organisation adopte une position initiée par la minorité. Cela se produit quand la majorité ne possède pas de normes pour répondre aux problèmes posés. Le changement dans la polarisation : C’est les 2 cultures qui travaillent ensemble pour créer une troisième norme et une nouvelle croyance qui leur est communes. Ils travaillent ensembles pour créer de nouvelles normes. C'est une nouvelle représentation qui émerge ensemble. La rupture : Lorsque la majorité et la minorité n'ont pas de normes et de valeurs communes, le risque de rupture est fort. On observe alors une bipolarisation au sein des équipes. Conclusion La relation interculturelle n'est pas simple à gérer car tout individu ou groupe d'individu a du mal à accepter la différence. Il convient par conséquent de bien analyser les situations, puis évaluer les risques encourus. 2...