Contrato de trabajo. Caracteristicas. Dependencia. Presunci n art. 23 LCT .don art. 23 LCT PDF

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Dependencia. Contrato y relación. Presunción. Dependencia jurídica, económica y técnica. Presunción art. 23. Diversas teorías.

1. Contrato de trabajo en general. 1. a) Definición: El art. 21 de la LCT dice: “Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres” El artículo contiene la definición legal de contrato de trabajo que es general concuerda con la definición que la misma ley contempla para el trabajador (art. 25), el empleador (art 26), el trabajo (art. 4), la empresa y el empresario (art. 5). De se advierte que la norma establece que habrá contrato de trabajo cualquiera que sea su forma o denominación, lo que significa por aplicación del principio de primacía de la realidad que lo importante son los hechos, es decir cualquiera sea la caracterización que le hubieren dado las partes. De este modo, cabe memorar que el contrato de trabajo prescinde de las formas frente a la evidencia incontrastable de los hechos, por lo que ninguna relevancia tienen las manifestaciones que pudieren haber realizados las partes de buena o mala fe para calificar sus relaciones, o incluso, el silencio que el dependiente pudiera haber observado, durante el curso de la relación. Por lo tanto habrá contrato de trabajo si así surge de las circunstancias de hecho, aunque las partes le hubieren dado otra designación como por ejemplo locación de servicios. El contrato de trabajo es consensual, puesto que se perfecciona con el consentimiento de las partes; bilateral puesta que genera obligaciones recíprocas, oneroso, puesto que implica un sacrificio para cada una de las partes, luego compensado con una ventaja; conmutativo, desde que las prestaciones a las que se obligan las partes son ciertas desde el momento mismo de contratar; de ejecución continuada puesto que su

cumplimiento se proyecta en el tiempo; autónomo porque tiene individualidad propia y presenta caracteres específicos que lo distinguen de otros negocios jurídicos y no formal. 1. b) Sujetos: Los sujetos del contrato de trabajo son los siguientes: a) El trabajador, que es la persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo la dependencia ajena a cambio de una remuneración (art. 25 LCT) y b) el empleador, que es la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador (art. 26 LCT). Es importante resaltar que el trabajador siempre es una persona física (art. 25) y nunca puede ser una persona jurídica, no así el empleador que puede ser una persona física o jurídica (tenga o no personalidad jurídica). Ello es así porque el objeto del contrato de trabajo es la prestación por parte del trabajador de una actividad personal o infungible (art 37 LCT). 1. c) Autonomía relativa de las partes: La figura del contrato de trabajo supone un margen de autonomía de la voluntad de las partes. Pero esta autonomía es relativa porque gran parte del contrato de trabajo tiene un contenido obligatorio integrado por las disposiciones de orden público que resultan irrenunciables y por consiguiente inderogables para las partes (art. 12 LCT) ya que el ordenamiento jurídico laboral está integrado principalmente por normas imperativas y la imperatividad de las normas laborales está dirigida a garantizar un mínimo inderogable e indisponible. 2. Relación de dependencia. La dependencia constituye la nota distintiva fundamental para tipificar el contrato de trabajo y distinguirlo de otros contratos, a punto tal que contrato de trabajo y relación de dependencia son tomadas como expresiones equivalentes. 2. a) Caracterización: La ley no define la dependencia y en consecuencia la doctrina y jurisprudencia han aportado pautas o criterios válidos para determinar la existencia de relación de dependencia y por consiguiente de un contrato de trabajo. Así es tradicional la distinción que se ha aceptado entre tres tipos de dependencia o subordinación : 1) la dependencia jurídica; 2) la económica y 3) la técnica. 2.b) Dependencia jurídica o dependencia jurídico personal: Se manifiesta en la circunstancia de que el trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador (arts. 65 y 66 de la LCT) en cualquier momento debe

cumplir las órdenes e instrucciones que le impartan (art. 86 LCT) y carece de autonomía al respecto, es decir el trabajador se encuentra inserto en una organización que le es ajena, efectuando su trabajo bajo las directivas de la empresa, poniendo en definitiva la fuerza de trabajo al servicio del empleador sometiéndose al poder de dirección que podía, en su caso, ejercer aquél, recibiendo como contraprestación salarial una remuneración. Desde luego, el grado de sujeción del trabajador al derecho de dirección del empleador depende de su posición jerárquica en la empresa, de su categoría o especialidad técnica. No es necesario que este derecho se ejerza constantemente; basta sólo con la posibilidad de hacerlo. Por otra parte la falta de autonomía del trabajador se manifiesta en la sujeción a cierta disciplina, lo cual implica obligaciones por ejemplo, el lugar, tiempo de trabajo, (horarios) prestación estrictamente personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien se le debe obediencia. 2.c) Dependencia económica: Se identifica con el trabajo por cuenta ajena, es decir el trabajador presta los servicios en beneficio o provecho de otro quien asume los riesgos del negocio o de la empresa. Así el art. 21 de la LCT indica que los actos obras o servicios que el trabajador ejecuta los hace en favor de otro, es decir el trabajador efectúa su trabajo bajo las directivas del empleador no tomando a su cargo riesgo económico alguno. 2.d) Dependencia técnica. Se expresa en la exigencia de que el trabajador se ajuste a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que cosiste la actividad de este. También en este aspecto de la ejecución del trabajo, el empleador, ostenta la facultad que ejerce por sí o por medio de sus representantes- de sustituir la voluntad del trabajador por su propia voluntad. 3. Actividad personal del trabajador: Como antes dijimos el trabajador presta en favor del empleador una actividad personal e infungible (art. 37 LCT). El art. 21 dice : “ realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios” con lo cual resulta irrelevante la especie del trabajo prestado ya que puede ser manual o intelectual, como también lo es la modalidad de la prestación, así

como la duración, siempre claro que se realice en condiciones de dependencia o subordinación. 4. Irrelevancia de la modalidad de contratación: Para caracterizar una relación como laboral resulta indiferente la modalidad de contratación que como vamos a ver en el curso puede ser por tiempo indeterminado, permanente con prestaciones discontinuas, a plazo fijo, a tiempo parcial y contrato de trabajo de aprendizaje. 5. Riesgo empresario. El trabajo dependiente se presta por cuenta ajena, lo que significa que el trabajador no asume los riesgos económicos de la empresa. Así aunque la empresa arroje pérdidas, sus derechos a la remuneración permanecen intactos y el hecho de que el trabajador pueda participar de las ganancias de la empresa no obsta a su condición de dependiente. 6. La remuneración: Constituye un elemento esencial del contrato de trabajo. El trabajo no se presume gratuito (art. 115 LCT) . Como vamos a ver en el curso la remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103 de la LCT) y resulta irrelevante la forma o modalidad que asuma ella. 7. Conclusión. En definitiva, si el trabajador integró los medios personales de los que se valió la empresa para cumplir su actividad (cfr. art. 5 LCT), si realizaba sus tareas inserto en una organización que le era ajena, en forma continua, efectuando su trabajo bajo las directivas de la accionada, no tomando a su cargo riesgo económico alguno, poniendo en definitiva su fuerza de trabajo al servicio de la demandada, sometiéndose al poder de dirección que podía, en su caso, ejercer aquél, recibiendo como contraprestación salarial una remuneración podemos concluir que se trató más que de un trabajador definido por el art. 25 de la LCT y que la relación que existió fue una de las contempladas por el art. 22 de dicha norma legal. 8. Presunción art. 23 LCT:

El art. 23 de la LCT dice: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio” Tradicionalmente se han distinguido tres clases de presunciones: 1) presunciones legales, entre las cuales podemos distinguir las relativas o iuris tantum 2) las absolutas o iuris et de iure y 3) las presunciones simples, también llamadas presunciones hominis. Las presunciones legales se conectan con la teoría de la prueba, pero no proporcionan elementos de prueba, sino que dispensan de ella a aquellos en cuyo beneficio funcionan, dando por ciertos determinados hechos. Las presunciones simples hacen referencia en realidad al procedimiento indiciario o de prueba indirecta. Las presunciones juegan el papel fundamental de facilitar al juez la tarea de juzgar cuando el hecho resulta difícil de probar. La presunción del art. 23 de la LCT es una presunción legal iuris tantum. En doctrina hay una controversia en cuanto a cuáles serían las condiciones que activarían la presunción de la existencia del contrato de trabajo. Las distintas posturas suelen ser clasificadas para su estudio, en dos grupos, según la amplitud de dondiciones a que supeditan su operatividad: tesis amplia y tesis restringida. La tesis que cuenta con más adeptos, es la denominada amplia que sostiene que la sola prestación de servicios hace operar la presunción de existencia del contrato de trabajo, estando a cargo del beneficiario la prueba de que esos servicios no tuvieron como causa un contrato de trabajo. Adscriben a esa tesis Fernández Madrid, De la Fuente y Roberto García Martinez entre otros. La tesis restringida pregona que para que opere la presunción legal el trabajador debe probar que los servicios prestados lo fueron en relación de dependencia en las condiciones establecidas por los arts. 21 y 22 de la LCT. Abonan esta postura Vázquez Vialard y Justo López.

Así Vázquez Vialard dijo que si bien la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo como fuente de esa obligación, el hecho de que se presuma la existencia de un contrato no implica sin más que deba presumirse la existencia de un contrato de trabajo. De modo que no basta con que el actor pruebe el corpus (el hecho de la prestación) para se presuma la existencia de un contrato labora; para ello se debe acreditar además su realidad dentro del encuadre jurídico pertinente (es decir si es dirigido o autónomo). Para la tesis amplia, en cambio, frente a la comprobación del servicio prestado, el empleador beneficiario de esos servicios deberá probar que éstos constituyen una excepción a la regla general. De tal modo, la presunción legal opera como una norma de garantía para la aplicación del tipo legal imperativo y está orientado a prevenir el fraude a la ley. Según los partidarios de esta tesis, la postura contraria desnaturaliza la presunción al despojarla de toda eficacia, pues si ben probarse que el servicio prestado es dependiente, esto equivale a probar la existencia misma del contrato de trabajo, lo que convertiría la presunción consagrada por la norma en letra muerta. Tienen que tener en cuenta que conforme lo normado por el art. 50 de la LCT el contrato de trabajo se prueba por los medios autorizados por las leyes procesales y lo previsto por el art. 23 de la LCT, es decir el contrato de trabajo se prueba por todos los medios comunes a los cuales se agrega la presunción del art. 23. Queda claro entonces que la presunción entra a jugar cuando por ejemplo en un juicio se niega la relación laboral la que reitero se prueba por todos los medios y la presunción. La presunción legal es solo iuris tantum y por consiguiente admite prueba en contrario. Entonces para desvirtuar la existencia de un contrato de trabajo corresponderá al beneficiario de los servicios acreditar que el hecho de la prestación de servicios está motivado en otras circunstancias, relaciones o causas distintas de un contrato laboral. Entre las que podemos enumerar las siguientes: a) Trabajo familiar. El deber de asistencia mutua que deben prestarse recíprocamente los esposos y el proyecto de vida en común basado en la cooperación al que se comprometen (art. 431 Código Civil y Comercial) y excluye que entre ellos pueda celebrarse un contrato de trabajo que supone una relación de dependencia o subordinación. También pueden ver el art. 402 de dicho cuerpo normativo lo que permite deducir que

ninguno de ellos puede constituirse en dependiente de otro en virtud de un contrato o relación de trabajo que imponen el deber de obediencia y que están caracterizados por la dependencia o subordinación jerárquica (arts. 5, 21 y 23 LCT) . Los progenitores no pueden hacer contrato alguno con el hijo que está bajo su responsabilidad (art. 689 CCy N) pero esta responsabilidad parental se extingue cuando el hijo alcanza la mayoría de edad (art. 699 inc c) o se emancipa (art. 699 inc. d) con lo que el hijo alcanza su plena capacidad de derechos y goza como toda persona humana de la aptitud para ser titular de derechos y deberes jurídicos entre ellos el de celebrar contrato de trabajo. También las uniones convivenciales en tanto estas uniones

están

basadas en relaciones afectivas de carácter singular, pública, notoria y estable y permanente de dos personas que conviven y comparten un proyecto de vida en común sean del mismo o de diferente sexo (arrt. 509 del CCy N) e impide que entre los convivientes puedan celebrar un contrato de trabajo que supone una relación de dependencia o subordinación entre ellos. b) Trabajo de religiosos. Un religioso que ha profesado, ha efectuado votos y se i reglamentegró a una comunidad religiosa, no se puede ser considerado trabajador en el sentido del art. 25 de la LCT por cuanto el trabajo de los religiosos para las órdenes a las que pertenecen. Es decir un religioso que ha profesado, efectuando votos e integrándose a una comunidad religiosa no puede ser considerado trabajador en los términos de la LCT por los servicios prestados a esa comunidad. c) Trabajos benévolos amistosos o de buena vencidad. En este caso el prestador del servicio no tiene como finalidad poner su capacidad laboral a disposición de otra persona que la dirige con el fin de obtener una remuneración, sino realizar una obra de benevolencia, benéfica o un acto de mera cortesía ayudando a una persona, un vecino o a una institución. Es decir que en el trabajo benévolo, amistoso o de vecindad lo característico es que el prestador no tiene como fin el hecho de percibir un salario como contraprestación, sino meramente la intención de realizar un aporte o favor a un vecino, amigo o institución. d) Trabajo voluntario:

La ley 25855 reguló la actividad de voluntariado reglamentada por el decreto 750/10. Así el art. 2 de la ley las define como organizaciones en las que se ejerce el voluntariado social a las personas de existencia ideal públicas y privadas sin fines de lucro. La ley para evitar fraudes dispone que la prestación de servicios por parte del voluntario no podrá reemplazar al trabajo remunerado y se presupone ajena al ámbito de la relación de trabajo y deben darse todos los presupuestos establecidos por la ley, precisamente para evitar fraude. e) Trabajo “amateur” Son aquellos que se practican con sentido recreativo, como por ejemplo alguien que integra un conjunto de teatro vocacional, coro musical algún deportista que lo haga de manera amateur, es decir la práctica del deporte por gusto, recreación o placer, de manera desinteresada, lo cual se diferencia de los profesionales que utilizan su capacidad deportiva como medio habitual de vida y con un fin de lucro. f) Trabajo autónomo: El carácter de autónomo se presenta cuando existe independencia del trabajo o ausencia de subordinación, es decir es incompatible con la posición de trabajador en el sentido del art. 25 de la LCT, quien presta su servicio lo hace en una organización propia, de la cual el mismo sujeto es el organizador, de modo que no queda sometido a ningún poder directivo. A ello se refiere la última parte del art. 23 de la LCT cuando declara aplicable la presunción laboral “en tanto que por las circunstancias no se dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. Entonces la autonomía por oposición a la dependencia se define por la autoorganización del trabajo. El trabajador autónomo no se incorpora a la organización de un tercero sino que organiza su propia actividad y asume sus riesgos trabajando por sí y para sí por cuenta propia y no por cuenta ajena. g) Becas. El 7 de la ley 24.241 excluye del concepto de remuneración a los efectos del pago de aportes y contribuciones de la seguridad social a las asignaciones pagadas en concepto de becas. La ley no define que se entiende por becas, pero se trata generalmente de contratos atípicos celebrados entre empresas y entidades educativas o estudiantiles que tienen como objeto desde la simple práctica de un oficio hasta la fase

experimental de los estudios teóricos de distintos niveles, estando signado su desarrollo por el objetivo de capacitación y perfeccionamiento. Se trata de vinculaciones no laborales que se desenvuelven al margen de la legislación del trabajo salvo el caso de fraude (art. 14 LCT). h) Pasantías. Las pasantías constituyen relaciones jurídicas no laborales, que tienen por objeto la capacitación de un futuro trabajador. El sistema está regulado por la ley 26.427 (B.O. 18/2/2008) que regula las pasantías educativas Así el art. 12 de la ley 26427 establece que la pasantía es un contrato no laboral, pero para que eso suceda no tiene que haber fraude, es decir si los pasantes efectúan trabajos típicos y corrientes de la empresa bajo condiciones de contratación que los ponen en un pie de igualdad con los trabajadores dependientes, sin que se respete su objetivo de formación y sin un adecuado seguimiento de la entidad educativa que ha mediado en la contratación, todo pasa a ser una ficción legal, y entonces en ese caso existiría un contrato de trabajo....